Кадры предприятия

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО КАЗАНСКИЙ  ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЛЕГКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ МОДЫ И ДИЗАЙНА

ФАКУЛЬТЕТ ДИЗАЙНА И  ПРОГРАММНОЙ ИНЖЕНЕРИИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по экономике

 

Вариант №4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Казань, 2011

Оглавление

 

Вопрос №1. Кадры предприятия, их состав и структура. Понятия: профессия, специальность, квалификация. Расчет численности  работающих на предприятии. Движение кадров и показатели их оборота.

Кадры предприятия, их состав и структура

Трудовые ресурсы предприятия  являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества подбора и  эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал".

Под кадрами предприятия  принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости  от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Понятия: профессия, специальность, квалификация

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид  деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические  особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих  выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся  по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное  обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Расчет численности  работающих на предприятии

В практике учета и  планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный  составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые  должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все  постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие  в данный момент работу, так и  находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные  обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные  дни периода, включая выходные и  праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники  увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):

 

Кт = (Рув/Р)*100,

 

где Рув - численность  выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.;

 

Р - среднесписочная численность  работников за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести  рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются  и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

Численность на дату - это  показатель численности работников списочного состава предприятия  на определенное число отчетного  периода, например, на первое или последнее  число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Для определения списочной  численности работников предприятия  в среднем за отчетный период (месяц, квартал, с начала года, год) недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этом показателе не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода.

        Для определения списочной численности работников в среднем за период, как правило, ведется ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, включая работу по контракту, со дня зачисления их на работу. При этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие, но сохранившие формальное прикрепление к работе. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников.

Списочная численность  работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется  путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням.

Списочная численность  работников в среднем за месяц  на предприятиях, работавших неполный месяц (например, на предприятиях, вновь введенных в эксплуатацию, ликвидированных, имеющих сезонный характер производства и т.п.), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие) дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.

 

Пример.

 

Предприятие введено  в эксплуатацию и начало работу с 24 июля 1992 г. Численность работников списочного состава на данном предприятии была следующей. 24 июля - 570 человек, 25 (суббота) - 570, 26 (воскресенье) - 570, 27 - 576, 28 - 575, 29 -580, 30 - 586,31 июля - 583 человека.

 

Сумма численности работников списочного состава за июль составила 4604 человека, календарное число дней в июле - 31, списочная численность работников в среднем за июль составила 149 человек (4604 : 31).

 

Списочная численность  работников в среднем за квартал  определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три.

 

Примеры:

 

1. Предприятие имело  среднемесячную численность работников  в январе 620 человек, в феврале  - 640 человек, в марте - 690 человек  ((620 + 640 + 690) : 3).

 Списочная численность  работников в среднем за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно,  и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года, т.е. соответственно на 2, 3, 4 и т.д.

 

Пример.

Предприятие начало работать в марте. Среднемесячная численность  работников составила в марте 450 человек, в апреле - 560, в мае - 690 человек. Численность работников в среднем за период с начала  года (за 5 месяцев) составила 340 человек ((450+560+690):5).

Списочная численность  работников в среднем за год определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Если предприятие работало неполный год (сезонный характер работы или введено в эксплуатацию после января и т.п.), то среднегодовая численность работников определяется также путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12.

 

Пример.

Предприятие с сезонным характером работы начало работать в  апреле и закончило в августе. Среднемесячная численность работников составляла в апреле 641 человек, мае - 1254, июне - 1318, июле - 820, августе - 457 человека. Среднегодовая численность работников составила 374 человека ((б41+1254+1318+820+457):12).

Численность занятых  в отраслях экономики страны представляет совокупность работников на предприятиях, в организациях, учреждениях, семейных производствах, кооперативах. При суммировании данных по предприятиям важно не допустить повторного счета в определении численности, так как многие являются работниками двух и более предприятий.

Движение кадров и  показатели их оборота

Движение персонала  необходимо для удовлетворения производственных потребностей  организации. Движение кадров подразделяется на внешнее и внутреннее.

Внешнее движение персонала  характеризуется приемом и увольнением  персонала.

Внутренне подразделяется на:

• перевод из одного подразделения в другое. В основе такого движение персонала лежат внедрение новых технологий, производств и оборудования предприятия, организационно-штатные мероприятия, перемещение работников в результате увольнения, а также социальные и медицинские факторы.
• перевод из одной категории в другую осуществляется в результате реализации полученного уровня образования, возможности роста организации.
• перевод с одной профессии на другую. Данный вид движения связан с расширением зон обслуживания работника, медицинскими факторами.
• перевод с одного разряда (категории) на другой разряд (категорию) осуществляется по итогам сдачи квалификационных или аттестационных экзаменов.

Внутрифирменный оборот сотрудников организации в целом  определяется коэффициентом, рассчитываемым по количеству работников предприятия, участвовавших во внутреннем движении персонала, таким образом, определяется отношением численности работников, участвовавших во внутренних переводах, к среднесписочной численности.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

• коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
• коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
• коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Вопрос №2. Капитальные вложения как форма инвестирования в создание и воспроизводство основных фондов предприятия. Сущность и структура  капитальных вложений. Оценка эффективности  капиталовложений.

Капитальные вложения могут  быть рассмотрены как статья в бюджете долгосрочных расходов, в котором определяются направление долгосрочных инвестиций и источники их финансирования. Капиталовложения тесно связаны именно с выбором инвестиционных проектов, хотя следует заметить, что вопрос об источниках финансирования является неотъемлемой частью инвестиционных решений. Оба этих вопроса влияют друг на друга. Однако решить, какой из проектов должен стать объектом капиталовложения, достаточно сложно само по себе и представляет проблему, которая является предметом особого обсуждения. Именно эта проблема и рассматривается в данной курсовой работе.

Существует немало определений  капиталовложений, но в целом все  они имеют несколько общих  черт.

1. Инвестиции обычно  подразумевают значительные финансовые  затраты.

2. Отдача от инвестиций может быть получена в течение некоторого количества лет в будущем.

3. В предсказании результатов  капитальных вложений обязательно  присутствуют элементы риска  и неопределенности.

4. Те инвестиции, которые  обычно рассматриваются как капитальные вложения, предполагают приобретение оборудования, расширение производственных возможностей или любые другие затраты, которые непосредственно связаны с повышением способности предприятия достигать своих стратегических или оперативных (тактических) целей.

Однако во всех стандартных  определениях опущена важная черта  капитальных вложений.

Пути, которыми капиталовложения связаны и которые влияют на все  аспекты деятельности предприятия, должны рассматриваться как неотъемлемая часть инвестиционной деятельности. Кроме того, воздействие, которое могут оказывать инвестиционные решения на сотрудников фирмы, тоже должно быть принято во внимание.

Исходя из вышесказанного, более подходящее определение для  капитальных вложений выглядит следующим  образом.

Капитальные вложения (капитальное инвестирование) подразумевают принятие решений о долгосрочном, рисковом вложении средств в активы предприятия. Эти решения принимаются во внутренней социальной среде фирмы и влияют на все аспекты жизнедеятельности предприятия (включая сотрудников компании).

Таким образом, при принятии инвестиционных решений должны учитываться  как чисто финансовые последствия, так и их влияние на стратегию  фирмы и благосостояние персонала.

Путем капитальных вложений создаются основные фонды. Их размер, структура и размещение создают базу, которая существенно влияет на объем продукции, ее качество и ассортимент, на возможности дальнейшего развития производства.