Содержание:
1.Внешняя среда.Факторы прямого
и косвенного воздействия,их характеристика.
стр.3
2.Социально-психологические
методы управления,назначение,особенности
их применения.
стр.9
3.Оптовое предприятие
осуществляет закупку и продажу
товаров в ассорти –менте. Какие
теории мотивации будет использовать
руководитель?
стр.14
4.Список использованной
литературы.
стр.18
1.Внешняя среда.Факторы
прямого и косвенного воздействия,их
характеристика.
Организация является открытой
системой, характеризующейся постоянным
взаимодействием с внешней средой.
Под внешней средой организации
понимаются все условия и факторы
окружающей среды, которые воздействуют
на функционирование организации и требуют
его соответствующего реагирования. Организация
как открытая система зависит от внешней
среды в отношении поставок ресурсов,
энергии, кадров, потребителей и т.д. Поэтому
организации должны учитывать факторы
внешней среды в своей деятельности и
приспосабливаться к ним. В этой связи
организации подобны биологическим организмам.
Согласно теории эволюции Чарльза Дарвина
сохранившиеся виды выжили потому, что
смогли приспособиться к изменениям среды
обитания. Организация также вынуждена
приспосабливаться, чтобы выжить и сохранить
эффективность. Внешняя среда характеризуется
сложностью, подвижностью и неопределенностью.
Сложность внешней среды определяется
числом факторов, на которые организация
должна реагировать, а также их вариативностью.
Факторы внешней среды характеризуются
многими категориями данных, которые принимаются
во внимание при выработке управленческих
решений. Подвижность характеризуется
скоростью, с которой происходят изменения
факторов окружающей среды. Наибольшие
изменения происходят в отраслях, ориентированных
на научно-технический прогресс.Неопределенность
внешней среды объясняется недостаточностью
информации о факторах и зачастую ее низкой
достоверностью. Чем неопределеннее данные,
характеризующие факторы внешней среды,
тем сложнее принимать эффективные управленческие
решения. Состав внешней среды, организации
можно разделить на две группы факторов:
прямого и косвенного воздействия. Это
облегчает учет степепи их влияния на
деятельность предприятия.
Среда прямого воздействия
(микросреда) содержит факторы, которые
непосредственно влияют на бизнес и,
в свою очередь, испытывают прямое влияние
деятельности предприятия: законы и
учреждения государственного регулирования,
трудовые ресурсы, поставщики, потребители
и конкуренты. Среда косвенного воздействия
(макросреда) включает факторы, которые
могут и не оказывать прямого
немедленного воздействия на организацию,
но впоследствии сказываются на нем.
Речь идет о состоянии экономики,
научно-техническом прогрессе, социально-культурных
и политических изменениях в обществе,
природно-географических и демографических
показателях. Обычно организация сама
определяет, какие факторы и в
какой степени могут воздействовать
на результаты ее деятельности в настоящий
период и на перспективу и какие
меры необходимо принять для успешного
ведения бизнеса. Рассмотрим основные
группы факторов внешней среды организации
-экономическую среду, политическую и
правовую среду, социально-культурные
факторы, научно-технический прогресс,
природногеографические условия, рынок
труда. Экономическая среда организации
характеризует условия ее создания, функционирования
и эффективности. Это -покупательная способность
населения, которая, в свою очередь, зависит
от уровня текущих доходов и цен, экономического
подъема или спада, уровня безработицы,
системы налогов и др. Любая организация
подвергается воздействию социалъно-культурного
фактора, к которому относятся традиции,
стереотипы поведения людей, приверженность
определенной торговой марке или, наоборот,
отрицательное отношение к какому-либо
товару и т.д. Социокультурный фактор в
России ввиду ее масштабов, многонациональности,
расслоения населения на бедных и богатых
является весьма актуальным. Важную роль
в деятельности организации играет политический
фактор. Он тесно связан с социокультурным
фактором и международным окружением.
Политический фактор во многом определяет
обстановку, в которой функционирует организация.
Речь идет о практических действиях административных,
законодательных и судебных органов, защищающих
права граждан, бизнес, частную собственность;
о структуре и соотношении интересов в
обществе. Политическая система оказывает
существенное влияние на деловую активность
организаций. Правовая среда -это законы
и другие правовые акты, устанавливающие
допустимые нормы деловых взаимоотношений
организаций. От знания и соблюдения принятых
законов и правовых норм зависят правомерность
заключения и выполнения тех или иных
контрактов, законность деловых операций,
возможность решения спорных и других
вопросов, связанных с деятельностью организаций,
осуществляемой в рамках существующего
законодательства. Научно-технический
прогресс включает научные и технологические
факторы. На их основе организации могут
модернизировать старую и выпускать новую
продукцию, совершенствовать и разрабатывать
новые технологические процессы. При этом
можно использовать не только результаты
научных исследований и разработок, полученных
в данной отрасли, но и заимствовать их
из других отраслей. Если организации
осознали важность технологических инноваций,
значит, их бизнес развивается успешно.
