Отчет по практике в ООО «Алекон»

 

3. Характеристика работы отдела кадров

 

Рассмотрим деятельность отдела кадров. Он включает инспектора по кадрам, менеджера по персоналу и экономиста по заработной плате.

Данный отдел осуществляет всю деятельность по управлению персоналом. Рассмотрим основные составляющие работы данного отдела с персоналом.

Подбор персонала в ООО «Алекон» производится на основании заявок руководителей отделов на имеющиеся вакантные должности.

Подбор персонала представляет собой единый комплекс мероприятий, поддерживаемый научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.

Основной задачей подбора персонала является комплектование штата работниками из числа претендентов, чьи профессиональные, личностные и иные качества способствуют осуществлению деятельности ООО «Алекон» на высоком качественном уровне.

Подбор персонала осуществляется инспектором по кадрам, директором, заместителем директора.

Этапы подбора новых работников:

- участие  в планировании подбора персонала  в соответствии с потребностями  подразделений;

- формирование  заявки на подбор (приложение 5);

- разработка  квалификационных требований к  кандидату;

- поиск кандидатов  на вакантную должность,

- отбор кандидатов;

- представление  отобранных кандидатур руководителям (ответственным лицам);

- профессиональная  оценка итоговых кандидатов;

- принятие  решения о приеме.

Руководитель (ответственное лицо) самостоятельного структурного подразделения оформляет, подписывает заявку на подбор и предоставляет ее инспектору по кадрам.

В заявке на подбор должны содержаться основные сведения о вакансии и требования к будущему работнику.

Инспектор по кадрам обрабатывают поступившие заявки на подбори при необходимости уточняют требования у руководителей (ответственных лиц).

 Информация, представляемая в различные источники  поиска персонала инспектором  по кадрам для привлечения  кандидатов, может содержать следующие  сведения о вакансиях:

- характеристика  должности (функциональные обязанности, описание круга задач, возможность  карьерного роста);

- перечень  требований к кандидату (опыт  работы, набор необходимых профессиональных, личностных компетенций и управленческих  навыков);

- особенности  условий труда и условия оплаты.

При формировании профиля кандидата учитываются следующие группы компетенций:

- специальные  знания и навыки, обусловленные  данной должностью;

- наличие  опыта аналогичной работы;

- специфика  личностных качеств, включающих  в себя особые требования к  персоналу, работающему по данному  профилю.

Поиск кандидатов на вакантные должности осуществляется инспектором по кадрам, заместителем директора, директором с использованием различных источников. Источники привлечения кандидатов выбираются исходя из специфики вакансии, конкретной ситуации на рынке труда, финансовых возможностей. Источники делятся на внутренние и внешние.

К внутренним источникам относятся:

- система  рекомендаций работников ООО  «Алекон»;

- внутренний  резерв.

К внешним источникам относятся:

- актуальная  база данных резюме кандидатов;

- специализированные  сайты Интернет;

- средства  массовой информации;

- агентства  по подбору персонала, государственные  службы занятости;

- прямой  поиск;

- ярмарки  вакансий;

- учебные  заведения.

Инспектор по кадрам заносит полученную информацию о потенциальных кандидатах в Базу данных резюме.

Первым этапом отбора кандидатов является рассмотрение полученных резюме.

Инспектор по кадрам и директор отдела труда и заработной платы анализируют полученные резюме по следующим критериям:

- полнота  представленной информации;

- ясность  изложения информации;

-соответствие  профессиональной деятельности  претендента требованиям по заявленной  вакансии;

- частота  смены работы;

- опыт руководящей  работы;

- профессиональный  и карьерный рост;

- дополнительные  знания и навыки.

Вторым этапом отбора является телефонное интервью с кандидатом.

Инспектор по кадрам разрабатывает план предстоящего телефонного 
интервью, содержащего вопросы на определение профессиональной компетентности и особенностей личности кандидата: культуры речи, поведенческих особенностей, мотивации кандидата на получение работы

Кандидат, успешно прошедший телефонное интервью, приглашается для собеседования с инспектором по кадрам.

Третьим этапом отбора является собеседование с кандидатом.

Каждый кандидат, проходящий собеседование, заполняет биографический опросник (приложение 6).

Работник кадровой службы проводит комплексное, структурированное собеседование, обращая внимание на:

- внешний  вид кандидата (стиль одежды, умение  держаться);

- культуру  поведения (своевременный приход  на собеседование, тактичность, манеры, жестикуляцию, мимику);

- культуру  речи (умение формулировать мысли, последовательность изложения, словарный  запас);

- умение  слушать, общую стратегию поведения  при собеседовании (активность и  заинтересованность, уверенность в  себе, открытость);

- умение  последовательно излагать опыт  своей профессиональной деятельности, давать оценку собственным поступкам  и достижениям.

Работник кадровой службы строит беседу таким образом, чтобы кандидат в рамках проводимого собеседования осветил следующие аспекты

- предыдущий  опыт работы: основные достижения, причины неудач, особенности выполняемых  функций и задач, взаимоотношения  с коллегами и руководством, причины  увольнения с предыдущего места  работы;

- ожидания: цели кандидата (его планы и  намерения относительно собственной  деятельности на предполагаемом  рабочем месте), ориентация на  карьерный рост, мотивация, готовность  к развитию имеющегося потенциала.

