Бестарифная система оплаты труда

 

     Базой для исчисления величины индивидуальной основной заработной платы всех работников вышеупомянутых подразделений является объём реализации продукции предприятия в размере 202000 руб. с НДС. Реализованной продукцией считается продукция, отгруженная и оплаченная в текущих отпускных ценах.

 

     Величину основной заработной платы каждого работника рассчитывать согласно объёму реализации выпускаемой продукции, в соответствии с утвержденной «Сводкой о производстве и продаже продукции за отчетный месяц», фактически отработанному времени относительно месячному фонду и оформлять нарядами (ведомостями).

 

     Наряд (ведомость) оформляется в каждом вышеупомянутом структурном подразделении, визируется начальником подразделения и сдаётся в ОТиЗ до 3 числа следующего за отчетным месяца.

 

     Величину  основной заработной платы каждого работника определяют по формуле 6:

 

     где Vреал.- объем месячной общезаводской реализации выпускаемой продукции;

 

     К - индивидуальный коэффициент (расценок);

 

     П - время отработанное по табелю;

 

     Н - месячный фонд времени.

 

     Величина  индивидуального коэффициента (расценка) каждого работника определяется по формуле:

    

 

,(6)

     и сохраняется постоянной до достижения объёма реализации выпускаемой продукции свыше 300000 рублей.

 

     Работники стали получать заработную плату, которая  зависит от того, насколько эффективно они сбудут продукцию, (эксперимент проходил в одном из отделов по сбыту продукции). При этом работники видели, что чем больше они находят покупателей на свою продукцию, тем большую они получают заработную плату. Эксперимент в принципе удался. И уже в августе месяце был принят приказ по всему предприятию. И сегодня работники получают зарплату таким образом.

 

     Но, организация заработной платы, а  в особенности оценка результативности труда административно-управленческого персонала до сих пор остается проблемным моментом в деятельности ООО ИЦ «СтройСервис».

 

     Для изменения сегодняшней ситуации на предприятии необходимо значительно  изменить систему оплату труда и  мотивации сотрудников, а так  же систему организации начисления этой оплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.

Внедрение бестарифной  системы оплаты  труда в ООО  ИЦ «СтройСервис»      Главным направлением совершенствования действующей  системы материально стимулирования ООО ИЦ «СтройСервис» можно предложить введение принципиально новой оплаты труда. Это реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию имеющегося потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. В связи с этим для решения указанных проблем можно предложить введение бестарифной системы оплаты труда. Такие модели уже разработаны и довольно успешно применяются на ряде предприятий России. Они основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Автор книги «Заработная плата в условиях рынка» Волгин Н. А. предлагает разработанную им разновидность бестарифной оплаты труда - ВСОТэРКа (название модели складывается из первых букв основного элемента ее организации - «Вилки» Соотношение Оплаты Труда Разного Качества).

     Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа в работе по разработке и внедрению «ВСОТэРКа» в ООО ИЦ «СтройСервис».

 

     1. Издание приказа по предприятию  о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины необходимости преобразований в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать с указанием сроков и ответственных за их выполнение: утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

 

     2. Разработка положения о внедрении  бестарифной модели заработной платы. Выплаты на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

 

     После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о внедрении новой модели зарплаты механизм определения конкретных значений Ki в диапазоне их «вилок». При определении величины Ki целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива. Такими показателями могут быть: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топлива и др.

 

     Каждый  работник должен четко знать за какие  достижения и упущения в работе, и в какой мере значения его соотношения Ki может увеличиваться или уменьшаться. Например, условиями повышения размера коэффициента, а значит и заработка наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, рациональное использование рабочего времени и т. д. Снижаться значение коэффициента может при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места.

 

     Еще один немаловажный аспект - моральное  стимулирование. Оно в сочетании  с материальным поощрением - мощный стимул развития возможностей личности. Предложенная модель «ВСОТэРКа» учитывает и это обстоятельство, т. к. коллективное определение соотношения в оплате труда - не только определение материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее установление гарантированным ставкам и окладам достигнуть этого сложно.

 

     3. Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе зарплаты и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших предложений от производственных подразделений и на основании положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.

 

     4. Анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

 

     В основе предлагаемой модели организации заработной платы - соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий, должностей и т. п.). С учетом данных соотношений и следует распределять затем средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

 

    

 

, (7)

     где З n i - размер заработной платы 1-го работника;

 

     n - общая численность работников предприятия;

 

     Ki - коэффициент, показывающий во сколько раз оплата труда данного работника выше минимальной;

 

     Кср - средний коэффициент соотношений  в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение Ki по всем работникам);

 

     ФОТ - объем средств, предназначенных  на оплату труда.

