Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

 

КРЫМСКИЙ  ИНСТИТУТ ИНФОРМАЦИОННО-ПОЛИГРАФИЧЕСКИХ  ТЕХНОЛОГИЙ

УКРАИНСКАЯ  АКАДЕМИЯ ПЕЧАТИ

Отделение подготовки младших специалистов

Цикловая  комиссия информационно-полиграфических  и фундаментальных дисциплин

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине  «Экономика, организация и планирование» 

на тему: «Мотивация персонала как фактор повышения эффективности    производства 

Студента 4 курса КМД-10-2 (42) группы

Направления подготовки 6 051501 

«Издательско-полиграфическое дело» 

Специальности 5 05150103 

«Компьютерная обработка текстовой, 

графической и образной информации» 

                      Карнаух В.С. 

Руководитель преподаватель 

                       Чудинович Л.М. 

Оценка 

 

 

 

 

 

 

 

г. Симферополь - 2013 г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

Раздел 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства 6

1.1. Роль и значение мотивации персонала 6

1.2. Современные содержательные теории мотивации 10

1.3. Методы стимулирования персонала 14

Раздел 2. Расчет затрат на изготовление оригинал-макета 17

2.1. Исходные данные 17

2.2. Расчет затрат по статьям и калькулирование себестоимости оригинал-макета журнала 20

2.2.1. Износ основных средств. 22

2.2.2.Расходы на оплату труда редакционно-производственного персонала  24

2.2.3. Расчет единого социального взноса (ЕСВ) 27

2.2.4. Расходы по содержанию и ремонту оборудования и инвентаря редакции, основных средств производственного назначения. 28

2.2.5. Прочие расходы (бумага, расходные материалы для принтеров, ксероксов и т.д.). 28

2.3. Пути снижения себестоимости печатной продукции 31

Раздел 3. Пути совершенствования стимулирования персонала 35

3.1. Применение новых форм оплаты труда 35

3.2. Система социально-психологических факторов в управлении стимулированием персонала 37

Заключение 46

Список использованной литературы 48

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Эффективность деятельности предприятия непосредственно  зависит от качества управления не только его финансами, но и непосредственно  персоналом. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей  работать на организацию. Однако они  полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Функция мотивирования - является одной  из ключевых функций управления персоналом. Реализация руководителем данной функции  требует знания мотивов личности, умения их использовать. Грамотный  учет закономерностей мотивации  является залогом эффективной реализации этой функции и, следовательно, решающим фактором эффективности управленческой деятельности в целом.

Исследования  мотивации труда последних лет  показали, что она как система  претерпела негативные структурные  изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства  работников управляют низшие потребности, что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного украинского работника. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.

Мотивация (как  процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности  с образом внешнего предмета (претендента  на предмет потребности).

Или, мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который  обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п.

Чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, работникам нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо.

Недостаточное мотивирование сотрудников может проявляться в следующем: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.

В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих  аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией – это люди продуктивные, которые  хотят и могут делать то, что  от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Создавать условия  для мотивации – значит «делать  так, чтобы люди каждый раз с удовольствием  выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, – больше. Очевидно, что мотивация  требует от руководителя честности  и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

В связи с  этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это  один из факторов, без которого мотивация  становится стандартной и менее  эффективной. Большинство сотрудников  ищут на работе, прежде всего, защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.

В связи с  этим тема курсовой работы «Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства» является актуальной.

Целью данной работы является исследование теоретических основ управления мотивацией труда персонала на полиграфическом предприятии и выбор путей ее совершенствования.

Задачи  исследования:

1. Охарактеризовать теоретико-методологические основы изучения развития мотивации персонала к труду.
2. Рассмотреть основные теории мотивации персонала.
3. Изучить особенности стимулирования персонала.
4. Рассчитать затраты на оригинал-макет издания «Игромания».
5. Выбор пути совершенствования управлением мотивацией труда персонала.

Объектом исследования является процесс управления персоналом на полиграфическом предприятии. Предмет исследования - мотивация труда персонала на полиграфическом предприятии.

Методы исследования: анализ, синтез, монографический метод, диалектический и другие.

Источники информации: законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, сайты интернет.

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

 

1.1. Роль и значение мотивации персонала

 

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии  управления персоналом.

2) создание совершенных  служб управления персоналом.

3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

4) создание и выработка  совместных ценностей, социальных  норм, установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к целям развития предприятия. В  таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы  приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно  и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи  как синонимичные термину мотивация  используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда  других факторов — психологических. Со временем появились различные  психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть  определяющие факторы и структуру  мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и  пряника» сменилась выработкой более  сложных систем стимулирования мотивации  работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние  человека, испытывающего нужду в  объекте, необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию  которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность  и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.1.

Цели

Поведение

Мотивы

Потребности

 

Результат

удовлетворения

 

 

Рис. 1.1. Схема протекания мотивационного процесса

 

Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Изучение коллектива может позволить  руководителю создать мотивационную  структуру, с помощью которой  он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

• Высокая текучесть кадров.
• Высокая конфликтность.
• Низкий уровень исполнительской дисциплины.
• Некачественный труд (брак).
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей.
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения.
• Халатное отношение к труду.
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.
• Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы.
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.
• Низкий уровень межличностных коммуникаций.
• Сбои в производственном процессе.
• Проблемы при создании согласованной команды.
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников.
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда.
• Неудовлетворенность работой сотрудников.
• Низкий профессиональный уровень персонала.
• Безынициативность сотрудников.
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.
• Неудовлетворительный морально психологический климат.
• Недостаточное оснащение рабочих мест.
• Организационная неразбериха.
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва.
• Неразвитость соцкультбыта предприятия.
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.
• Неналаженность системы стимулирования труда.
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником.
• Низкий моральный дух в коллективе.
• Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.