Материальное и моральное стимулирование работников

Материальное и моральное стимулирование работников

Вступление

  «Экономические отношения каждого данного общества, — писал Ф. Энгельс, — проявляются прежде всего как интересы» (Маркс К. и Энгельс Ф., Сочинения, 2 изд., т. 18, с. 271). Среди многообразных интересов главенствующая роль принадлежит материальным интересам, необходимости удовлетворить материальные и духовные потребности. Степень и формы удовлетворения этих потребностей обусловливаются достигнутым уровнем развития производительных сил и сложившимися производственными отношениями.

   Чтобы заставить работников трудиться и повышать эффективность производства, предприятия разрабатывают специальные системы поощрения работников. Таким образом, у персонала появляется интерес, из-за которого они готовы качественно выполнять свою работу.

Основная часть

Некоторые изобретательные методы мотивации сотрудников

   Классической формой мотивации считается материальное стимулирование. Но работникам разных возрастов требуются разные условия работы, и, соответственно, к ним должны применяться разные методы стимулирования.

   Хорошее  исполнение своих обязанностей  не является пределом человеческого  потенциала, и для того, чтобы  раскрыть и полностью использовать  его, используются достаточно интересные  методы стимулирования труда. Именно  о них я расскажу вам сегодня.

     Мотивация развлечением. Иногда даже интересная работа становится рутиной. А уж однообразная работа, требующая очень ответственного отношения после нескольких лет работы, заставляет даже молодых и активных работников начинает чувствовать себя подавленно. Он не видит никакого пути к развитию и продвижению. В подобных случаях поможет такой вид мотивации как развлечение.

    Например, страховая компания DPmann ежегодно дает каждому сотруднику возможность реализовать любую свою идею за счет фирмы, но только при условии, что она поможет повысить его производительность Так, одному из подчиненных руководство оплатило учебу в театральном колледже (он признался, что это его детская мечта и ее реализация даст ему мощный стимул для работы).

   Но стоит  помнить, что чрезмерное использование  данной формы стимулирования  может превратить работу в  бесконечное развлечение и плохо  отразиться на результатах трудовой  деятельности.   

    Интерес. Для многих людей важно, чтобы работа была интересной. Различные вызоы и проблемы только воодушевляют их. Но таких видов деятельности не очень много. Поэтому руководителю нужно приложить немало усилий к тому, чтобы сделать работу подчиненных как можно более увлекательной.

  Казалось бы, что интересного в работе сотрудников отеля? Однако владелец отеля Schindlerhof, дает своим сотрудникам задания состалять отчеты о конкурирующих фирмах. Для этого они сначала посещают эти заведения: если это отель, то останавливаются в нем на ночь, если ресторан — обедают в нем, причем могут взять с собой друга или подругу, а фирма оплачивает все расходы. Сотрудники одновременно выполняют важное задание и приятно проводят время. Кроме того, такие «задания» дают возможность заметить и исправить недостатки в работе своей компании.

Кадровые перестановки. Распространенным видом мотивации является продвижение по службе, помогающее сотруднику почувствовать, что его ценят как профессионала. Однако повышение — не единственно возможный вариант мотивации человека, которого уже утомила его работа.

   Как вариант, руководитель компании может  организовывать  рабочую группу из сотрудников разных отделов для решения той или иной проблемы. Это позволит им переключиться на новые вопросы и своими решениями возможно даже повлиять на работу руководителя. Однако при использовании данного метода нужно учитывать степень нагрузки сотрудника.

    Для большинства  людей иногда бывает достаточно изменить название должности и надпись на визитке, чтобы он некоторое время чувствовал себя мотивированным.

   Признание достижений. Использование досок почета и вручение грамот сотрудникам уже не являются достаточно сильной мотивацией.

   В компании Walt Disney в честь ключевых сотрудников оформляют окна кафе, выходящие на центральную улицу парка Disneyland.

  А в салоне одного из самолетов Southwest Airlines размещен перечень имен лучших сотрудников компании. Эффект от использования таких приемов может быть значительным. К примеру, Southwest Airlines выделяется (вероятно, во многом благодаря этому) самой низкой в своей отрасли текучестью кадров.

Мотивация в зависимости от способностей сотрудников

       Даже в самом маленьком коллективе можно выделить людей, относящихся к разным психологическим типам. Очевидно, что каждый из них требует особой мотивации. Поэтому менеджер должен уметь выбирать оптимальные средства для стимулирования деятельности его подчиненных. Сделать это можно, используя классификацию, в рамках которой выделяются шесть типов сотрудников.

1. Независимые мыслители или  предприниматели предпочитают сами строить свою работу и решать проблемы своими способами и готовы нести полную ответственность за результаты своих действий.

Мотивируются они автономией, чувством того, что живут в свободном мире, который могут изменить.

2. Любители жизни.Как правило, это молодые сотрудники; молодые родители (около 30 лет; люди среднего возраста, вынужденные заботиться о пожилых родственниках и детях.

