Личность: понятие, характеристики влияющие на поведение. Управление персоналом как управление личностью

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Байкальский государственный  университет экономики и права

 

 

Кафедра экономики и менеджмента  сервиса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

По блоку дисциплин  «Экономика и управление человеческими  ресурсами»

 

На тему № 21: «Личность: понятие, характеристики влияющие на поведение. Управление персоналом как управление личностью»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:                                                 Руководитель:

Студент гр. М-09-1      Ассистент,

Ю. А. Житникова      Е. А. Арбатская

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск, 2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ПРОБЛЕМЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ...………………………………………………………………..4

1.1.Основные понятия: генезис,  сущность, взаимосвязь ……………….4

1.2.Постановка проблемы  ……………………………………………...….8

1.3.Теоретическая значимость  проблемы конфликтов…………….…...10

2.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ПРОБЛЕМЫ. ВОЗМОЖНЫЕ ВАРИАНТЫ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………...14

3.ПРИМЕР РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ В РАМКАХ ОРГАНИЗАЦИИ «АлтайТехноДом».………………………………………………………………23

3.1. Об организации………………………………………………….……23

3.2. Оценка личности в  системе управления организации…………….23

3.3.Основные подходы совершенствования личности в системе управления……………………………………………………………………….28

Заключение……………………………………………………….…..30

Список использованной литературы………………….…..32

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 – ТЕСТ К. У. ТОМАСА «СТИЛЬ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ…………………………………………...….33

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 – ТЕСТ КОММУНИКАТИВНЫХ УМЕНИЙ МИХЕЛЬСОНА……………………………………………………………...…..38

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 – ВЗАИМОСВЯЗЬ  ПОНЯТИЙ ИСПОЛЬЗОВАННЫХ В РАЗЛИЧНЫХ  КУРСАХ БЛОКА……...................47

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Цель курсовой работы выявить проблемы взаимодействия членов организации между собой и предложить методы по профилактике конфликтов.

Для достижения поставленной в курсовой работе цели мною решались следующие задачи:

1. Изучить модели взаимодействия между работниками организации.
2. Рассмотреть типы личностей.
3. Подробно изложить типологизацию личности.
4. Рассмотреть на примере организации ООО «АлтайТехноДом» какие ценности она считает важными для своих сотрудников, протестировать их по методике К. У. Томаса и что является для них причиной конфликта.

 

1.2. Постановка проблемы

 

Из всего вышесказанного следует, что важнейшей составляющей управленческой системы и самого процесса управления является поведение человека, человеческие ресурсы коммуникации, в том числе такие формы, как споры, напряжения и конфликты.

Одни авторы считают, что конфликты представляют собой непродуктивное проявление межличностных  отношений, а потому нежелательны. Другие склоняются к противоположному мнению. Но и первые и вторые обращают внимание на необходимость работы с конфликтом. Менеджер – организатор совместной деятельности людей. Кроме того, он работает во вполне конкретной организации, имеющей свою специфику, свой характер деятельности, свои связи с внешним окружением, и его управленческие функции направлены на достижение целей данной организации.

 

Вывод по первой главе

 

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между  людьми;

2.Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям;

3. Представление  о противоположной стороне как  о «враге», о своей позиции  как об исключительно положительной,  о позиции оппонента — только  как об отрицательной;

4. Сворачивание  или полное прекращение взаимодействия  с противоположной стороной, препятствующее  решению производственных задач;

5. Убеждение,  что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;

6. Чувство обиды,  неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Конфликты, с  одной стороны, разрушают структуру  организации, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, а  с другой - являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости. Двойственность в оценке людьми последствий конфликта привела к тому, что социологи, занимающиеся теорией конфликтов, не пришли к общей точке зрения по поводу того, полезны или вредны конфликты для общества.

Частным последствием конфликта может явиться усиление группового взаимодействия. Поскольку  интересы и точки зрения внутри группы время от времени изменяются, необходимы новые лидеры, новая политика, новые  внутригрупповые нормы. В результате конфликта возможно скорейшее внедрение  нового лидерства, новой политики и  новых норм. Конфликт может оказаться  единственным выходом из напряженной  ситуации.

Таким образом, можно сказать, что иногда конфликты  необходимы для организации. Благодаря  конфликтным ситуациям, люди находят  лучшие способы решения проблем, поставленных целей.

Благодаря конфликтам, руководитель может выявить весь потенциал работников организации, наблюдая за их поведением в конфликтной  ситуации.

 

2. Практическая значимость проблемы. Возможные варианты решения проблемы конфликтов в организации

 

Дайте каждому участнику  конфликта возможность высказаться  открыто, а именно задайте следующие  вопросы: "Насколько вас удовлетворяет  ход переговоров? Нет ли у вас  впечатления, что готовое решение  навязано? В результате принятия решения  были ли обеспечены обоюдные выгоды? В  процессе принятия решения, что вызвало  у вас отрицательные эмоции? Что, по-вашему, следует включить в принятое решение дополнительно? Что нам  нужно сделать на следующей встрече, чтобы улучшить положение вещей?"¹

Вывод по второй главе

 

 Процесс управления  конфликтами в организации зависит  от самых разнообразных факторов, многие из которых, например  взгляды, мотивы, потребности участников, плохо поддаются управляющему  воздействию. Тем не менее менеджеры или руководители должны наработать немало способов конструктивного поведения в различных конфликтных ситуациях.

Самое эффективное средство преодоления конфликтных ситуаций - конструктивное общение. Это лучший способ избежать конфликта или разрешить  его, если он уже возник.

Общение - сложный многоплановый  процесс установления и развития контактов между людьми. Он основан  на восприятии и понимании другого  человека. Если рассматривать общение  как способ реализации тех или  иных отношений, то успех разрешения конфликтной ситуации напрямую зависит  от правильной организации общения  в компании.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

 Взаимосвязь понятий использованных  в различных курсах блока

 

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

При анализе конфликта  важно понять, какой действия лежит  в его основе. Участники конфликта  иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют,

игнорируя расчет, соотношение  возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа — стихийные забастовки.Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.

Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников.Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально-экономические, нравственные и другие отношения  людей.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:

• унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;
• уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей;
• негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления;
• замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.
• Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:
• Когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;
• Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;
• Когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Производственные конфликты  существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

1) конфликты внутри малых  производственных групп (внутригрупповые конфликты):

• конфликт между рядовыми работниками;
• конфликт между руководителями и подчиненными;
• конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

2) конфликты между малыми  производственными группами (межгрупповые  конфликты);

3) конфликты между производственными  группами и административно-управленческим  аппаратом;

4) конфликты между совладельцами  предприятий (организаций). Они возникают  в малых группах (бригадах, звеньях,  отделах), между людьми, осуществляющими  совместную деятельность. Для них  характерны общие интересы и  цели, внутренняя расчлененность  функций и ролей; они находятся  в непосредственных взаимосвязях  и взаимоотношениях².

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Буртовая  Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2002.
2. Обозов П. Н, Психология конфликта и способы его разрешения. — Л.: Центр приклад, психологии, 1991. — 45 с.
3. Учебно-методический комплекс по дисциплине «Организационное поведение»: программа и методические указания по изучению курса для студентов специальности 080507 Менеджмент организации / сост. О. Н. Баева.- Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. -42с.

¹ Обозов П. Н, Психология конфликта и способы его разрешения. — Л.: Центр приклад, психологии, 1991. — 45 с.

² Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2002.