 

     Данная  формула показывает, какую долю единого  фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалифицированному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категорий (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. «Вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

 

     Реализация  предложенной модели организации оплаты труда может позволить значительно  сократить масштабы и диапазон применения различного рода премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильном применении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в предложенной модели ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации зарплаты значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным для работников. Следование основным принципам предлагаемой модели поможет предприятию оживить мотивационную деятельность в коллективе, добиться высоких результатов в области мотивации, достичь приемлемого и стимулированного уровня результативности, а также количественно измерить эффективность мотивации, что поможет в перспективе совершенствовать мотивационные воздействия. Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться.

 

Заключение 

     Введение  бестарифной системы позволяет  оплате труда соответствовать заявленным принципам денежного вознаграждения в активно развивающейся Компании. Однако, введение такого рода системы оплаты труда требует предварительной подготовки в области постановки управленческого и материального учета, совершенствования работы с заказами (определение цены и сроков), кардинальное улучшение планирования и организации производства, высокий уровень координации на всех этапах получения и исполнения заказов (переговоры о цене и сроках, предпроектное исследование, проектирование, планирование и контроль производства, контроль качества и т. д.).

 

     На  основе проведенного анализа динамики капитала предприятия и его источников можно сделать вывод о том, что в рассматриваемом периоде ООО ИЦ «СтройСервис» имеет устойчивое финансовое положение и имеет удовлетворительную структуру баланса.

 

     Отдельным вопросом работы кадровой службы ООО ИЦ «СтройСервис» является организация заработной платы. Заработная плата в ООО ИЦ «СтройСервис» рассчитывается с использованием следующих методов: по тарифной системе оплаты труда и по сдельным расценкам.

 

     Организация заработной платы, а в особенности  оценка результативности труда административно-управленческого персонала до сих пор остается проблемным моментом в деятельности ООО ИЦ «СтройСервис».

 

     Для изменения сегодняшней ситуации на предприятии необходимо значительно  изменить систему оплату труда и  мотивации сотрудников, а так  же систему организации начисления этой оплаты.

 

     Главным направлением совершенствования действующей  системы материально стимулирования ООО ИЦ «СтройСервис» можно предложить введение принципиально новой оплаты труда. Это реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию имеющегося потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. В связи с этим для решения указанных проблем можно предложить введение бестарифной системы оплаты труда. Реализация предложенной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного рода премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильном применении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в предложенной модели ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации зарплаты значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным для работников. Следование основным принципам предлагаемой модели поможет предприятию оживить мотивационную деятельность в коллективе, добиться высоких результатов в области мотивации, достичь приемлемого и стимулированного уровня результативности, а также количественно измерить эффективность мотивации, что поможет в перспективе совершенствовать мотивационные воздействия. Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы 

Гражданский кодекс Российской Федерации часть  первая от 30 ноября 1994г. № 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996г. № 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001г. № 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006г. № 230-ФЗ (в ред. на 17 июля 2009г. с измен. от 08.05.2010г.)

Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998г. № 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000г. № 117-ФЗ (в ред. на 19 мая 2010г.)

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (в ред. на 25 ноября 2009 г. с измен. и допол. с 01.01.2010г.)

Алексеева, М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие - М.: Финансы и статистика, 2009. - 248 с.

Алехина, О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. - 2011. - №1. - с. 90-92.

Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие, 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, - 2009. - 283 с.

Волгин, Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. - 2010. - №4. - с. 75-79.

Волков, П.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. Ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2011. - 677 с.

Выварец, А.Д. Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии» / А.Д. Выварец. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 543 с.

Гейц, И.В. Учет выплачиваемых премий и вознаграждений при расчете среднего заработка // Консультант бухгалтера. - 2010. - № 7. - с.25.

Горфиниеля, В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Я. Горфиниеля, проф. В.А. Швандара - 3-е изд.; перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008, - 718с.

Дудченко, О.Н. ЗАРПЛАТА: расчет и учет. Учебно - практическое пособие. - М.: Издательство "Экзамен", 2011. - 192 с.

Луговой, А.В. Расчеты по оплате труда. - М.: Бухгалтерский учет, 2009.-245с.

Маринова, Е. Начисление заработной платы // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2009. - № 7. С.22.

Миляева, Л. Ещё один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд. - 2010. - №4. - С. 49-53.

Оганесян, А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №1.

Пошерстник, Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. 9-е изд. - СПб.: ИД «Герда», 2008. -288с.

Сафронова, Н.А. Экономика предприятия. Учебник. - М.: Издержки производства и себестоимость продукции, 2009. - 605 с.

Суша, Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Г.З. Суша. - М.: Новое знание, 2008. - 384 с.

Филатов, О.К., Рябова Т.Ф., Минаева Е.В. Экономика предприятия (организации): Учебник. - и 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 512 с.