Отчет по практике в ОАО Хлебпром № 1

Коэффициент оборота по увольнению имел максимальное значение 0,06 в 2014 году, что было связано с ухудшением финансового состояния предприятия. Коэффициент текучести кадров не изменялся. В целом, показатели интенсивности изменения кадрового состава на предприятии достаточно стабильны, что свидетельствует об эффективной системе управления.

2.2. Оценка деятельности  службы управления персоналом  в ОАО «Хлебпром № 1» и направления совершенствования

 

Основным структурным подразделением по управлению персоналом ОАО «Хлебпром № 1» является служба кадров.

Основными функциями службы кадров является:

          1. подбор, оформление и комплектование ОАО «Хлебпром № 1» кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в соответствии со штатным расписанием;

2. оформление приема на работу, перевода, увольнения, отпусков работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и инструкциями;

3. оформление, хранение и выдача трудовых книжек, своевременное занесение в них необходимых записей;

4. оформление пенсий работникам компании;

5. оформление документов на загранкомандировки;

6. организация учета отпусков и отгулов работников ОАО «Хлебпром № 1» для исключения задолженности;
7. введение установленного учета и отчетности кадрам, выдача справок, характеристик и других документов по запросам работников и других организаций;
8. оформление документов на получение полисов обязательного медицинского страхования;
9. введение персонифицированного пенсионного учета работающих;
10. ведение статистики службы кадров.

В ОАО «Хлебпром № 1» система кадрового планирования осуществляется следующим образом.

Разработку организационных структур, расчетов производительности труда и необходимой численности работающих осуществляет планово-экономическая служба. В зависимости от потребности производства составляется штатное расписание, на основе которого идет формирование численности основных работников.

Штатное расписание - это перечень наименований структурных подразделений и должностей с указанием штатных единиц, должностных окладов, установленных законом надбавок.

Основой для разработки штатного расписания ОАО «Хлебпром № 1», утверждаемого Генеральным директором, являются типовые минимальные штаты подразделений, а также смета затрат на управление предприятием, в пределах которой устанавливается численность работников отделов.

Изучим систему подбора кадров и приема на работу.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении предъявляемых требований работодателем к квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Большинство работодателей пытаются отбирать работников, во многом, судя по их образованию. Наниматель смотрит также на опыт, физические, медицинские и персональные характеристики кандидата.

В период наполнения рынка труда рабочей силой больших сложностей в комплектовании рабочих мест не существует.

Основной формой найма на работу в организации является заключение трудового договора или контракта.

В контракт работникам ОАО «Хлебпром № 1» включены основные положения трудового законодательства. Контракт с работником заключается первоначально на 2 месяца, после прохождения испытательного срока контракт заключается на более продолжительный срок по договоренности администрации предприятия с работником.

Переход на контрактную систему найма позволяет повысить ответственность работников за выполнение порученного участка работы и одновременно, ужесточая требования, позволяет поощрять наиболее ценных для производства специалистов.

Прием на работу обязательно сопровождается изучением предыдущей трудовой деятельности, деловых и моральных качеств. Делаются запросы в организации, где раннее работал кандидат, причем обращается внимание,  как на профессиональные, так и на моральные качества.

Первоначально собеседование проводит инженер по кадрам: интересуясь, чем, хочет, заниматься кандидат, его профессией, квалификацией. Затем кандидат направляется непосредственно к руководителю для последующего собеседования  и выполнения определенного вида работ. После их выполнения непосредственный руководитель принимает решение о найме на работу.

После заключения контракта  издается приказ, который после подписания генеральным директором регистрируется, присваивается работнику табельный номер и приказ поступает в бухгалтерию.

Аттестация персонала служб ОАО «Хлебпром № 1» осуществляется регулярно и имеет цель установить соответствие работника занимаемой должности, что определяется по результатам его деятельности, уровню квалификации и личным качествам.

Аттестация оказывает положительное влияние на повышение ответственности при выполнении должностных обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины, а также дает положительный импульс к повышению квалификации, развитию творчества и общественной активности.

Для проведения аттестации создана  аттестационная комиссия. В состав комиссии, возглавляемой заместителем Генерального директора, входят специалисты функциональных отделов, отдела охраны труда, представители профкома.

Итоги аттестации передаются в службу кадров и учитываются при дальнейших перемещениях работника.

В ОАО «Хлебпром № 1» прием на работу производится при наличии достаточной квалификации. При существующей наполненности рынка труда отпадает потребность в организации первичной подготовки кадров для предприятия. Базой планирования повышения квалификации служат нормативно-распорядительные документы, определяющие формы, периодичность и продолжительность обучения.

На предприятии используются следующие методы отбора кадров:

1) Предварительная отборочная беседа.

2) Анкетирование.

3) Собеседование.

4) Тестирование.

