Производительность труда как частный показатель производительности предприятия

        В 2010 г. численность рабочих в общей численности ООО «Овен» составляла 65 человек. В 2011 г. произошло увеличение численности рабочих на 5 чел. или 7,7%. Таким образом, численность рабочих составила 70 чел.

        Анализируя структуру численности промышленно-производственного персонала ООО «Овен» по категориям выполняемых работ необходимо отметить, что в 2011 г. по сравнению с 2010 г. увеличилась доля рабочих в общей численности работающих на 3%, что является положительным фактором. Пропорционально снижается доля административно-управленческого персонала на 3%.

        Качественную характеристику трудовых ресурсов ООО «Овен» можно определить степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников. Разделение труда по квалификационному признаку основывается на распределении обязанностей работников в соответствии с их квалификацией. Рациональное использование квалифицированных кадров благотворно сказывается на повышении производительности труда на предприятии. Так, с учетом квалификации рабочих подразделяют на тарифные разряды (1–6). При этом рабочий шестого разряда выполняет более сложные работы, на его долю приходятся более ответственные функции, связанные с производством. Соответствующие различия имеются и в круге обязанностей, а также в выполняемых работах между рабочими других категорий.

        Дадим оценку качественного состава рабочих ООО «Овен» с помощью показателя среднего тарифного разряда.

        Средний тарифный разряд рабочих рассчитаем по формуле средней арифметической взвешенной: путем суммирования произведений разрядов рабочих на количество человек данного разряда, полученную сумму разделим на общее количество рабочих.

Т_р(2010 г.) = (1*4+2*7+3*12+4*14+5*16+6*12)/65 = 4,03 р.

Т_р(2011 г.) = (1*4+2*8+3*11+4*16+5*18+6*13)/70 = 4,07 р.

        Таким образом, можно отметить увеличение среднего разряда рабочих ООО «Овен» с 4,03 в 2010 г. до 4,07 в 2011 г. Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования и других параметров. Все рабочие ООО «Овен» имеют среднее образование, стаж работы в мясоперерабатывающей отрасли 1–16 лет, обладают такими личностными качествами, как дисциплинированность, добросовестность, оперативность, творческая активность.

        При изучении движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают ряд коэффициентов. К ним относятся: коэффициенты по приему и увольнению, определяемые отношением количества принятых или уволенных работников к среднесписочной их численности; коэффициент текучести кадров, представляющий собой отношение количества уволенных работников за нарушения трудовой дисциплины и по собственному желанию к среднесписочной их численности; коэффициент общего оборота рабочей силы, исчисляемый отношением принятых и уволенных работников к среднесписочной их численности.

        По  ООО «Овен» имеются следующие данные о движении трудовых ресурсов (таблица 2.3).

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.3 – Информация по приему и увольнению работников по ООО «Овен»

Показатели	2010 г.	2011 г.	Отклонение, (+, -)	Темп роста, %
1. Среднегодовая численность  работников, чел.	85	88	3	103,53%
2. Количество принятых  работников за год, чел.	10	12	2	120,00%
3. Количество выбывших  работников за год, чел.	7	6	-1	85,71%
4. В том числе за нарушение трудовой дисциплины	2		-2	0,00%
по собственному желанию	4	3	-1	75,00%
5. Общее число принятых  и выбывших работников (стр. 2 + стр. 3.)	17	18	1	105,88%
6. Коэффициент по приему  работников (стр. 2 / стр. 1 * 100), %	11,76	13,64	1,87	115,91%
7. Коэффициент по увольнению  работников (стр. 3 / стр. 1*100), %	8,24	6,82	-1,42	82,79%
8. Коэффициент текучести  кадров (стр. 4 / стр. 1 * 100), %	7,06	3,41	-3,65	48,30%
9. Коэффициент общего  оборота рабочей силы (стр. 5 / стр. 1 * 100), %	20	20,45	0,45	102,27%

 

        В  2011 году по сравнению с 2010 г. наблюдалось значительное снижение коэффициента текучести кадров на 51,7%. Это обусловлено снижением уволенных по разным причинам работников. В частности в 2011 г. количество уволенных по собственному желанию снизилось на 1 чел. и составило 3 чел. В 2010 г. количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины составило 2 чел., когда в 2011 г. таковых не было.

        Поскольку абсолютные суммы отдельных видов выплат несопоставимы из-за инфляционных процессов, целесообразно произвести анализ изменения структуры фонда заработной платы (таблица 2.4).

Таблица 2.4 – Анализ состава  и структуры фонда заработной платы ООО «Овен» в 2010–2011 гг.

