Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

Построение эффективной  системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации  и применяемых в настоящее  время систем стимулирования.

 

1.2. Современные содержательные теории мотивации

 

В современном обществе мотивация основывается на знаниях  и механизмах психологии. Первыми  ориентироваться на психологические  характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени  теории мотивации стремятся к  как можно большей степени  учета различных потребностей и  мотивов деятельности людей, постоянно  пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Наиболее распространенными  содержательными теориями мотивации  являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Теория Маслоу выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис.1.2).

Теория МакКлелланда дополнительно  к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих  на

 

Вторичные

 

Первичные

 

 

Рис.1.2. Пирамида потребностей Маслоу

 

человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные  отношения, характер контроля – они  лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности  работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации  нужно задействовать именно второй вид факторов.

Основными процессуальными  теориями мотивации являются теория ожиданий (основным стимулом людей  к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих  ожиданий), теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и  вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).

 

На формирование потребностей влияют следующие факторы:

• пол;
• возраст;
• профессия;
• семейное положение;
• экономическая ситуация;
• политическая ситуация;
• уровень образования;
• воспитание;
• социальная принадлежность.

Применяемые в современной  хозяйственной практике системы  стимулов достаточно разнообразны и  зависят от множества условий  как объективного характера (экономическое  положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования  и т.п.), так и от более частных  обстоятельств (квалификационный уровень  сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).

Между тем, жизнь не стоит  на месте и "...тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно  не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает". Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.

Научные и учебные издания  по менеджменту содержат довольно подробный  анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых.

Так, широкое применение сегодня находит партисипативный  к мотивации персонала, реализующий  программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Основные формы: партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.

Особого внимания заслуживает  подход к управлению подход персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к  взаимодействию человека и организации

На наш взгляд, все  перечисленные теории можно применять  в украинских условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

Так же следует учесть во внимание, что наиболее сильными мотивационными формами являются:

• Хороший моральный климат в коллективе.
• Карьера.
• Хорошие условия труда.
• Оплата путевок.
• Социальные отпуска.

 

 

 

 

1.3. Методы стимулирования персонала

 

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
• Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
• Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических  методов управления в Украине связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Приведенная схема классификации  методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия  определяется тем, насколько коллектив  понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается  неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов  сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

 

РАЗДЕЛ 2. РАСЧЕТ ЗАТРАТ НА ИЗГОТОВЛЕНИЕ ОРИГИНАЛ-МАКЕТА ПЕЧАТНОЙ ПРОДУКЦИИ

 

2.1. Исходные данные

 

Себестоимость продукции - один из важнейших экономических  показателей деятельности промышленных предприятий и объединений, выражающий в денежной форме все затраты  предприятия, связанные с производством  и реализацией продукции. Себестоимость  показывает, во что обходится предприятию  выпускаемая им продукция. В себестоимость  включаются перенесенные на продукцию  затраты прошлого труда (амортизация  основных фондов, стоимость сырья, материалов, топлива и других материальных ресурсов) и расходы на оплату труда работников предприятия (зарплата).

В системе технико-экономических  расчетов на предприятии важное место  занимает калькулирование.

Калькулирование – это определение стоимости отдельных изделий.

Для целей планирования полной себестоимости полиграфических  работ расходы на производство и  реализацию продукции объединяют в  калькуляционные статьи с учетом их производственно-технологического назначения и места возникновения. При этом экономически однородный вид  затрат может включаться в несколько  статей одновременно. Так, например, основная и дополнительная зарплата производственных рабочих основного производства учитывается самостоятельно, а зарплата остальных категорий промышленно-производственного персонала отражается в статьях: общепроизводственные расходы. Амортизация основных средств, затраты на топливо, электроэнергию также отражаются в нескольких калькуляционных статьях в зависимости от места их образования.

Применяют следующие калькуляционные  статьи:

• расходы на материалы;
• расходы на покупные изделия, полуфабрикаты, работы и услуги производственного характера сторонних организаций и предприятий;
• расходы на основную заработную плату производственных рабочих;
• расходы на дополнительную заработную плату производственных рабочих;
• отчисления на социальные мероприятия;
• содержание и эксплуатация машин и оборудования;
• общепроизводственные расходы.

Каждое предприятие самостоятельно определяет статьи калькуляции.

Расходы предприятий, включаемые в себестоимость продукции, делятся  на прямые и косвенные.

К прямым расходам относятся затраты, непосредственно связанные с изготовлением продукции и учитываемые прямым путем по ее отдельным видам: стоимость основных материалов, топлива и энергии на технологические нужды, заработная плата основных производственных расходов и т.д.