Организация и оплата труда на предприятии

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

(МИИТ)

 

Кафедра "Экономики, организации и управления

производством"

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине «Организация и оплата труда» 

на тему:

 

 

«Организация и оплата труда на предприятии »

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила ст.гр УМП-411

Аверина Е.П.

 

Проверила доц.  Клычева Н.В.

 

 

 

 

 

 

 

2014г

 

Оглавление

Введение

1.Организация оплаты труда  на предприятии.

1.1 Понятие заработной  платы работников

1.2 Принципы организации  оплаты труда в современных  условиях. Зарубежный опыт оплаты  труда

1.3 Формы и системы оплаты  труда

1.4 Система премирования

5. Состав и структура фонда заработной платы предприятия:

        Оплата за отработанное время (основная заработная плата)

         Оплата за неотработанное время  в соответствии с законодательством

        Единовременные  поощрительные выплаты

        Выплаты  на питание, жилье, топливо

2. Расчет заработной платы  работников предприятия

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

   Заработная плата  является очень важным вопросом  для каждого предприятия, так  как от её размера, принципов  её организации, премирования работников  и прочих составляющих зависит  эффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет  на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как  заработок работника является  стимулом к труду и стремление  к его увеличению заставляет  человека добросовестно выполнять  свои должностные обязанности  и прилагать усилия к достижению  высоких показателей производительности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Организация труда на предприятие.

 

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и  систем оплаты труда работников  предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

   - Принцип оплаты по затратам и результатам , который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

    - Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства , который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

    - Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы , который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

    - Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производи производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

 

        1.1 Понятие заработной платы работников.

 Заработная  плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

 

        1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях. Зарубежный опыт оплаты труда.

 Организация оплаты  труда является важнейшей составляющей  систем управления оплатой труда  на предприятии. Организация заработной  платы в новых условиях должна  базироваться на общих принципах  оплаты труда в условиях рыночной  экономики,. Организация оплаты труда  на современном этапе развития  экономики должна отвечать следующим  базовым принципам:

-Принцип определения уровня оплаты труда с учетом рыночных факторов;

-Принцип обеспечения государственных гарантий в сфере оплаты труда;

-Принцип обеспечения социальных гарантий, зафиксированных системой социального партнерства;

-Принцип зависимости уровня оплаты труда от финансовых результатов деятельности предприятия;

-Принцип зависимости темпов роста реальной заработной платы от темпов роста производительности труда;

-Принцип равной оплаты за равный труд;

-Принцип дифференциации оплаты труда работников в зависимости от условий и результатов труда;

-Принцип простоты и доступности элементов оплаты труда для всех работников предприятия.

      Экономические преобразования в стране обусловили изменения в области организации заработной платы, для совершенствования которой целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, широко применяющих системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства. 
     

       На зарубежных предприятиях, так же как и на отечественных, применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная, как правило, используется на предприятиях с преобладанием ручного и машинно- ручного труда, а повременная - машинного и автоматизированного.

 
     Большое распространение за рубежом, в частности в США, получила сдельная система оплаты труда, разработанная Ф. Тейлором еще в начале ХХв. Она предусматривает использование двух видов ставок. Если работник выполняет задание ниже установленной нормы, то его труд оплачивается по низкой ставке. Труд же рабочих, выполняющих напряженные нормы выработки, оплачивается по более высокой ставке. Такая система создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении производительности труда. 
     Основные положения сдельной системы оплаты труда Ф. Тейлора с некоторыми изменениями и дополнениями применяются не только в США, но и в ряде промышленно развитых стран Европы. 
    Некоторые из реализуемых систем оплаты труда представляют собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. Так , при выполнении напряженной нормы выработки до 100% предусматривается повременная оплата по тарифным ставкам, сниженным на 10-15%, а при выполнении особо ответственных, точных работ ставки повышают до 40%. Положительным в этой системе является то, что гарантируется повременный заработок при невыполнении норм, хотя и устанавливается ее нижняя граница, стимулируются перевыполнение норм и выполнение ответственных и точных работ. 
  Представляет интерес организация тарифной оплаты труда в Германии, основные направления развития которой включают: 
  • построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей с отраслевыми профессиональными союзами; 
  • применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов; 
  • учет в оплате труда таких факторов , как повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-психических нагрузок, снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно-гигиенических условий труда в оценке тяжести труда; 
  • интегральную оценку трудового вклада работников на основе балльных систем (в отечественной практике она аналогична оценке с использованием коэффициентов трудового участия). 
  

 

1.3  Формы и системы оплаты труда

     Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

 

    С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

   Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

    При простой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

    Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

    При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

    Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

    При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

    При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

   Повременная форма оплаты труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное предусмотренное тарифной системой.

Различают:

   - Простую повременную систему.

   - Повременно-премиальную систему.

   Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

    Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.