Особенности конкуренции на российском рынке труда

По уровню заработной платы  современная Россия занимает одно из последних мест среди промышленно  развитых стран, отставая даже от многих развивающихся. В середине 90-х годов  часовой заработок в России в  пересчете на доллары составлял 13% от сложившегося в США. Правда, некоторые отечественные авторы полагают, что скудные зарплаты - результат низкого качества человеческого капитала и, соответственно, низкой производительности труда. По мнению Е.Гонтмахера, главная проблема - не в уровне зарплаты, а в чрезмерной дифференциации заработков2. Между рядовыми работниками и топ-менеджерами она достигает 1:20, в то время как в развитых странах не превышает 1:5-1:63.

Такое объяснение не совсем корректно. Почасовая оплата труда  рабочих в промышленности США  выше, чем в России, в 15 раз, а часовая  выработка у нас составляет 20% от американского уровня. При этом показатель выработки на 1 долл. зарплаты в Германии равен 1,4 долл., Англии - 1,6, США - 1,7, Японии - 1,8, России - 4,6 долл.4.

По данным Федерации европейских  работодателей, в марте 2004 г. по уровню зарплаты наша страна занимала 40-е место (из 46) в Европе;. Правда, российского работника ”выручает” зарплата ”в конвертах”.

На зарплату (явную и  скрытую) в 2002 г. пришлось 46,6% отечественного ВВП, в 2003 г. - 46,2%. В развитых странах  она достигает 70% ВВП при значительно больших размерах последнего. В структуре затрат на производство продукции доля заработной платы в России также невелика: в 2000 г. в экономике в целом она равнялась 15%, промышленности - 12%, сельском хозяйстве - 14%5.

Низкие заработки сопровождаются противоречивыми последствиями.

С одной стороны, снижаются  издержки производства, расширяются  возможности для внутренних и  внешних инвестиций, поддерживается относительно невысокий уровень  безработицы. Некоторые страны (например, Китай) уже успели воспользоваться  подобным конкурентным преимуществом. Не случайно за рубежом отечественные  трудовые ресурсы оценивают как  один из наиболее сильных факторов конкурентоспособности российской промышленности. На тех немногих мировых  рынках, где высокотехнологичная  продукция наших предприятий  сегодня пользуется спросом, именно дешевизна труда обеспечивает преимущество по издержкам.

С другой стороны, конкурентоспособность  хозяйствующих субъектов падает, поскольку низкие зарплаты не стимулируют  внедрения новых технологий, тормозят процесс замещения труда капиталом. Снижается роль труда как способа  самоутверждения личности (особенно в сфере материального производства), сокращается платежеспособный спрос  населения, а поскольку свыше 85% отечественной  промышленной продукции потребляется внутри страны, экономический рост тормозится.

В условиях глобализации активизируется эмиграция наиболее конкурентоспособной  части работников. Низкий уровень  доходов сказывается на настроениях  людей, оценке ими процессов, происходящих в стране, вызывает пессимизм и  апатию. Скромные оклады квалифицированных  специалистов негативно влияют на кадровую ситуацию и т.д.

Богатая практика бизнеса  и в развитых, и в развивающихся  странах показывает, что повышение  уровня оплаты труда стимулирует  производительность, побуждая человека дорожить рабочим местом, трудиться  добросовестно и продуктивно. Однако производительность увеличивается  не прямо пропорционально росту  оплаты труда. Например, на Заволжском моторном заводе в период с 2000 по 2003 г. средняя зарплата поднялась с 1943 руб. до 7341 руб. (в 3,8 раза), а выработка  на одного среднесписочного работника - с 254,1 тыс. руб. до 582,9 тыс. (в 2,3 раза).

Ряд исследователей полагают, что зарплата российских работников должна быть намного выше, чем сегодня. Правда, неясно, каким образом эту  идею можно реализовать на практике, особенно в частном секторе.

Причины низкой заработной платы в России

Существует прямая связь  между уровнем трудового вознаграждения работника (зарплата и социальный пакет) и его конкурентоспособностью. Факторов, определяющих конкурентоспособность, достаточно много, при этом образование, в том числе высшее, - лишь один из них. Высоко ценятся профессиональный опыт и связи, немалую роль играют здоровье, выносливость, коммуникабельность, внешние данные, нередко - возраст, пол, национальность, наличие регистрации. Внутрифирменный стаж работы может повысить преимущества человека в сравнении с коллегами в своей организации, но не всегда - на рынке труда.

Не менее значима конкуренция  между работниками и нанимателями за условия найма. Кстати, ее анализ позволяет объяснить причины занижения доходов наемных работников в России, особенно в частном секторе (впрочем, в государственном дела не намного лучше, хотя и по другим причинам).

