Планирование показателей по труду и заработной плате работников предприятия торговли и их улучшение (на материалах ООО «ОК «Джем»)

Труд, обеспечивающий смену  формы стоимости (куплю-продажу товаров, ведение книг, документацию по учету  и отчетности, организацию рекламы, изучение спроса и другое), является непроизводительным трудом, он не участвует  в создании новой потребительной стоимости и не увеличивает ее размера, однако необходим и полезен.

Несмотря на двойственный характер труда в торговле оба  вида труда взаимосвязаны, их трудно отделить один от другого. По этой причине  раздельный учет производительного  и непроизводительного труда  в торговле затруднен. Тем не менее  уяснение сущности двух видов труда  помогает ориентироваться в процессах  торговли, иметь более правильное представление о рациональности величины затрат на обращение товаров  в сфере материального производства и непроизводственной сфере, влиять на изменение их соотношения, выявлять резервы роста производительности совокупного труда.

Труд в сфере торговли имеет особенности, обусловленные  спецификой деятельности в этой сфере. К числу основных особенностей следует  отнести следующие [24]:

• результатом труда является не количество продукции (как в сфере материального производства), а объем реализованной товарной массы в стоимостном и натуральном выражении. Поэтому для оценки результатов труда торговых работников наряду с показателями производительности труда принимают более емкий показатель эффективности труда, учитывающий качество торгового обслуживания или затраты времени покупателя на приобретение товаров;
• в отличие от сферы материального производства (где в совокупных затратах по труду значительный удельный вес занимают затраты овеществленного общественного труда), в торговле преобладают затраты живого труда. В розничной торговле доля живого труда значительно выше, чем в оптовой, что обусловлено самим характером труда и уровнем механизации трудовых процессов;
• в торговле велик удельный вес мелких предприятий, поэтому затруднена механизация трудовых процессов, вследствие чего торговые работники зачастую несут довольно значительную физическую и эмоциональную нагрузку, что отражается на показателе производительности их труда;
• особенностью труда в розничной торговле является значительное влияние на него вероятностных факторов. Неравномерность интенсивности покупательских потоков во времени приводит в одних случаях к неизбежным простоям работников, в других – к чрезвычайной напряженности их труда, что отрицательно сказывается  на эффективности использования трудовых ресурсов;
• в общей численности работников велика доля женщин. Однако это соотношение может меняться в зависимости от специализации предприятия и вида реализуемых товаров (компьютеры, автозапчасти, спортивные товары, ауди- и видеокассеты). Осведомленность о свойствах товаров подобного вида выше у мужчин, чем у женщин.

В современных условиях особенности  труда дополняются [23]:

• возрастанием интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности, проявлении инициативы и творчества;
• возрастанием значения социального аспекта процесса труда. В настоящее время факторами роста производительности труда считаются не только повышение квалификации работника, или уровня механизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом.

Социальное значение труда  работников торговли состоит в их вкладе:

• в удовлетворение потребностей населения в разнообразных товарах и услугах;
• в качество торговых услуг;
• в уровень культуры обслуживания населения;
• в затраты времени на покупку товаров [13].

Труд и трудовые ресурсы характеризуют  совокупность умственных и физических способностей человека, необходимых  для производства материальных благ.

Главной целью реформы  трудовых отношений является создание в России эффективного цивилизованного  рынка труда, оперативно обеспечивающего  работодателя рабочей силой необходимой  квалификации, а работника – работой, достойной заработной платой и приемлемыми  условиями труда.

Для характеристики трудовых ресурсов в торговле используется категория  «кадры торговли». Кадры (персонал) –  это штатный (списочный) состав торгового  предприятия, включающий всех наемных  работников, а также работающих собственников  и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и  другие функции [24].

Основными признаками персонала  предприятия торговли являются следующие [17]:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации (предприятия) включаются в состав персонала, если они, кроме причитающейся им части доходов, получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности предприятия;
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность торгового работника на конкретной должности или рабочем месте;
• целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Персонал представляет собой  главный ресурс каждого торгового  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность [28].

Для характеристики труда работников торгового предприятия используется система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная  численность работников, фонд ресурсов труда.

Списочная численность –  это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников [13].

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется как  частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные  дни показывается списочная численность  работников за предыдущую дату. Среднесписочная  численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия  в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Фонд ресурсов труда может  быть представлен в человеко-днях или человеко-часах и определяется путем умножения среднесписочной  численности работников на среднюю  продолжительность рабочего времени  в днях или часах [24].

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия  определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности  его работников для выполнения целей  предприятия и производимых ими  работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого  понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда, следующий [16]:

• экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
• личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
• организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
• социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Наиболее важными параметрами  считаются структура численного состава по стажу, полу, уровню образования, профессиональным характеристикам.

Движение кадров предприятия  торговли учитывается с помощью  системы абсолютных и относительных  показателей. К абсолютным показателям  относятся: численность принятых на работу, численность выбывших с работы, общая численность движения работников (сумма принятых и выбывших), численность  постоянных работников, состоящих в  списочном составе весь отчетный период, и т. д.

Относительными показателями движения кадров торгового предприятия  являются [13]:

• коэффициент общего оборота кадров (К_ООК) в процентах определяется как отношение суммарного числа вновь принятых (Ч_ПР) и выбывших (Ч_УВ) за отчетный период к среднесписочной численности работников (Ч):

                                       (1)

• коэффициент приема кадров (К_ПК) в процентах определяется по формуле

                                              (2)

• коэффициент выбытия кадров (К_ВК) в процентах определяется по формуле

                                             (3)

• коэффициент постоянства (стабильности) кадров (К_СК) в процентах определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (Ч_С), к среднесписочной численности работников за отчетный период

                                               (4)

• коэффициент восполнения работников (К_ВР) в процентах характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот год:

                                                (5)

• коэффициент текучести кадров (К_ТК) определяется путем деления числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, инициативе администрации и в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников за этот же период

                                              (6)

где Ч_УВ – численность работников, уволенных по субъективным причинам за определенный промежуток времени, чел.

От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит  уровень квалификации и опыт персонала, стабильность хозяйственных процессов. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины  текучести кадров (состояние социального  обеспечения, нарушения трудовой дисциплины, уход по собственному желанию и др.).

Особое внимание при анализе  движения кадров уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам увольнения относят следующие: естественную убыль (вследствие смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или  переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта.

Изучив сущность, виды, особенности  труда работников торговли, а также  характеризующие его показатели, перейдем к изучению понятия, состава, видов и показателей, характеризующих  заработную плату на предприятии  торговли.

 

 

1.2. Заработная плата на предприятии торговли: понятия, состав, виды, показатели

 

 

С переходом к  рынку формируется рынок труда, субъектами которого выступают работодатели и наемные работники. В рыночной экономике есть два уровня взаимодействия работников и работодателей: один на рынке труда, другой - внутри предприятия ни поводу использования рабочей силы в процессе производства. На первом, внешнем уровне (внешнем рынке) формируется цена труда, на втором - внутрифирменном рынке труда на основе рыночной цены труди заработная плата конкретных работников.

В экономической теории существует две основных концепции  определения природы заработной платы:

1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на рабочую силу.
2. Заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или превращенная форма стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [22].

В настоящее время нет  однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы как  экономической категории. Наиболее часто употребляемые понятия  заработной платы, сложившиеся на рынке  труда в разные периоды времени, представлены в табл. 1.1.