Кадровая политика ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

           СОДЕРЖАНИЕ

	Введение	3
I	Глава I . Теоретические  и прикладные основы управления персоналом  предприятия
1.1	Сущность, принципы ,методы УП	4
1.2	Организация управления  кадровым  потенциалом предприятия	10
1.3	Новые аспекты теории и практики УП	15
II	Глава II. Организация работы с персоналом на примере ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»
2.1	Кадровая политика ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»	21
2.2	Экономико-организационная характеристика Компании	23
2.3	Оценка кадровой политики ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»	27
2.4	Пути повышения кадровой политики Компании	30
III	Глава III. Совершенствование работы организации по улучшению использования персонала
3.1	Разработка мероприятий , направленных на совершенствование организации предприятия в частности УП	33
3.2	Повышение эффективности УП на предприятии	34
	Заключение	36
	Список использованных источников	39

           Приложение № 1,№2,№3

 

   Введение

 

    Создание  производства всегда связано  с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

   Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором  кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

  Поэтому, для  того чтобы предприятие работало  эффективно, необходимо правильно  организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с этим актуальность темы курсового проекта не вызывает сомнения.

  Цель курсового проекта рассмотреть теоретические  и прикладные основы  управления персоналом ,а на примере ОАО  АК  «ТРАНСНЕФТЬ»  сделать оценку кадровой политики компании  и рассмотреть пути повышения эффективности УП на предприятии.    

                        

Глава I. Теоретические  и прикладные основы управления персоналом предприятия .

1. Сущность , принципы, методы УП.

     Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

    В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

   Так, В.И. Гончаров выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

  Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:

подсистему подбора и расстановки кадров;

подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;

подсистему качества труда и методов его оценки;

подсистему мотивации трудовой деятельности.

   При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия.

  Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

-создание философии управления персоналом.

-создание совершенных служб управления персоналом.

-применение новых технологий в управлении персоналом.

-создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1) Помощь фирме в достижении  цели.

2) Обеспечение фирмы квалифицированными  и заинтересованными работниками.

3) Эффективное использование  мастерства и способностей персонала.

4) Совершенствование систем  мотивации.

5) Повышение уровня удовлетворенности  трудом.

6) Развитие систем повышения  квалификации и профессионального  образования.

7) Сохранение благоприятного климата.

8) Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9) Развитие творческой  активности персонала.

10) Совершенствование методов  оценки деятельности персонала.

11) Обеспечение высокого  уровня условий труда и качество жизни в целом.

   Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

     В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся  к самому процессу формирования  службы управления персоналом.

2) Принципы, характеризующие  саму систему функционирования  управления персоналом.

    Основные методы управления персоналом:

- метод системного анализа;

- метод экспертных оценок;

- метод творческих совещаний  и научных дискуссий;

- метод контрольных вопросов;

- морфологический метод.

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом:

1) Планирование персонала;

2) Развитие персонала;

3) Стратегия управления  персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата труда, материальное  стимулирование.

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

В процессе планирования действуют принципы:

- оценки работы персонала  — чем точнее сформулированы  ожидаемые результаты, тем точнее  можно оценить сотрудников;

- открытого соревнования  — чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

- непрерывного обучения  и совершенствования кадрового  потенциала — в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед  обществом организация не может работать с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:

- мотивация производительности (достигается при помощи систем  поощрения — материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания)

- развитие у сотрудников  производственных навыков путем  обучения и самообучения;

- обеспечение совместной  работы при помощи оптимального  структурирования групп совместно  работающих сотрудников.

       Структурно определенное планирование - планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками. Индивидуальное планирование — принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник.

      Индивидуальное планирование - персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.

      Коллективное планирование - на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

   Развитие персонала означает:

- способность сотрудника  осознать необходимость регулярной  учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;