На российском рынке труда  легко обнаружить примеры злоупотребления  со стороны работодателей, реальная власть которых часто выходит за рамки равноправных отношений партнеров по найму. Это проявляется не только в занижении зарплаты, но и в консервации скверных условий занятости, игнорировании норм трудового законодательства, сознательном искажении информации о качестве рабочих мест и т.п. Выдача основной части зарплаты ”в конверте”, делающая работников зависимыми от субъективизма нанимателей, - только одно из проявлений неравных условий, в которых может оказаться одна из сторон трудовых отношений.

Все это нельзя объяснить  лишь монопсоническим характером профессиональных и территориальных рынков труда. Неравные конкурентные возможности работников и работодателей институционально закреплены трудовым законодательством и еще более - сложившимися традициями. В соответствии со ст.15 ТК РФ работник обязан подчиняться правилам внутрифирменного распорядка, а фактически - работодателю, который их утверждает. Объективно это создает основу для злоупотреблений, особенно если государство не вмешивается в трудовые отношения.

В России ограничения власти нанимателя действуют далеко не всегда даже в государственном секторе. Что же говорить о других секторах, где преобладает неформальный наем и где степень личной зависимости  работника крайне велика? Правда, по мнению С.Барсуковой, устное соглашение не является индивидуальным актом двух контрагентов, поскольку ”складываются границы дозволенного, определяемые не буквой закона, а традициями, нормами ”обычного права”6. Но сами эти традиции и нравы изначально предполагают высокую степень личной зависимости работника, допускают субъективизм и произвол нанимателя. В условиях фактического бесправия работников контроль за соблюдением их трудовых прав со стороны государственных структур и профсоюзов недостаточно эффективен, а то и вовсе отсутствует (причины слабости российских профсоюзов заслуживают отдельного разговора).

О равенстве конкурентных позиций работодателя и работника  можно будет говорить только при  четком определении (и институциональном  ограничении) полномочий работодателя. Пока же их взаимоотношения строятся по-разному. Вот три характерных  сценария. u В трудовом соглашении оговариваются лишь результаты работы (качественные, количественные) и сроки ее выполнения; работник сам определяет график, режим труда и может одновременно заключать несколько сделок. Подобный тип трудовых отношений (часто принимающих форму договора подряда или авторского договора) характерен для профессиональных рынков труда, доступных наиболее квалифицированным и мобильным работникам. Стороны здесь - равноправные партнеры. u Работник предоставляет работодателю право использовать его трудовой потенциал в течение оговоренного времени и в определенной мере. В какой степени он ”не принадлежит себе” в рабочее время, зависит от многих обстоятельств. Необходимость выполнять полученные распоряжения и соблюдать производственную дисциплину, обусловленная используемой технологией или требованиями покупателей (клиентов), как правило, воспринимается работниками адекватно. Но со стороны менеджеров возможны злоупотребления зависимым положением подчиненных: моральное преследование (моббинг), личное унижение, сексуальные домогательства и т.п. Способность работников противостоять этому и их конкурентные позиции определяются потенциалом трудовой мобильности и качеством институциональной среды. u Проблемы обостряются, когда наниматель фактически распоряжается (или пытается распоряжаться) и рабочим, и личным временем наемного работника. Подобная практика весьма распространена в частном секторе: сотруднику запрещается любое совместительство (обычно под угрозой немедленного увольнения), его вынуждают работать по вечерам, в выходные и т.п. Если в развитых странах в подобных ситуациях оказываются лишь нелегальные иммигранты, то в России - миллионы ее граждан, занятость же иностранцев зачастую не оформляется вовсе. Поскольку государство (формальный институт) и общественное мнение (неформальный институт) всему этому не противодействуют, налицо институционализация монопольной власти работодателя.

Что касается малых заработков в государственном секторе, то здесь, по-видимому, действуют иные экономические, юридические и психологические  факторы. Так как для большинства (правда, не для всех) его работников государство - единственно возможный  работодатель, занижение зарплаты можно  рассматривать как обычную стратегию  нанимателя-монопсониста.

Однако работники госсектора - крайне неоднородная по своему составу  категория. Например, чиновников работа привлекает не столько зарплатой, сколько  властными полномочиями, возможностью распоряжаться материальными и  финансовыми ресурсами и потоками, выдавать разрешения на ту или иную экономическую деятельность и т.п. Приобретая полезные связи и знакомства, они нередко получают выгодные предложения  работать в крупной фирме, особенно если до этого оказывали ей те или  иные услуги (часто незаконные). Очевидно, что конкурентоспособность таких  людей на российском рынке труда  весьма высока. Думается, резкое повышение  их зарплаты не уменьшит размеров коррупции, если связанные с ней риски  останутся столь же низкими, как  сегодня.