Заключение по результатам собеседования работник кадровой службы 
фиксирует в листе собеседования (приложение 7).

Предпочтение при конкурсном отборе отдается кандидатам, имеющим

- высшее  образование;

-стабильный  опыт работы и стаж работы  по необходимой специализации;

- более высокую  квалификацию.

Из прошедших предварительный отбор кандидатов, претенденты, наиболее соответствующие требованиям заявленной вакансии, приглашаются на собеседование с руководителем (ответственным лицом) самостоятельного структурного подразделения.

На основании представленных работниками кадровой службы данных о кандидате (биографический опросник, лист собеседования, резюме) руководитель (ответственное лицо) самостоятельного структурного подразделения принимает решение о целесообразности проведения собеседования.

По итогам проведенной встречи руководитель (ответственное лицо) самостоятельного структурного подразделения представляет в кадровую службу свое заключение по результатам собеседования.

Заявка на подбор является выполненной при выходе кандидата на работу в структурное подразделение.

Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом ООО «Алекон».

Цель адаптации – обеспечение более быстрого вхождения в должность вновь принятых работников, определение соответствия уровня квалификации и потенциала поручаемой им работе, а также приобщение к единым корпоративным ценностям.

Порядок прохождения вновь принятыми работниками адаптационного периода изложен в типовой программе адаптации вновь принятых работников (приложение 8).

Этапами процесса адаптации новых работников ООО «Алекон» являются:

- изучение  и оценка уровня подготовленности  новичка;

- знакомство  с организацией, обязанностями, правами, требованиями, перспективами, возможностями;

- овладение  системой знаний и навыков, необходимых  для выполнения данного вида  деятельности;

- освоение  в новом коллективе;

- выполнение  профессиональных требовании на нужном уровне;

- приобретение  самостоятельности;

- получение  удовлетворения от работы, поддержание  интереса к ней, стремление к  совершенствованию.

С организационной точки зрения можно выделить несколько этапов адаптации.

1) Ознакомительный  продолжительностью примерно 1 месяц.

2) Оценочный продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом.

3) Этап постепенной  интеграции в организацию.

На первом руководитель подразделения знакомит нового работника с рабочим местом; на втором – оказывает содействие в освоении тонкостей своей профессии; на третьем - смежных профессий и привлекает к делам коллектива.

Вторичная адаптация (для работников, имеющих опыт) протекает быстрее, чем первичная (у лиц, не имеющих трудового опыта) и не требует  значительной помощи со стороны руководителя.

В ходе оценки результатов испытания работнику даются рекомендации по основным направлениям дальнейшего профессионального развития.

Итоговые результаты прохождения работником испытания отражаются в листе оценки результатов испытания вновь принятого работника (приложение 9).

В результате введения в должность у новых работников снижается тревожность, нервозность, формируется необходимое отношение к работе и к окружающим, возникают стимулы к дальнейшему развитию и совершенствованию.

Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем профессиональных знаний и навыков, требующихся для выполнения работы, установил необходимые и достаточные рабочие взаимосвязи, принимает  и разделяет корпоративные ценности организации, соблюдает правила внутреннего распорядка (приложение 10).

Успех организации в реализации целей и решении соответствующих им задач в значительной степени зависит от уровня заинтересованности работника в этом.

Главная причина различия поведения сотрудников – их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию.

В целях материальной заинтересованности рабочих в повышении производительности труда и улучшения качества выполняемых работ разработано Положение о премировании рабочих за перевыполнение производственных заданий.

Премирование работников производится по результатам работы за прошедший месяц.

Основными показателями премирования для рабочих являются:

- выполнение сменного задания (таблица 13);

Таблица 13 - Показатели премирования рабочих

Выполнение нормы выработки на	Процент премии, %
100-120%	10
120-130%	15
130-140%	25
140-150%	30
150 и выше	50

 

- качество  выполняемой работы – 10%;

- соблюдение  техники безопасности, пожарной  безопасности, трудовой дисциплины  – 5%.

Основными показателями премирования для работников управленческого персонала являются:

- успешное  и добросовестное выполнение  работниками должностных обязанностей  в соответствии с должностными  инструкциями;

- разумная  инициатива, творчество и применение  в работе современных форм  и методов организации труда;

- личный  вклад в результаты работы  подразделения в целом.

Таким образом, задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника компании в достижении поставленных целей. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников компании является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда.

Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование – встреча членов аттестационной комиссии с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя.

Аттестация сотрудников ООО «Алекон» включает следующие этапы:

- подготовка  к проведению аттестации;

- проведение  аттестации;

- принятие  решений по результатам аттестации.

В процессе подготовительного этапа составляется перечень сотрудников, подлежащих аттестации; формируется график проведения аттестации; определяется число и состав аттестационных комиссий; подготавливаются отзывы, характеристики и аттестационные листы на аттестуемых.

Аттестация руководителей и специалистов проводится в течение всего календарного года в сроки, установленные руководителем организации.

Аттестация работников производственных подразделений проводится не реже одного раза в два года, а аттестация специалистов и руководителей проводится не реже одного раза в 3-5 лет.

Графики проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не менее, чем за месяц до начала аттестации, а необходимые документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию не менее чем за две недели до начала аттестации. Важно выделить достаточное для проведения собеседования время (не менее часа), выбрать подходящее помещение, исключающее присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы.