Контрольная работа по "Организации, нормированию и оплате труда"

 

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

     Федеральное государственное образовательное учреждение 
высшего профессионального образования

УРАЛЬСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Организация, нормирование и оплата труда»

Вариант №5

 

 

 

 

Специальность 080502 «Экономика и управление

                                                  на предприятии  (по отраслям)»

                                                 Студент группы ГСП Экономика            Лезина Е.А.                            

 

                                                 Преподаватель                                    Батыршина Э.Р.

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2013г.

СОДЕРЖАНИЕ

1. Мотивация трудовой деятельности и формирование отношения к труду…………………………………………………………………………........….3

1. Факторы формирования отношения к труду..………………………………….4

2. Нормообразующие факторы и особенности методики нормирования труда в животновостве ……………………………………………………………………….7

1. Основные нормообразующие факторы …..………………………………….....7

2.2. Нормирование труда в животновостве………………………………………...8           

3. Структура заработной платы……………………………………………………15

          4.Список литературы…………………………………...…………………………..19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Мотивация трудовой деятельности и формирование отношения к труду

          Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

        Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

         Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

          Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

          Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

          Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру это задача менеджера.

1.1 Факторы формирования отношения к труду 

 

 

 

Цель изучения отношения  к труду — в выявлении механизма  его формирования и управления им. Наиболее значимым моментом в реализации этой задачи является изучение факторов, формирующих отношение к труду, и в первую очередь выявление  степени его воздействия на производственные показатели работников.

Отношение к труду не является следствием лишь тех процессов, которые  происходят в сфере производства. Оно связано с более широким контекстом общественной жизни, с явлениями, происходящими в сфере быта, семьи, досуга, образования, культуры, со всем образом жизни. 

В конкретной производственной ситуации, на уровне предприятия, факторами, определяющими отношение к труду, являются, во-первых, социально-демографические  особенности работников и, во-вторых, особенности производственной и  внепроизводственной среды. К социально-демографическим  особенностям работников относятся  пол, возраст, образование, стаж работы, а также такие личностные характеристики, как интересы, потребности, установки, ценностные ориентации, мировоззрение. Факторы, связанные с особенностями  производственной и внепроизводственной  среды, подразделяют на прямые (объективные  специфические условия трудовой деятельности — характеристики производственной ситуации) и косвенные (система семейного  и школьного воспитания, воздействие  средств массовой информации и пропаганды).

Важно выявлять влияние факторов формирования отношения к труду, на трудовую активность работников, мотивы трудового поведения и степень  удовлетворенности, с его объективными и субъективными показателями. 

 

Конкретные социологические  исследования отношения различных  социальных групп работников к труду  во всем многообразии составляющих его  элементов проводятся в нашей  стране с б0-х годов. До этого освещались лишь отдельные формы трудовой активности трудящихся, такие, как участие в  ударничестве, стахановском движении, в социалистическом соревновании, в  движении за коммунистическое отношение  к труду, в многостаночном обслуживании, совмещении профессий, дисциплинированность. Одним из первых специальных социологических  исследований было исследование отношения  к труду молодых рабочих Ленинграда, результаты которого опубликованы.

Под влиянием развития производительных сил страны, совершенствования технико-технологической  базы производства, а также благодаря  росту профессионально-культурного  уровня населения возрастает трудовая активность работников, увеличивается  их трудовой вклад в решение экономических  и социальных задач. Однако уровень  трудовой активности зависит от разных факторов, о чем свидетельствуют  данные специальных социологических  исследований, проводившихся в разных регионах страны. В основе различий в уровне трудовой активности лежат  такие факторы как, стаж работы, уровень  общеобразовательной и  профессиональной подготовки, определяющий возможности овладения профессиями большей сложности; условия и содержание труда, определяющие специфику требований к характеру трудовой активности; взаимосвязь производственной и бытовой сфер жизнедеятельности рабочих, которая различна для разных социально-демографических групп. 

 

К производственным факторам, формирующим отношение  к труду и степень трудовой активности,относятся оплата, условия, организация, содержание труда, производственная самостоятельность, возможность влиять на решения, касающиеся собственного процесса труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства и др. Главным же, определяющим фактором отношения к труду является хозяйственный механизм, обеспечивающий фактическую возможность осуществить свое право сохозяина средств производства и тем самым максимально реализовать свой потенциал, свои способности в профессиональной деятельности.  

 

Субъективные  показатели удовлетворенности трудом также формируются под воздействием ряда факторов. К первой группе факторов относятся характеристики производственной среды. Ко второй — ожидания и уровень притязаний работников, их ценностные ориентации, информированность и, наконец, частные оценки отдельных сторон трудовой деятельности. Поэтому, с одной стороны, высокая степень удовлетворенности может свидетельствовать о положительном отношении к труду, обусловленном высокой организацией производства и труда. С другой стороны, подобная степень удовлетворенности может быть результатом низких притязаний работников.

