Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли

 

В основе сдельных и повременных  формах оплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК РФ). Учет качества труда - его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), - осуществляется с помощью тарифной системы.

Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете  как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или  другими аналогичными), дифференцирующими  оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании  прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы  работнику гарантируется выплата  тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы.

Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе  дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая, в  свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых и  производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических  условий, в которых выполняется  работа.

Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ  на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и  надбавки.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ  в зависимости от их сложности, а  также требования, предъявляемые  к профессиональным знаниям и  навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих предназначен для тарификации  работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий  рабочих, сгруппированных в разделы  по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного  справочника определяются разряды  работ и присваиваются разряды  рабочим. Порядок тарификации определяется локальными нормативными актами организации.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой  для дифференциации оплаты труда  указанных категорий работников.

Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда  работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда - это размер вознаграждения за простой  труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, установленного законом.

Тарифные ставки 1-го разряда  на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки 2-го и  последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда  на тарифные коэффициенты соответствующих  разрядов. Тарифные коэффициенты также  являются элементом тарифной системы. Они показывают, во сколько раз  тарифные ставки 2-го и других разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Наряду с тарифными  ставками для рабочих тарифная система  может включать должностные оклады для руководителей, специалистов и  служащих.

Должностные оклады (ежемесячный  размер оплаты труда работника, устанавливаемый  в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются  в штатном расписании.

Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она  представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых  устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют  следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду)[6]. 

Таблица 3.1 – Тарифные ставки ЗАО «Новоенисейский ЛХК» [2]

 

разряд		1	2	3	4	5	6
Сдельщики	Месячная	848	924,32	1026,08	1136,32	1314,4	1534,88
	Часовая	5,14	5,6	6,22	6,89	7,97	9,31
Повременщики	Месячная	800	872	968	1072	1240	1448
	Часовая	4,85	5,29	5,87	6,5	7,52	8,78

 

Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной  районными коэффициентами, доплатами  и надбавками.

Районный коэффициент  представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры  потребления и разницы в ценах  в зависимости от природно-климатической  зоны.

К элементам тарифной системы  относятся также доплаты и  надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его  приложения) и действующие практически  постоянно.

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются  следующие виды доплат и надбавок:

• за работу в выходной и праздничный день;
• за работу в сверхурочное время;
• за работу в ночное время;
• за работу в многосменном режиме;
• за совмещение профессий;
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• надбавка за классность и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
Рисунок  3.1 - Доплаты и надбавки

 

Доплаты за условия труда  при повременной оплате начисляются  за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

При сдельной оплате труда  доплаты учитываются при расчете  расценок, по которым начисляется  заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

Для правильного расчета  заработной платы на предприятии  должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют  дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим  расценкам.

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность  работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся  от нормальных (работа в ночное и  сверхурочное время, в праздничные  дни и др.).

На основе квалификационных характеристик на предприятиях разрабатываются  должностные инструкции, закрепляющие конкретные обязанности отдельных  исполнителей. Соответствие фактически выполняемых работ, уровня знаний и  квалификации работников требованиям  должностных квалификационных характеристик  справочника определяется квалифицированной  комиссией с участием представителей профсоюзной организации. Руководители предприятий обязаны установить наименование должностей работников в  соответствии с квалификационным справочником. При назначении специалиста на должность  следует строго ориентироваться  на установленные в квалификационном справочнике требования по образованию  и стажу работы [6].

 

 

3.2 Системы сдельной оплаты  труда: прямая, сдельно – премиальная,  сдельно  - прогрессивная, косвенная,  аккордная

 

Основные системы сдельной оплаты труда показаны в таблице 3.2.

 

Таблица 3.2 - Основные системы  сдельной оплаты труда

 

Форма тарифной системы	Сущность формы
Сдельная форма	Заработная плата начисляется  работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или  затрат времени на ее изготовления. Учет выработки при сдельной форме  оплаты труда можно организовать, если есть возможность измерить и  подсчитать объем выполненных работ  каждым работником в натуральном  измерении и установить на работы плановые, нормативные задания в  единицу времени.
Прямая сдельная форма	Заработок начисляется за выполненную  работу по установленным сдельным расценкам  для любого количества изготавливаемой  продукции. Основной элемент данной системы – сдельная расценка, устанавливаемая  исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей  разряду работника, и нормы выработки  или нормы времени на данную работу.
Сдельно – прогрессивная форма	Начисление заработной платы производится за запланированное количество продукции  – по прямой сдельной расценке, а  за продукцию сверх нормы по прогрессивно нарастающим расценкам
Сдельно-премиальная форма	Заработок рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии, начисляемые за выполнение установленных показателей премирования.
Косвенно-сдельная форма	Размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых  он косвенно оказывает влияние. Данная система обычно применяется для  оплаты вспомогательных рабочих.
Аккордная сдельная форма	Установление размера оплаты не за каждую производственную операцию отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

 

 

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого  сотрудника в повышении эффективности  производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в  зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения  качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в  заработной плате количественных и  качественных результатов труда, создавать  у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов  своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Выбор той или иной формы  оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств  труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда — прерогатива предприятия, организатора труда и производства, то есть работодателя.

Наиболее эффективна в  тех или иных условиях та форма  оплаты, которая способствует росту  выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению  в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного  сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия  и работодателя. В зависимости  от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными  и коллективными.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости  от его результативности. Система  начисления должна быть простой и  ясной, чтобы связь между производительностью  труда, качеством продукции и  выполнением работ, с одной стороны, и величиной заработной платы — с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего [2].

 

 

3.3 Системы повременной оплаты труда: простая, повременно- премиальная

 

При повременной оплате труда  заработная плата рабочего определяется в соответствии с его квалификацией  и количеством отработанного  времени. Основным документом при этом является табель учета использования  рабочего времени. Произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы определит сумму заработка рабочего повременщика.

Простая повременная система  оплаты труда дает простую возможность  учесть качество труда, квалификацию работника, условия труда. Но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными  результатами труда данного работника  и его заработной платой.