Основные типы организации заработной платы

оплату повышенного  мастерства специалиста возможно учитывать  по ставкам тарифной системы, а не в субъективной премиальной форме.

По расчетным данным разрабатывается фирменная сетка  тарифных коэффициентов по квалификационным разрядам рабочих-строителей.

Таблица 1 Сетка фирменных тарифных коэффициентов по квалификационным разрядам рабочих-строителей

 

 

 

 

Показатели	Разряды
6-и разрядная сетка		I	II	III	IV-cp	V	VI
8-и разрядная сетка	1	2	3	4	5-ср	6	7	8
Тарифные коэффициенты 6-и разрядной системы (к минимальной  ставке - 1 разряд)		1,00	1,38	1,9	2,63	3,63	5,00
Тарифные коэффициенты 8-и разрядной системы (к средней  ставке - 5 разряд)	0,27	0,38	0,52	0,72	1,00	1,38	1,9	2,6

Диаграмма 1

Фирменные тарифные сетки по квалификационным разрядам заработной платы

Средние разряды для  тарифных сеток приняты для середины диапазона (по диаграмме 1) с округлением  до ближайшего целого разряда, т.к. в производственном тарифном нормировании дробная величина разряда не имеет смысла.

Разряды 2-7 фирменной  тарифной сетки соответствуют разрядам I-IV традиционной сетки и действующим  характеристикам работ и рабочих  профессий в ЕТКС, что позволяет их применять без изменений.

Разряд 1 фирменной 8-и  разрядной сетки (для неквалифицированных  рабочих) позволяет включить в систему  тарифного регулирования заработной платы учеников, стажеров и, самое  важное, «гастарбайтаров» - наемных  рабочих из других регионов и иностранных строительных рабочих, не имеющих строительных лицензий. Уровень ставки неквалифицированного рабочего устанавливает самостоятельно предприятием и находится в пределах 0,5-0,7 от заработной платы квалифицированного рабочего I-го разряда по ЕТКС.

Высший разряд в предлагаемой тарифной сетке присваивается индивидуально  высококвалифицированным мастерам по специальности. Уровень таких  тарифных ставок устанавливается вне  формулы расчета коэффициентов  для остальных разрядов.

4. Расчет тарифных ставок оплаты труда на текущий период для рабочего любой специальности (с) и любой квалификации (р) определяется в проектируемой фирменной тарифной системе по формуле:

 

Тс.Р. = Тбаз ×  Кс × Кр × Кд,

 

где: Тср - тарифная ставка рабочего специальности (с) разряда (р), руб./ч.-мес;

Tбаз - базовая ставка оплаты  труда - средняя по организации  заработная платы рабочих на  плановый период, руб./ч.-мес;

Кс - коэффициент тарифный сетки  по специальностям, принимается по данным таблицы 2;

Кр - коэффициент разрядной тарифной сетки, принимается по данным таблицы 4 (для 8-и разрядной сетки);

Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату по системным условиям оплаты труда (стимулирующие и компенсирующие выплаты).

Коэффициент (Кд) позволяет откорректировать и включит в тарифные ставки фирменной системы дополнительные выплаты по специфичным условиям труда отдельных специалистов, для которых установлены надбавки администрацией предприятия. Например - рассчитанные ставки применяются для рабочих повременщиков, а для сдельщиков вводится повышающий коэффициент 1.07 (7 % - половина прироста коэффициентов тарифной сетки). В коэффициент (Кд) можно включать надбавки на работы в тяжелых и вредных условиях, работы на высоте, надбавки за передвижные и мобильные условия производства работ и т.п.

В примере расчета  фирменной тарифной системы оплаты труда принята базовая ставка в размере 10 тыс.руб. и использованы тарифные коэффициенты таблиц 2 и 4. Для 1-го разряда (неквалифицированные рабочие) и 8-го разряда (высококвалифицированные рабочие) тарифные ставки рассчитаны для всех специальностей в одинаковом уровне исходя из характеристик разрядной сетки по диаграмме 3.

По принятым исходным данным разрабатывается фирменная  тарифная система оплаты труда (Приложение 1) для нормальных условий производства строительных работ без стимулирующих и компенсирующие выплат заработной платы.

5. Проверка разработанной фирменной тарифной системы регулирования заработной платы на предприятии включает следующие работы:

- проверка минимальной ставки в фирменной тарифной системы на допустимый минимум оплаты труда на данной территории;

- проверка соответствия нормативного фонда оплаты труда (по тарифной и премиальной системам) и суммарной заработной платой в сметах на программу подрядных работ планового периода.