Специальные социологические  исследования свидетельствуют, что  общая удовлетворенность трудом в значительной мере определяется именно факторами второй группы вне зависимости  от факторов производственной среды. 

 

Отношение к труду —  важнейший социологический фактор производительности труда. Трудовая активность и удовлетворенность трудом различных групп работников выступают важным социологическим фактором развития производства и производительности труда. Однако связи между отношением к труду и его эффективностью не всегда прямолинейны; они сложны и многозначны. На эффективность труда в ряду других оказывают влияние личностные факторы, не связанные с отношением к труду: трудовой опыт работников, состояние их здоровья, одаренность.

Кроме того, характер соответствия между вербально выраженной удовлетворенностью, с одной стороны, и фактическим  поведением и результативностью  труда — с другой, зависит от ряда условий. К ним относятся  возможность выбора поведения, например перехода на работу пс другой специальности, типичные для профессионально-квалификационных групп ценности и образцы поведения.

Наряду с позитивными  такие негативные тенденции, как  снижение показателей дисциплины труда, недостаточная эффективность предпринимаемых  дисциплинарных мер воздействия, ослабление общественно-производственных интересов  и ориентации при активизации  семейно-бытовых и досуговых интересов .

Отношение к труду работников всех сфер и уровней народного  хозяйства в 70—80-е годы отличалось противоречивостью. С одной стороны, инициативность, рационализаторский подход, высокоразвитое чувство профессионального  долга, профессиональной гордости («я — могу!»), с другой — недостаточный  уровень дисциплинированности, трудовая инертность, консерватизм, привычка действовать  только по инструкции и даже, в некоторых  социальных группах, вседозволенность, круговая порука, профессиональный цинизм, безразличие одних нередко  покрывались героизмом и напряжением сил других. 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Нормообразующие факторы и особенности методики нормирования труда в животновостве

2.1. Основные нормообразующие  факторы

 Нормы труда должны разрабатываться с учетом конкретных производственно-экономических условий и соответствовать уровню технической оснащенности, технологии и организации производства. При этих условиях нормы способствуют эффективному использованию рабочей силы и техники, улучшению качества, сокращению сроков выполнения работ, повышению производительности труда. 

В животноводстве, как правило, устанавливаются нормы обслуживания и нормы численности. 

Норма обслуживания — количество единиц производственных объектов (голов скота, оборудования и др.), закрепляемых за одним работником или группой, которые должны обслуживаться в течение рабочей смены или рабочего дня. 

Норма численности — среднегодовое количество работников, необходимое для производства единицы продукции или обслуживания определенного производственного объекта.  

При разработке норм труда  учитывают нормообразующие факторы, существенно влияющие на производительность труда исполнителей. В животноводстве к ним относятся: вид, пол, возраст и производственное назначение животных; продуктивность скота и птицы; система содержания животных в зимний и летний периоды; продолжительность стойлового и пастбищного периодов; условия пастьбы животных; технология работ на ферме (тип кормления, кратность доения и кормления животных, способ чистки помещения и т. д.); уровень и средства механизации работ; тип, размер животноводческих помещений, их планировка и размещение оборудования; специализация и концентрация производства; формы разделения и кооперации труда; социально-экономические (продолжительность рабочего дня, смены), психофизиологические (продолжительность перерывов на отдых и личные надобности исполнителя) и санитарно-гигиенические (микроклимат, тяжесть труда) факторы; условия труда; квалификация исполнителей.  

Изучение и систематизация нормообразующих факторов производятся на основе паспортизации животноводческих ферм. По материалам паспортизации  с использованием сборников типовых  норм определяют нормы обслуживания скота и птицы для конкретных условий труда. При этом необходимо учитывать, что факторы, характеризующие условия труда, оказывают неодинаковое воздействие на нормы труда. Так, колебания в нормах из-за различий в механизации могут составлять 1: 2 и более, в то время как тип кормления, кратность доения изменяют нормы в пределах 10—20 %. Сочетание тех или иных факторов, влияющих на производительность труда, приводит к различным организационно-техническим вариантам. По каждому из вариантов разрабатываются нормативы времени и нормы обслуживания животных. Они должны быть рассчитаны на рациональную организацию труда, технически исправные средства труда и прогрессивную технологию. Опыт и квалификацию исполнителей специально не учитывают, но ориентируются на работника, имеющего необходимые трудовые навыки и примерно 3-летний стаж работы по данной специальности