Заработная плата и стимулирование труда

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации ОТ сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой ЗП при выполнении плана по реализации.

Как сдельная, так и повременная системы ОТ могут дополняться премиальной системой. Премиальная система ОТ предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы ОТ является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта – положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:

1)     круг лиц, подлежащих премированию;

2)     показатели премирования;

3)     условия премирования;

4)     размер премий.

Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т.п.

Помимо них могут определяться условия премирования. Например, такими условиями могут быть максимальный процент брака в произведенной продукции, отсутствие дисциплинарных взысканий и т.п.

На основании положения о премировании у работников при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя – обязанность ее выплатить. Несмотря на то, что установление премиальной системы, в том числе и размеров премий, является правом, а не обязанностью работодателя, если в организации принято положение о премировании, последний не может в произвольном порядке лишить работника премии. Лишение премии допускается исключительно по основаниям, предусмотренным данным положением (либо иным нормативным актом), например, при нарушении условий премирования.[6]

Вместе с тем нужно отметить, что премирование работников может иметь характер меры поощрения (поощрительное премирование). Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель в праве поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т.п. Это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода осмотров, конкурсов и т.п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. К стимулирующим выплатам также можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты наиболее характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплаты могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом в организациях любой формы собственности и организационно – правовой формы. При этом при выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренных этими актами, у работника возникает право требовать соответствующих выплат.

Кроме того, в ЗП работника может включаться доплата за выслугу лет. Которая как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.

Также рассмотрим ситуации когда выплата ЗП связана с особыми условиями работы.

Применение доплат и надбавок к основной оплате труда, т.е. той части заработной платы, которая определяется исходя из тарифных ставок и должностных окладов, обусловлена необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.[7]

Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на предприятиях предпринимательского сектора экономики, делятся на две группы:

Доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью обьема работ и т.д.);

Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Первая группа включает в себя следующие основные виды доплат:

- за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

- за многосменный режим работы;

- за работу по графику с разделением на части с перерывом между ними не менее двух часов;

- за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени;

- работникам, постоянно занятых на подземных работах;

Вторая группа включает в себя:

- за работу я тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам;

- за интенсивность труда рабочим, работающим на конвеерах, поточных и автоматических линиях;

- за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

- за работу в ночное время;

- за перевозку опасных грузов и др.

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и ОТ, а также позволяют значительно повысить их гибкость и действенность.[8]

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители организаций и их структурных подразделений могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей ( дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т.д.)

Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральные поощрения.

К наиболее распространенным формам вознаграждения во внебюджетном секторе экономики относятся премии по итогам работы организации за год (полугодие, квартал). На практике существуют две основные организационные формы этой стимулирующей выплаты: сложная и упрощенная.

В ряде организаций сохранилась традиция единовременного премирования работников в дни профессиональных праздников, личных круглых дат, юбилейных дат предприятия. 

        2.2 Методы стимулирования труда

Понимание процесса стимулирования труда (мотивации) и того, как индивиды делают выбор в процессе организации своего или группового поведения, позволяет выработать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя.

Особое внимание необходимо сосредоточить на взаимосвязи между удовлетворенностью персонала: работой и производительностью их  труда с учетом критериев эффективности деятельности организации, роль денег как стимулирующего фактора.[9]

Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть  его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника организации;

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

- ограничение базовых окладов для руководителя высшего уровня;

- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника ( хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг, работы;

- не должно быть ни каких выплат, независящих от результатов работы; и т.д.

Когда в организации слаженно функционирует маркетинговый отдел. В целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие:

Система вознаграждения и стимулирования работников: должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших обьемов продаж  в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;

Лучшие (или все) торговые агенты  должны получить долю прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;

Не следует повышать в должности лучших торговых агентов, так как: хороший агент – это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы;

Внедрять ненормированный рабочий день. Это позволит приспособить вой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом – зарплаты  пересматривает коллектив, на втором – руководитель. Этапы можно поменять местами.[10]

Согласно теории А. Маслоу, экономические методы мотивации работников действуют с большей отдачей до определенного времени, зптем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает очередь удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно – административные и социально – психологические методы.

С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными для симулирования работников фирмы являются следующие организационно – административные методы:

1. осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

2. дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной, и уголовной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально – психологического характера:

1.социальное регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы;

2. социальное нормирование – установление правил внутреннего распорядка;

3. социальное планирование – совершенствование базы развития и организации труда и управления;

4. моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;

5. гуманизация труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно- гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия)

Заключение

Одним из условий, обеспечивающих нормальное развитие рыночной экономики, является наличие резервов, в то числе и резервов рабочей силы. Это необходимо для обеспечения гибкости рынка, приспособления предложения к спросу. Резерв рабочей силы, т.е. люди, ищущие работу, образуют основу рынка труда. Но так как рынок труда – это сфера согласования спроса и предложения рабочей силы, то, помимо собственника рабочей силы, на этом рынке должен фигурировать и ее покупатель, или работодатель. Цена товара рабочая сила, который продается на этом рынке, принимает форму заработной платы.

Следовательно заработная плата зависит в первую очередь о качества рабочей силы, но в каждом конкретном случае на нее оказывают влияние и спрос, и предложение рабочей силы. Но так как основная функция ЗП как цены рабочей силы – это обеспечение воспроизводства способностей к труду, удовлетворение потребностей человека, то  цена товара рабочая сила менее динамична, чем цена обычного товара. Вызвано это тем, что потребности человека меняются относительно медленно. Кроме того, все большую часть возрастающих потребностей в воспроизводстве рабочей силы (потребности в образовании, квалификации, поддержании здоровья и других социальных благах) должно удовлетворять государство, но применительно к нашей стране в связи с переходным периодом это реализуется не в полной мере.

Анализ положения, сложившегося в стране с ОТ, оценка тенденций формирования последней в среднесрочной перспективе свидетельствуют о крайне несовершенных методах ее регулирования при помощи как договорных механизмов, так и государственных (нормативных, налоговых и бюджетных) методов.

Социальные процессы в современной России носят сложный и зачастую противоречивый характер. Положительные тенденции стабилизации уровня жизни населения, наблюдающиеся в последние два года, еще не позволили достичь достаточно низкого уровня доходов населения.

Становление отвечающей новым реалиям системы ЗП в России «законсервировалось» на этапе переходных ее форм, которые слабо адаптированы к рыночным механизмам.

Главное условие проведения экономически – социальных реформ их системность. Многочисленные факты свидетельствуют о том, что, например, невозможно реформировать пенсионную систему или систему регулирования рынка труда, не приводя систему ОТ к цивилизованному виду.

В условиях катастрофически высокой поляризации доходов населения важно, использовать опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыночные механизмы по выравниванию и перераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических методов оценки состояния и динамики доходов населения.

Одним из самых значимых барьеров на пути начавшегося экономического оживления остается дефицит хорошо оплачиваемых рабочих мест. Требуется существенные пересмотр государственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирования четких ориентиров для работодателей и более углубленное их знакомство с методами стимулирования.

Труд должен приносить благо не только на фирме, но и удовлетворение работникам.

Удовлетворение трудом определяется через ощущение работником своей значимости, через чувство ответственности за свои поступки.