Природно-географическая среда характеризует
природные условия и экологическую обстановку,
в которой осуществляется бизнес. Имеются
в виду наличие и доступность сырья, энергоресурсов,
климатические, сезонные условия, а также
степень загрязнения и нарушения естественного
баланса в природе. Рынок труда включает
кадровые агентства, службы занятости,
учебные заведения, биржи труда и т.п.,
с которыми организация устанавливает
связи и непосредственно взаимодействует,
чтобы обеспечить себя необходимыми трудовыми
ресурсами. Рассмотрим теперь факторы
прямого воздействия (микросреду). Прежде
всего, на работу организации непосредственное
влияние оказывают потребители продукции
и услуг. В эту группу входят непосредственные
покупатели и клиенты: торговые фирмы,
официальные дистрибьюторы, магазины,
торговые агенты, фирмы-производители,
а также индивидуальные покупатели и клиенты.
Конкретный состав потребителей зависит
от сферы деятельности фирмы, специфики
ее продукции и услуг, масштабов производства,
рынков сбыта и других факторов. Кроме
непосредственных покупателей в эту группу
могут быть включены общества потребителей,
общества экологической защиты и другие
подобные организации. Их влияние на производителей
становится все более заметным, и с ним
приходится считаться. Эти организации
вступают в непосредственное взаимодействие
с производителями по поводу качества
продукции, добросовестности рекламы,
соблюдения экологических требований
и т.д. Воздействие потребителей находит
проявление в различных формах: установлении
определенного уровня цен; наличии особых
требований к качеству, дизайну и техническим
характеристикам продукции, формам оплаты;
в угрозе перехода к другому производителю;
в предпочтении определенных торговых
марок и т.д. С другой стороны, производители
могут оказывать существенное влияние
на потребителей, устанавливая более низкие
цены, гарантируя высокое качество и сроки
поставок, предлагая уникальную продукцию
или услуги, являясь монополистами в данной
отрасли и т.п. Если позиция производителя
достаточно сильна, то существует и потенциальная
угроза смены покупателей. Анализ положения
потребителей позволяет лучше уяснить,
в чем может проявиться их влияние, оказывают
ли они давление на производителя, а также
понять, насколько сильны позиции организации,
как она влияет на покупателей и в чью
пользу складывается баланс сил в этом
взаимодействии. Поставщики материальных
и природных ресурсов. Поставщики сырья,
материалов, полуфабрикатов, электро-
и теплоэнергии, воды, газа могут непосредственно
воздействовать на организацию, создавая
ресурсную зависимость. Зависимость одних
организаций от распределения ресурсов
дает власть другим и позволяет им оказывать
влияние на себестоимость, качество продукции,
сроки ее изготовления и в целом на эффективность
деятельности организации. Анализ поставщиков
материальных и природных ресурсов позволяет
определить, насколько сильна ресурсная
зависимость организации и каковы ее причины.
При анализе следует обращать внимание
на цены товаров и услуг, их качество, соблюдение
сроков, условий и объема поставок, а также
на то, является ли поставщик монополистом
данного вида ресурсов или возможна замена
поставщика. Зависимость от поставщиков
создает для менеджеров организации большие
сложности при обеспечении необходимыми
для ее деятельности материальными и природными
ресурсами. В таких условиях организация
должна направлять свои усилия на то, чтобы
минимизировать ресурсную зависимость.
Конкуренты. К ним относятся те организации,
которые реализуют на одних и тех же рынках
продукцию или оказывают услуги, удовлетворяющие
одни и те же потребности. При изучении
конкурентной среды менеджеры должны
оценить, насколько сильна конкуренция,
как она влияет на деятельность организации,
определить главных конкурентов, реальные
и потенциальные угрозы с их стороны. Вместе
с тем менеджерам необходимо знать позиции
их организации и каковы ее конкурентные
преимущества, чтобы уметь выработать
определенную конкурентную стратегию.
Если на рынке появляются новые фирмы,
имеющие намерение производить аналогичный
продукт, или уже существующие выпускают
такой же продукт, то их необходимо включить
в ту же группу как потенциальных конкурентов
и тоже начать изучать. Угрозу для организации
могут представлять также фирмы, производящие
товары или услуги, которые способны заменить
или даже полностью вытеснить ее продукцию.
