Отчет по практике в ООО «Алекон»

Для проведения аттестации формируется комиссия. Предложения по составу аттестационной комиссии представляет руководителю организации начальник отдела труда и заработной платы (руководитель отдела труда и заработной платы). Окончательный состав аттестационной комиссии объявляется приказом руководителя организации.

Полномочия аттестационной комиссии распространяются на весь срок, определенный в приказе, что обеспечивает необходимую стабильность и ротацию членов комиссии.

Аттестационная комиссия возглавляется председателем (руководителем подразделения или организации). В ее состав также входят: заместитель председателя комиссии (начальник отдела труда и заработной платы); секретарь комиссии (работник отдела труда и заработной платы) и члены комиссии. Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами – характеристиками нааттестуемых – их непосредственные руководители.

Сотрудники, входящие в состав аттестационной комиссии, назначаются в нее по совместительству и не освобождаются от основных должностных обязанностей даже на период работы комиссии.

Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации сотрудников.

На этапе непосредственной аттестации проводится:

-заседание  комиссии, на которое приглашаются  аттестуемые и их непосредственные  руководители;

-рассмотрение  всех материалов, представленных  на аттестацию;

-заслушивание  аттестуемых и их руководителей;

-высказываний  приглашенных.

На последнем этапе аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок:

-соответствует  занимаемой должности;

-соответствует  занимаемой должности при условии  улучшения работы, выполнения рекомендаций  аттестационной комиссии и повторной  аттестации через год;

-не соответствует  занимаемой должности.

Оценка деятельности аттестуемого сотрудника и рекомендации комиссии заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и инспектором по кадрам.

Корпоративная этика ООО «Алекон» представляет собой совокупность принципов и правил поведения с клиентами, коллегами, деловыми партнерами,  федеральными органами законодательной и исполнительной власти, а также взаимные обязательства работника и организации.

В своей деятельности работник руководствуется моральными нормами деловых и профессиональных взаимоотношений.

Работник берет на себя обязательства;

- не использовать  служебное положение в корыстных  целях,

- максимально  полно и ответственно исполнять  должностные обязанности;

- стремиться  к получению новых знаний по  профилю своей деятельности и  повышению квалификации;

- бережно  относиться к имуществу организации  и имуществу коллег по работе,

- направлять  инициативу на выполнение стратегии  развития и достижения целей  организации;

- поддерживать  и развивать корпоративную культуру  и корпоративные ценности;

- осуществлять  профессиональную деятельность  в соответствии с  моральными  и правовыми нормами.

В отношениях с коллегами работник не должен допускать дискриминации по признакам пола, возраста, национальности, вероисповедания, убеждений, социального положения, образования, трудового стажа.

Каждый работник обязан рационально использовать собственное рабочее время, а также время коллег, клиентов и партнеров.

В целях создания и поддержания морального климата в коллективе руководство устраивает общефирменные праздники (Новый год,  8 Марта, 23 Февраля и др.).

В ООО «Алекон» разработаны программы по поддержанию и развитию корпоративного духа. К таким мероприятиям относятся:

- подарки  сотрудникам ко дню 23 Февраля  и 8 марта;

- материальная  помощь сотрудникам, проработавшим  более 1 года;

-  сладкие  новогодние подарки детям сотрудников  к Новому году;

- бесплатная  питьевая вода;

- дополнительное  медицинское обслуживание. На данный  вид обслуживания имеет право  каждый работник, проработавший в организации не менее 1 года.

Показатели динамики движения рабочей силы сведены в таблицу 14.

 

 

 

Таблица 14 - Динамика движения рабочей силы

Показатели	2011г.	2012г.	2013г.	2013г. к 2011 г., %
Состояло работников по списку на начало года	97	95	103	106,2
Принято работников	7	19	7	100,0
Уволено работников, в т.ч.	9	11	13	144,4
По собственному желанию	8	7	10	125,0
За нарушение трудовой дисциплины	0	2	0	-
По другим причинам	1	2	3	300,0
Состояло по списку на конец года	95	103	97	102,1
Среднесписочная численность	96	99	100	104,2
Коэффициент выбытия	0,09	0,11	0,13	138,7
Коэффициент приема кадров	0,07	0,19	0,07	96,0
Коэффициент текучести кадров	0,08	0,07	0,10	120,0

 

По данным таблицы можно сделать вывод, что коэффициент поступления  в 2013 году по сравнению с 2011 г. снизился на 4%, а коэффициент выбытия  увеличился в 2013 году на 38,7% по сравнению с 2011 годом. Коэффициент текучести кадров так же вырос, за счет того, что по собственному желанию уволилось на 25% больше сотрудников. Следовательно, видим отрицательную динамику движения, увеличение текучести с 8% до 10%. Считается нормальным, когда уровень текучести не превышает 5% на предприятии, следовательно, текучесть в ООО «Алекон» считается высокой. Необходимо выяснить причины высокой текучести.

Ниже  будет описано анкетирование, которое проводилось автором среди сотрудников ООО «Алекон». Данное анкетирование направлено на выявление степени удовлетворения сотрудников своей работой, на основании результатов можно будет сделать выводы, что является причиной ухода с предприятия и чем не удовлетворены сотрудники.