Показатели	2010 год		2011 год		Изменение удельного веса, %
	абсолютная сумма, тыс. руб.	%к итогу	абсолютная сумма, тыс. руб.	в % к итогу
1. Расходы на оплату  труда в составе затрат на  производство	8329	96,63	9457	95,07	-1,56
1.1. Заработная плата, начисленная  за выполненную работу и отработанное  время	5121	59,42	5848	58,79	-0,63
1.1.1. По тарифным ставкам  и окладам, включая суммы индексации	2329	27,02	2639	26,53	-0,49
1.1.2. По сдельным расценкам,  включая суммы индексации	2523	29,27	2970	29,86	0,59
1.1.3. Работникам несписочного  состава и другие выплаты за  выполненную работу и отработанное  время	270	3,13	239	2,4	-0,73
1.2. Поощрительные выплаты	2387	27,69	2643	26,57	-1,12
1.2.1. Надбавки и доплаты  за профессиональное мастерство, классность, стаж работы и другие  доплаты	832	9,65	988	9,93	0,28
1.2.2. Премии и вознаграждения	1555	18,04	1655	16,64	-1,4
1.3. Выплаты компенсирующего  характера, связанные с режимом  работы и условиями труда	206	2,39	254	2,55	0,16
1.4. Оплата за неотработанное  время (отпусков, свободных от  работы дней матерям, время  выполнения государственных и  общественных обязанностей и  другое)	615	7,13	712	7,16	0,03
2. Выплаты за счет чистой  прибыли	290	3,37	490	4,93	1,56
2.1. Премии и вознаграждения  сверх относимых на себестоимость	169	1,96	322	3,24	1,28
2.2. Материальная помощь	53	0,62	47	0,47	-0,15
2.3. Прочие расходы за  счет чистой прибыли	68	0,79	121	1,22	0,43
Итого фонд заработной платы	8619	100,00	9948	100,00	0

        По данным таблицы можно сделать вывод, что удельный вес выплат за счет чистой прибыли в общем фонде заработной платы чрезвычайно низок, хотя по сравнению с предыдущим 2010 годом увеличился на 1,56%. Соответственно в фонде заработной платы уменьшилась и доля средств на оплату труда, включаемых в затраты на производство.

 

2.2.2 Что   мешает   росту   производительности  труда на предприятии по мнению управляющих?

        Исследования и расчеты, проведенные в процессе анализа показали, что Унифицированная рыночная система оценки и оплаты труда вполне соответствует существующим условиям и в состоянии устранить выявленные недостатки системы.

        Для стимулирования работников в связи с повышением производительности труда, предлагается в предложенной модели установить норматив формирования фонда поощрения за каждый процент прироста производительности труда.

        Также для улучшения существующего положения предлагается еще одно мероприятие – в составе Отдела организации труда и заработной платы образовать группу мотивации персонала для выполнения задач:

- систематическое изучение мотивации  работников предприятия;

- оценка эффективности используемых  на предприятии систем и методов  стимулирования труда;

- разработка предложений по  совершенствованию системы стимулирования  применительно к различным категориям  работников предприятия;

- определение и внедрение новых  методов стимулирования труда;

- обоснование новых систем оплаты  труда применительно к разным  категориям работников предприятия;

- изучение опыта отечественных  и зарубежных предприятий по  оценке мотивации и применению  различных методов стимулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод:

        Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.

        Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

        Повышение эффективности труда является важной задачей на любом предприятии. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

        Вместе с тем, труд работника сказывается на результатах работы предприятия. Поэтому очень важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы. Для повышения производительности труда на предприятиях необходимо создавать механизм мотивации повышения эффективности труда.

        Кадры предприятия и производительность труда - это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого - изыскание резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда.

Список использованной литературы

1.  Трудовой кодекс Российской Федерации. // СПС Консультант Плюс.

2.  АСУ – Труд: Учеб. пособие для вузов / А.Н. Романов, Г.А. Титоренко, Б.Л. Гордон и др.; под ред. Г.А. Титоренко. – М.: Экономика, 2009.

3.  Беляева В.И. Мотивация труда, как принцип успеха экономических реформ. // Проблемы теории и практики управления. 2009. №6 с. 33–39.

4.  Бобков А. Обучение и развитие персонала // www.arsenal-hr.ru

5.  Брандин В.А. Персонал как заинтересованная сторона в системе менеджмента предприятия // Менеджмент в России и зарубежем. 2008. №11. с. 38–42.

6.  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Учебник. – М.: Триада Лтд, 2010 – 516 с.

7.  Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А. Винокуров. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2009. – С. 11–19.

8.  Воробьева Е.В. Заработная плата в 2008 году с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. – М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2009. – 752 с.

9.  Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. – М: Норма, 2008.

10.  Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов / Генкин Б.М.-З-е, доп. изд. – М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2007.