Менеджеры должны проанализировать возможность
наличия таких товаров-заменителей или
их появления. Чем более полной и достоверной
информацией о реальных и потенциальных
конкурентах располагают менеджеры организации,
тем лучше они сумеют подготовить организацию
к ответным действиям на вызов конкурентов,
разработав наступательную или оборонительную
стратегию. Инфраструктура. Это часть
деловой среды, которая обеспечивает организацию
необходимыми для ее деятельности финансовыми,
трудовыми, информационными ресурсами,
транспортными, консультационными, аудиторскими,
страховыми и другими услугами. В инфраструктуру
входят многочисленные организации, такие,
как банки, фондовые биржи, рекламные и
кадровые агентства, консультационные
и аудиторские фирмы, лизинговые компании,
арендаторы, охранные агентства, железные
дороги. Государственные и муниципальные
организации и органы власти. В деловую
среду организации в зависимости от ее
формы собственности, размера организации,
масштаба ее деятельности, финансирования,
видов выпускаемой продукции и других
параметров могут входить различные федеральные,
региональные и муниципальные организации
или органы власти, с которыми она непосредственно
взаимодействует (например, местная администрация,
налоговая инспекция, суды и др.). Их влияние
на организацию может проявляться по-разному:
от прямого вмешательства до регулирования
ее деятельности. Сюда входит принятие
законов и других нормативных актов, определяющих
правовую базу предпринимательства, полное
или частичное владение акциями, лицензирование,
предоставление субсидий, размещение
выгодных государственных заказов и их
ресурсное обеспечение, взимание налогов
и контроль за их уплатой, применение экономических
и административных санкций и др. В условиях
ситуации, сложившейся в России, деятельность
этой части деловой среды подвержена частым
и непредсказуемым изменениям, что создает
большие сложности для организаций. Своевременное
получение необходимой информации о готовящихся
изменениях, улучшение взаимодействия
с государственными органами и организациями,
несмотря на всю сложность, в ряде случаев
позволяет заранее разработать меры, направленные
на защиту интересов организаций, уменьшение
возможных потерь. Международный сектор
деловой среды все больше начинает оказывать
прямое воздействие на деятельность российских
организаций. В последние годы появилась
опасность конкуренции со стороны иностранных
фирм на российском рынке, вытеснения
российских производителей иностранными,
обеспечивающими лучшее качество товаров,
например, таких, как автомобили, компьютеры,
бытовая электронная техника, ряд продуктов
питания.
Непосредственные отношения
российских организаций с международной
средой могут возникнуть при создании
совместных предприятий, покупке акций
компании иностранными инвесторами, при
выходе на зарубежные рынки, реализации
совместных проектов, осуществлении
поставок товаров из-за рубежа и
т.п. Изменения внешней среды оказывают
сильное влияние на организации.
Это вынуждает их искать способы
для улучшения взаимодей- ствия и
развивать способности к адаптации. Важно,
чтобы менеджеры четко осознавали ситуацию:
может ли организация контролировать
внешние факторы, влиять на них, воздействуя
на внешнюю среду и изменяя ее, или организация
должна сама меняться и приспосабливаться
к условиям окружающей среды.
2.Социально-психологические
методы управления,назначение,особенности
их применения.
Социально-психологические
методы управления представляют собой
конкретные способы и приемы воздействия
на процесс формирования и развития
коллектива, на социальные процессы, протекающие
внутри его. Эти методы предполагают
два направления воздействия
на поведение работников и повышение
их трудовой активности:
1.Формирование благоприятного
морально-психологического климата в
коллективе, развитие доброжелательных
отношений между руководителем и подчиненными,
оказание им поддержки.
2.Раскрытие личных способностей
каждого работника, оказание помощи в
их совершенствовании, что ведет к максимальной
самореализации человека в трудовой деятельности.
Установлено, что результаты
труда во многом зависят от целого
ряда психологических факторов. Умение
учитывать эти факторы и с
их помощью целенаправленно воздействовать
на сотрудников помогает руководителю
сформировать коллектив, имеющий единые
цели и задачи. Социологические исследования
свидетельствуют о том, что если успех
деятельности хозяйственного руководителя
на 15% зависит от его профессиональных
знаний, то на 85% - от умения работать с
людьми. Умение работать с людьми в значительной
мере зависит от личных качеств менеджера,
его способности выявить индивидуальные
особенности характера каждого сотрудника
и осознания того факта, что конечный результат
деятельности в коллективе в огромной
мере зависит от стиля общения руководителя
и подчиненного. Важное значение имеют
такие факторы, как сила убеждения, уважительный
тон беседы, обстановка, в которой происходит
деловой разговор, учет индивидуальных
особенностей собеседника и т.п.