Проведенная оценка системы кадрового менеджмента на предприятии позволила выявить определенные недостатки в управлении кадрами, а именно:

1) на предприятии имеет место  достаточно большая текучесть  кадров (24 % работников имеют стаж  работы менее 1 года), которая обусловлена  такими факторами, как отсутствие  системы карьерного роста, неэффективная  система адаптации, недостаток  внимания к социальным вопросам;

2) требует совершенствования система  мотивации и стимулирования труда  работников;

3) нуждается в доработке система  обучения и повышения квалификации  персонала;

4) необходима разработка мероприятий  по улучшению подбора и отбора кадров на предприятии.

В целях совершенствования кадрового менеджмента на предприятии ОАО «Хлебпром № 1», представляется целесообразным разработать и реализовать ряд мероприятий по следующим направлениям:

1) подбор, отбор, найм персонала;

2) непрерывное обучение персонала;

3) новые технологии адаптации;

4) совершенствование мотивации.

 

Заключение

 

В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной организации невозможно без продуманной системы кадрового менеджмента. Такая система должна быть хорошо организована, оснащена на высоком уровне и являться частью стратегии компании.

Проведенные исследования по данной проблеме, позволяют сделать следующие выводы.

Исследование системы кадрового менеджмента проведено на примере ОАО «Хлебпром № 1». Акционерное общество «Хлебпром № 1» является открытым акционерным обществом, созданным по соглашению физических лиц. Общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации.

Основными видами деятельности предприятия являются производство и реализация хлебобулочной продукции и кондитерских изделий.

Основные технико-экономические показатели работы ОАО «Хлебпром № 1» изменяются в рассматриваемый период под воздействием внешних и внутренних факторов неравномерно. В целом же можно констатировать положительную динамику основных экономических показателей деятельности.

Проведенная оценка системы кадрового менеджмента на предприятии позволила выявить определенные недостатки в управлении кадрами, а именно:

1) на предприятии имеет место  достаточно большая текучесть  кадров (24 % работников имеют стаж  работы менее 1 года), которая обусловлена  такими факторами, как отсутствие  системы карьерного роста, неэффективная  система адаптации, недостаток  внимания к социальным вопросам;

2) требует совершенствования система  мотивации и стимулирования труда  работников;

3) нуждается в доработке система  обучения и повышения квалификации  персонала;

4) необходима разработка мероприятий  по улучшению подбора и отбора кадров на предприятии.

В целях совершенствования кадрового менеджмента на предприятии ОАО «Хлебпром № 1», представляется целесообразным разработать и реализовать ряд мероприятий по следующим направлениям:

1) подбор, отбор, найм персонала;

2) непрерывное обучение персонала;

3) новые технологии адаптации;

4) совершенствование мотивации.

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Конституция РФ. - М.: Юрайт-М, 2012. – 125 с.
2. Трудовой кодекс РФ. - М.: Юрайт-М, 2012. – 295 с.
3. Аудит и контроллинг персонала организации: учебное пособие для студ. Вузов / под ред. П.Э. Шлендера. - М. : Вузовский учебник, 2010. - 262 с.
4. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие для студентов вузов / М. И. Бухалков. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 192 с.
5. Кибанов А. Я. Служба управления персоналом: учебное пособие для студ. вузов / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : КНОРУС, 2010. - 416 с.
6. Ключников А. В. Исследование систем управления: / А. В. Ключников,  Российская международная академия туризма. – Химки : РМАТ, 2010. – 113 с.
7. Ключников А. В. Основы менеджмента / А. В. Ключников ; Российская международная академия туризма. – М.:Советский спорт, 2010.–235   с.
8. Ковалев С. В. Система контроллинга персонала промышленной организации: учебное пособие для студентов вузов / С. В. Ковалев. - М. : КНОРУС, 2010. - 264 с.
9. Корпоративный менеджмент: учебное пособие для студентов вузов / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдерогге, В. И. Шеин ; под общ. ред. И. И. Мазура, В. Д. Шапиро - М. : Омега-Л, 2010. - 784 с.
10. Турчинов А. И. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. / А. И. Турчинов, К. О. Магомедов - М. : РАГС, 2009. - 136 с.
11. Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учебник для студентов вузов / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - М. : КНОРУС, 2011. - 536 с.

 

Приложение 1

 

 

Рис. 1. Организационная структура ОАО «Хлебпром 1»

 

Приложение 2

 

Ассортимент продукции ОАО «Хлебпром 1»

Хлеб Строгановский;

Хлеб пшеничный формовой 1 сорта;

Хлеб пшеничный формовой высшего сорта;

Хлеб из ржаной обдирной муки;

Хлеб из ржаной обойной муки;

Сдобные изделия;

Куличи;

Бараночные изделия;

Сухарь сдобный;

Сухарь простой;

Вафли;

Вафельные изделия;

Торты и пирожные;

Печенье;

Восточные сладости;

Пряничные изделия;

Кексы;

Прочая продукция.