  Такие сотрудники  готовы интенсивно работать, чтобы хорошо выполнить порученные им задания, но не готовы оставаться в офисе после окончания рабочего дня. Им также необходима уверенность, что плата за работу будет достаточной, чтобы они могли проводить свободное время так, как им хотелось бы.

3. Стремящиеся к саморазвитию  
      Сотрудники, которые оценивают свою работу как возможность (или невозможность) приобрести новые знания и умения. Им быстро надоедает заниматься одним и тем же, особенно если перспективы продвижения по службе нет. Стремящиеся к саморазвитию, не лишены амбиций. Для многих из них очень важно продвинуться по карьерной лестнице и стать профи в своем деле. Их постоянное стремление к новому не по душе многим работодателям, но, если дать таким людям возможность развиваться, они смогут принести компании огромную пользу.

4. Карьеристы

Успех для них — это возможность продвижения по службе и расширения своих полномочий. Они амбициозны, а мотивируются престижем и статусом, главное для них — успех, не важно каким путем. К примеру, молодой адвокат, строя планы на будущее, может в равной степени представлять себя и партнером в крупной юридической фирме, и главой собственной компании.

5. Фанаты индивидуальности

Таким людям важно, чтобы никто не пытался  изменить их индивидуальность. Они могут быть очень креативными, но от них нельзя требовать соответствовать всем работникам компании.

 6. Командные игроки

Такие сотрудники ассоциируют себя со своей командой или рабочим коллективом и получают моральное удовлетворение от осознания принадлежности к группе единомышленников. Для них важнее всего — работать с теми, кто им приятен. Люди, относящиеся к данной категории, любят тим-билдинговые мероприятия, проводимые в нерабочее время. Выполнять задание в одиночестве им в тягость.

В зависимости от того, к какому из шести перечисленных типов относится ваш подчиненный, можно выбрать способ мотивирования, который принесет наилучшие результаты (табл. 1).

 

Типичные ошибки при мотивации

1.Все похожи на меня

Очень часто менеджеры считают,что для мотивации подчиненных подойдут те же средства,что и для него лично. Руководитель, обожающий тренинги, может постоянно заставлять сотрудников принимать в них участие, приобретать новые знания и навыки, а вместо ожидаемого роста производительности получить обратный эффект. Однако это не значит, что сотрудники плохие и их нужно наказать. Просто руководитель должен разобраться, каким именно образом каждый из них способен повысить свою результативность.

2. Никто не похож на меня

Существует противоположная ситуация, когда руководитель считает, что кроме него никто не мотивируется интересом к работе. Исходя из этого предположения, начальник может мотивировать своих подчиненных, скажем, исключительно ежемесячными бонусами. Но такой способ не очень эффективен и недостаточно учитывает потребности сотрудников. Чтобы изменить ситуацию, руководителю придется «заглянуть в душу» своим сотрудникам.

3. Мотивация как повинность

Некоторые менеджеры не хотят общаться с сотрудниками и подбирать к каждому определенный метод стимулирования его труда, и поэтому они просто используют угрозы — «если не справишься с работой в срок — уволю или накажу». Чтобы решить данную проблему, достаточно поинтересоваться у своего подчиненного, что тот хотел бы получить в случае успешного завершения работы.

4. Переоценивание своих сил

Некоторые руководители, нанявшие в свою компанию очень ценных сотрудников, не могут мотивировать их в достаточной степени, и часто получается так, что такие работники, прекрасно осознавая свою ценность ,работают в полсилы.

5. Мало денег

В компании, которая взяла использует как стимул только денежную мотивацию, часто встречается такое: сотрудники плохо справляются с задачами, а менеджер повышает им зарплату, так как думает,что их нужно больше мотивировать. Эффективность работы в таких случаях повышеается  только на некоторое время,а затем снова снижается.. В данном случае сотрудников эффективнее мотивировать с помощью других (нематериальных) стимулов.

 

                                                            Вывод

Мотивация персонала — это одно из сложнейших направлений деятельности менеджмента, ведь без грамотных и квалифицированных кадров, эффективной модели стимулирования персонала, , обратной связи сотрудников предприятие не сможет конкурировать на рынке, так как такая система побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

              Крупнейшие российские фирмы активно используют как моральную, так и материальную мотивацию своих работников, но в большинстве случаев последняя перевешивает. Итогом этого соотношения приоритетов становится неудовлетворенность работника характером работы, а также сложные отношения с коллегами. Руководство предприятия должно учитывать такие ситуации и постоянно анализировать эффективность стимулирования своих подчиненныхи и вносить коррективы для повышения показателей деятельности предприятия и его дальнейшего развития. Поэтому очень важно иметь особый подход к каждому сотруднику и учитывать его характер и интересы.

 

 

 

 

http://www.cfin.ru/management/people/motivation/inventive_motivation.shtml

www.wikipedia.ru

http://www.cfin.ru/management/people/motivation/motivation_in_crisis.shtml