Зная особенности поведения,
характера отдельного человека, можно
прогнозировать его поведение в
нужном для коллектива направлении.
В этой связи важным является выявление
и учет психологических особенностей
каждого члена трудового коллектива,
а также поведения всего коллектива
в целом. Эта работа должна систематически
проводиться каждым менеджером как
самостоятельно, так и с привлечением
специалистов - социологов и психологов
- на основе таких способов анализа, как
анкетирование, тестирование, наблюдение,
опросы, интервью.Получаемая при этом
информация, умение учитывать ее позволит
менеджеру целенаправленно воздействовать
на отдельных сотрудников и коллектив
в целом, а также создать благоприятные
условия труда, сформировать здоровый
морально-психологический климат в коллективе.Морально-психологический
климат коллектива -это устойчивая система
внутренних связей, которая проявляется
в эмоциональном настрое коллектива, его
общественном мнении, результатах деятельности.
Влияние трудового коллектива на личность
зависит от того, каков характер сложившихся
отношений между членами этого коллектива.
На результаты деятельности людей большое
влияние оказывает их настроение. Умение
создать хорошее настроение в трудовом
коллективе-одна из важнейших задач управленческой
системы, так как это равносильно умножению
производительной силы труда. Настроение
людей зависит и от самих членов коллектива,
от их отношений друг с другом. В коллективе
с нормальным морально-психологическим
климатом все его члены, как правило, отличаются
доброжелательным, товарищеским отношением
к коллегам по работе. Уважение и доверие,
оптимистическая предварительная оценка,
желание и умение увидеть лучшее в человеке
в таком коллективе являются правилом.
Нормальный морально-психологический
климат на производстве способствует
высокой производительности труда, поскольку
поддерживает положительный эмоциональный
настрой коллектива, предупреждает возникновение
конфликтных ситуаций.
Японские социологи утверждают,
что от настроения, желания человека
работать и от того, какая морально-психологическая
обстановка в коллективе, производительность
труда может увеличиться примерно
в 1,5 раза. Человеческий труд всегда осуществляется
в зависимости от функционирования
психики человека, т.е. мышления, воображения,
внимания и других элементов. Поэтому
естественно, что психологическое
состояние человека в тот или
иной период времени оказывает непосредственное
воздействие не только на его личные
результаты деятельности, но и на результаты
деятельности всего предприятия. Недостаточное
внимание к социальным и психологическим
аспектам управления вызывает нездоровые
взаимоотношения в коллективе, что
снижает производительность труда
и удовлетворенность сотрудников
своей работой. Для того чтобы
воздействие на коллектив было наиболее
результативным, необходимо не только
знать моральные и психологические
особенности каждого сотрудника,
социально-психологические характеристики
отдельных производственных групп,
но и осуществлять соответствующее
руководство. Способность найти
и применить средства воздействия
на коллектив, на каждого работника
в целях возникновения потребности
трудиться эффективно - наиболее ответственная
и сложная задача менеджера. Здесь особое
значение приобретает его желание акцентировать
внимание на результатах, достигнутых
каждым сотрудником, способность проявить
заботу, выразить благодарность за достигнутый
результат, обеспечить материальные и
моральные стимулы к труду. Основное средство
воздействия на коллектив-убеждение. Убеждая,
руководитель должен максимально полно
учитывать природу человеческого поведения
и человеческих отношений в процессе совместной
деятельности. Понимание руководителем
внутреннего мира личности помогает ему
подобрать наиболее эффективные формы
сплочения и активизации коллектива. Объектом
же социально-психологического руководства
в трудовом коллективе, являются взаимоотношения
работников, их отношение к средствам
труда и окружающей среде.
Необходимость использования
в практике управления организацией
социально-психологических методов
руководства очевидна, так как
они позволяют своевременно учитывать
мотивы деятельности и потребности
работников, видеть перспективы изменения
конкретной ситуации, принимать оптимальные
управленческие решения. Приемы и способы
социально-психологического воздействия
во многом определяются подготовленностью
руководителя, его компетентностью,
организаторскими способностями и
знаниями в области социальной психологии.Целый
ряд социально-психологических методов
прямо или косвенно направлен на повышение
творческой активности и инициативы всех
работающих в организации. Это развертывание
и всемерное поощрение изобретательской
и рационализаторской деятельности, воспитание
группового самосознания коллектива,
сохранение и развитие позитивных традиций
и обычаев данного коллектива.Главным
в менеджменте становится побуждение
работников к развитию их способностей
для более интенсивного продуктивного
труда. Задача менеджера не приказывать
своим подчиненным, а ориентировать их
на проблемы, стоящие перед организацией,
ранжируя их по значимости; помогать раскрытию
способностей сотрудников; концентрировать
их на самом главном; формировать вокруг
себя единомышленников и направлять их
усилия на решение общих задач всего производственного,
коллектива. Важнейшим социально-психологическим
методом управления является изучение
и направленное формирование мотивов
трудовой деятельности работников и учет
их в управлении. Важное значение здесь
имеет рациональное использование различных
форм коллективного и индивидуального
морального стимулирования. Методы морального
стимулирования используются для поощрения
коллективов, групп, отдельных работников,
достигших высоких трудовых показателей.