По-иному складывается ситуация в социальных отраслях. Средняя зарплата в сферах здравоохранения, образования  и культуры с учетом начислений за сверхурочную работу составляет 3-4 тыс. руб. Позиция государства, точнее - его  чиновников, не желающих всерьез рассматривать  вопрос о значительном ее повышении, обосновывается экономическими мотивами - угрозой инфляции, нагрузкой на бюджет и т.д. Но так ли это? Возможно, здесь мешает психологический барьер, преодолеть который обществу трудно (протестная активность крайне низка, выступления, голодовки и т.п. происходят лишь в результате многомесячных невыплат зарплаты, а не из-за ее мизерности).

Почему же люди соглашаются  работать в госсекторе подчас за ничтожную  заработную плату? Причин множество, но большинство из них связано с  невысокой конкурентоспособностью работников. Одни, обладая ограниченным потенциалом трудовой мобильности, не имеют либо не видят другого  выхода из положения, в которое попали; другие попросту не верят в свои силы, боятся перемен. Немало врачей, артистов и т.п. мирятся с крайне низкими  заработками, потому что занимаются любимым делом.

Некоторых работников, особенно в оборонной отрасли, удерживает от увольнения преданность своему предприятию  и чувство ответственности. Ученых, преподавателей устраивает высокий  статус в госсекторе, что дает преимущества в сфере вторичной занятости  в частном секторе, где оплата труда, как правило, выше. Часть рабочих  мест в госсекторе занимают пенсионеры, которые, обладая ограниченной трудовой мобильностью и скромными потребностями, ценят возможность трудиться  неполный рабочий день. Государственный  сектор привлекателен для многих тем, что обеспечивает относительную  социальную и психологическую защищенность.

Потенциал трудовой мобильности - фактор конкурентоспособности  работника

Трудовая мобильность  работников обычно определяется как  процесс их перемещения на новые  рабочие места7. Способность к подобному перемещению определяет потенциал трудовой мобильности. На наш взгляд, именно он обусловливает экономический и психологический статус работника в его взаимоотношениях с работодателем. Само ощущение возможности сменить работу делает человека более независимым и защищенным, тогда как отсутствие таковой заставляет мириться с несправедливостью. Стремление нарастить потенциал своей трудовой мобильности побуждает индивида учиться, повышать квалификацию, набираться опыта.

Существует мобильность  внутрифирменная и межфирменная, со сменой и без смены профессии, вида деятельности, места проживания (населенного пункта, региона, страны). Внутрифирменная мобильность тесно  связана с ротацией кадров и их перемещением в рамках предприятия. Высокий потенциал внутрифирменной  мобильности увеличивает полезность работника для организации, но не всегда способствует росту его конкурентоспособности  на рынке труда, межфирменной - позволяет  реализовывать экономическую свободу  в большей степени.

В целом потенциал межфирменной мобильности российских работников достаточен и активно ими используется. В 90-е годы прошлого столетия коэффициент  валового оборота рабочей силы, определяемый как сумма коэффициентов найма  и выбытия, достигал 40-50%, а в промышленности - 45-55%. Но смена работы не улучшит  положение работника, если тот не может проникнуть в более привлекательные  сегменты рынка труда. К тому же потенциал  трудовой мобильности населения  страны не востребован в полной мере из-за медленных темпов реструктуризации экономики, наличия экономических  и институциональных преград  свободному движению трудовых ресурсов (особенно межрегиональных).

С октября 2002 г. по июнь 2003 г. автор провел анкетирование 1105 человек: 400 работающих студентов-заочников  Нижегородского института менеджмента  и бизнеса и Нижегородского филиала  Института бизнеса и политики, а также 705 их коллег по работе8. Им, в  частности, предлагалось ответить на вопросы, связанные с потенциалом трудовой мобильности.

Потенциал внутрифирменной  мобильности обеих групп оказался достаточно высоким: соответственно 73,7% и 40,1% хотели бы выполнять другую работу в своей организации. Потенциал  межфирменной трудовой мобильности  ниже: желание сменить организацию  высказали 37,5% и 24,4%; 22% респондентов и  в той и в другой группе выехали  бы за пределы нижегородского региона. Интересно, что лишь 11% студентов и 14% их коллег по работе хотели бы навсегда покинуть Россию, но на заработки за рубеж отправились бы соответственно 56% и 47% респондентов.