Принятый фирменный  порядок дифференцирования заработной платы должен корреспондироваться  с плановым фондом оплаты труда рабочих-строителей на предприятии, который определяется умножением базовой тарифной ставки на количество рабочих и фонд рабочего времени в плановом периоде. Нормативный фонд оплаты труда предприятия сравнивается со сметными показателями оплаты труда по объектам, входящим в программу подрядных работ планируемого периода.

2.2.  Примеры расчета заработной платы работников  предприятия.

• Пример расчета заработной платы основного рабочего.

Дневная тарифная ставка – 87,6 рублей; стаж работы на предприятии - 5 лет; количество отработанных дней – 20 дней(170 часов) из 20 (160), сверхурочно  – 10 часов; в течение месяца рабочий выполнял работы повышенной сложности – КТУ +0,5; за опоздания – КТУ –0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия – 10%; районный коэффициент – 15%.

Заработная плата: 87,6 * 20 = 1752 рубля.

Заработная плата с  учетом КТУ: 1752 * (1+0,5-0,25) =  2190 рублей.

Премия: 2190 * 10% =  219 рублей.

Районный коэффициент: (2190+219) * 15% = 361,35 рублей.

Доплата за выслугу лет: 1752 * 10% = 175,2 рублей.

Работа сверхурочно: 1752 : 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 рублей.

Итого начислено: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08=3103,63 рублей

• Пример расчета заработной платы вспомогательного рабочего.

Дневная тарифная ставка – 53,4 рубля; стаж работы на предприятии  – 3 года; количество отработанных дней – 20 дней из 20; в связи с производственной необходимость рабочий привлекался по выходным – 4 дня; за качественное выполнение работ – КТУ +0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия – 15%; районный коэффициент – 15%.

Заработная плата: 53,4 * 20 = 1068 рублей.

Заработная плата с  учетом КТУ: 1068 * (1+0,25) =  1335 рублей.

Премия: 1335 * 15% =  200,25 рублей.

Районный коэффициент: (1335+200,25) * 15% = 230,29 рублей.

Доплата за выслугу лет: 1068 * 10% = 106,8 рублей.

Работа в выходные: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 рублей.

Итого начислено: 1335 + 200,25 + 230,29+106,8+427,2=2299,54 рублей

• Пример начисления заработной платы служащего.

Должностной оклад – 1850 рублей; стаж работы на предприятии  – 2 года; количество отработанных дней – 20 дней из 22; за выполнение работ по смежным профессиям – КТУ +0,5; премия за высокие производственные показатели – 10%.

Заработная плата: 1850 : 22 * 20 = 1681,82 рублей.

Заработная плата с  учетом КТУ: 1682,82 * (1+0,5) =  2522,73 рублей.

Премия: 2522,73 * 10% =  252,27 рублей.

Районный коэффициент: (2522,73+252,27) * 15% = 416,25 рублей.

Итого начислено: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 рублей

 

Глава 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Организация премирования на предприятии

В условиях рыночной экономике  предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор (Приложение 1). Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

• показатели премирования должны соответствовать задачам  производства на предприятии;

• число показателей  и условий премирования должно быть не более двух-трех;

• между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

• показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.;

• определять нормативы  премирования (размер премии);

• проводить оценку напряженности показателя премирования;

• в круг премируемых  работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

• устанавливать периодичность  премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

• обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др.

Главным направлением в  стимулированииx руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов  работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия. [8, С. 119]

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и  вознаграждения. Они могут быть индивидуальными  и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

• вознаграждение по итогам работы за год;

• единовременные поощрения  за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

• премии по итогам смотров  и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры  выплат увязываются с величиной  непрерывного стажа работы на данном предприятии.

Предприятия разрабатывают  специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями – ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой. На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцирование, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.

3.2 Доплаты и надбавки к заработной плате

Работники предприятий  помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые  на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом Кодексе  Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.

Все действующие в  настоящее время доплаты и  надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы (Приложение 2). В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в  сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.д. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая предусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы: за ведение делопроизводства, бухгалтерского учета и т.д. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т.п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т.д. Третья подгруппа подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ионное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим – при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда, и т.п. [4, С. 148]