Различают коллективное и личное моральное
стимулирование (почетные звания, почетные
знаки, знамена, ордена, медали, благодарности,
грамоты, доска почета и т.д.). Важно проявлять
знаки внимания к сотрудникам, благодарить
их за хорошую работу. Иногда бывает полезно
особо отметить индивидуальный вклад
отдельного сотрудника, а не всей группы
или отдела. К методам морального стимулирования
труда можно отнести систематическое
развитие и обучение персонала, планирование
деловой карьеры работников, проведение
различных конкурсов и соревнований на
звание лучших по профессии и т.п.Раскрытию
потенциала работающих способствует вовлечение
их в управление деятельностью организации.
С этим неразрывно связана работа по развитию
у всего персонала организации демократических
навыков управления: гласности, культуры
ведения конструктивных дискуссий, смелости
критики, терпимости к инакомыслию, поощрения
плюрализма мнений.Социально-психологические
методы управления используются обычно
в сочетании с экономическими и организационно-распорядительными
методами, что повышает эффективность
их воздействия. Таким образом, методы
управления используют и формируют экономические
интересы, взаимоотношения между людьми
и их правовые отношения. В управлении
недопустимо ставить вопрос о постоянном
приоритете тех или иных методов управления.
В различных обстоятельствах при решении
конкретных задач на передний план могут
выдвигаться как те, так и иные методы
и занимать преобладающее значение. Удельный
вес методов находится в постоянной динамике.
Руководитель должен безупречно владеть
всеми методами управления в их единстве,
в системе. Это означает, что он должен
обладать высокой экономической культурой,
профессионализмом в области правовых
отношений и быть высококомпетентным
психологом и воспитателем.
3.Оптовое предприятие осуществляет
закупку и продажу товаров в ассортименте.
Какие теории мотивации будет использовать
руководитель?
Теории мотивации-используемые
в практике менеджмента различные концепции
мотивации, в основе которых лежит анализ
факторов, позволяющих выявить возможность
реализации в данной системе управления
тех или иных мотивов поведения человека.
Эти концепции, как правило, связаны с
именами их разработчиков, например, теория
иерархии потребностей А. Маслоу, теория
приобретенных потребностей Д. МакКлелланда,
теория двух факторов Ф. Герцберга, теория
ожиданий В. Врума и др.
Мотивация - это состояние
личности, которое определяет, насколько
активно и с какой направленностью
человек действует в определенной
ситуации. Мотивация - это процесс
побуждения себя и других к деятельности
для достижения личных целей или
целей организации. Это совокупность
внутренних и внешних сил, которые
побуждают человека к деятельности,
задают границы и формы деятельности
и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных
целей.
Мотив - это потребность,
побуждение, влечение, склонность, стремление
человека. Мотив как стремление удовлетворить
потребность перерастает в процесс
мотивации. Мотив не только побуждает
человека к действию, но и определяет,
что надо сделать и то, как будет
осуществлено это действие.
Выделяют три аспекта
мотивации:
- что в деятельности человека находится в зависимости от мотива- циониого воздействия;
- каково соотношение внутренних и внешних сил;
- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Исходя из этого можно
выделить два основных типа мотивирования.
1.Мотивация состоит в том, что
путем внешних воздействий на че ловека
вызываются к действию определенные мотивы,
которые побуж дают человека осуществлять
определенные действия, приводящие к же
лательному для мотивирующего субъекта
результату.
2.Основная задача этого типа
мотивирования - формирование определенной
мотивационной структуры человека. Он
носит характер воспитательной и образовательной
работы. Если рассматривать мотивацию
как воздействие на деятельность человека,
то можно выделить следующие характеристики
деятельности:
- усилие; -старание; -настойчивость;
-добросовестность; - направленность.
Все вышесказанное позволяет уточнить
понятие мотивации как совокупности
сил, побуждающих человека осуществлять
деятельность с затратой
определенных усилий, на определенном
уровне.