Были опрошены сотрудники ООО «Алекон», отобранные в порядке случайной выборки, включающей 25 человек – это 25% от всей численности работников. Выборку данной численности можно считать репрезентативной, т.к. репрезентативной считается выборка не менее 10% от генеральной совокупности. Анкета приведена в приложении 11.

После проведения анкетирования можно приступить к 
к обработке анкет. Обрабатывать полученную информацию мы будем с помощью разработанной аналитической таблицы (Приложение 12), где респонденты будут разделены на группы: по возрасту и по категории. Ответы на шестой вопрос будут проанализированы отдельно.

Необходимо ответить, что распределение респондентов по возрасту имеет следующий вид:

До 30 лет – 6

30-45 лет – 15

Свыше 45 лет – 4.

Распределение по категории работников:

Рабочие - 19

Служащие - 6

Младший обслуживающий персонал – 0.

Таким образом, из таблицы Приложения 12 видим, что распределение ответов не является равномерным. Проанализируем ответы на каждый вопрос.

На вопрос о смене места работы пятеро ответили, что работу не меняли ни разу, при чем трое из них в возрасте до 30 лет. 11 человек из 25 меняли работу 1-2 раза, шестеро – 3-4 раза, и трое - более пяти раз, среди тех, кто менял часто работу – в основном рабочие.

Ответы на вопрос о наиболее значимых факторах нагляднее будет посмотреть на диаграмме (Рисунок 1).

Видим, что наибольшее количество ответов связаны с возможностью повышения заработной платы – 22 ответа, с комфортными условиями работы – 11 ответов, с возможностью служебного роста – 9 ответов и дружелюбный коллектив – 8 ответов.

 

Рисунок 1 - Распределение ответов на вопрос «Что является для Вас наиболее значимым в работе?»

 

На вопрос о мотивирующих факторах ответы распределились следующим образом (Рисунок 2):

Рисунок 2 - Распределение ответов на вопрос «Каким видам материального и нематериального стимулирования сотрудников Вы отдаете предпочтение?»

 

Таким образом, видим, что почти все респонденты выбрали повышение заработной платы, это говорит о том, что наиболее значимый фактор трудовой мотивации в ООО «Алекон» – оплата труда сотрудников.

Таким образом, видим, что наиболее мотивирующим фактором среди всех респондентов является заработная плата (19 ответов), на втором месте – премии (10 ответов), на третьем – корпоративные мероприятия и оплата обучения (по 9 ответов).

Рассмотрим мотивирующие факторы в процентном соотношении ответов (таблица 15).

Таблица 15 - Выбор наиболее мотивирующего фактора

Мотивирующий фактор	Число ответов	В процентах от численности респондентов
премии по результатам работы	10	40
повышение заработной платы	19	76
ценные подарки	4	16
бесплатный корпоративный транспорт	3	12
корпоративный телефон	0	0
корпоративные мероприятия (поездки, совместные праздники)	9	36
бесплатное питание	6	24
оплата Вашего обучения (курсы, семинары)	9	36
внутрикорпоративное обучение (профессиональные  и психологические тренинги)	5	20
устное поощрение в присутствии коллег	6	24
предоставление возможности руководить другими людьми	1	4
Всего	72	288

 

В итоге в сумме получили 72 ответа, или 288% от численности респондентов. Это связано с тем, что было предложено выбрать 2-3 варианта ответа, и как видим, каждый в среднем выбрал 2,88 ответа, т.е. некоторые выбрали  2 фактора, некоторые – 3 фактора.

Заработная плата является главным мотивом, т.к. этот фактор выбрали 76% респондентов.

Ответы на следующий вопрос – о потребности в повышении квалификации, показали, что более половины – 15 сотрудников испытывают потребность в повышении квалификации, руководству необходимо обратить на это внимание. При чем наибольшую потребность в повышении квалификации испытывают сотрудники 30-45 лет, а так же рабочие.

На следующий вопрос о единстве команды 14 сотрудников ответили утвердительно. Что в принципе говорит о достаточно хороших взаимоотношениях в коллективе.

В ответах на последний вопрос наблюдается неудовлетворенность почти половины респондентов сложившейся системой мотивации, это 12 человек, 8 человек затрудняются ответить,  лишь пятеро удовлетворены ею.

Нам осталось проанализировать ответы на 6 вопрос о степени удовлетворенности теми или иными факторами в ООО «Алекон».

Распределение ответов на данный вопрос представлено в  таблице 16.

Таблица 16 - Распределение ответов на шестой вопрос

Наименование производственного фактора	Удовлетворён	Не удовлетворён
1. Содержание труда	12	13
2. Занимаемая должность	9	16
3. Соответствие работы специальности	14	11
4. Соответствие квалификации работе	14	11
5. Соответствие характера работы   моим способностям  и склонностям	13	12
6. Наличие перспектив должностного  продвижения	6	19
7. Возможность повышения квалификации	7	18
8. Наличие высокой степени ответственности  за результат труда	3	2
9. Информированность о делах коллектива  и компании	11	14
10.  Бытовые условия труда	18	7
11. Организация труда	17	8
12. Режим работы	10	15
13. Заработная плата	7	18
14. Наличие системы льгот для  работников	9	16
15. Помощь и поддержка руководителя	13	12
16. Отношение с непосредственным  руководителем	15	10
17. Отношения с коллегами	19	6

 

Так же представим результаты графически на рисунке 3.

Рисунок 3 - Графическое представление удовлетворенности сотрудниками теми или иными факторами