Рабочее время, его затраты и учет

Продолжительность нормы рабочего времени для указанных лиц  определяется в зависимости от того, к какой из указанных категорий  они относятся. Так, на продолжительность  рабочего времени несовершеннолетних влияют такие факторы, как возраст  и наличие (или отсутствие) факта  совмещения работы с учебой.

Нормальная продолжительность  рабочего времени сокращается:

• на 16 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет и составляет 24 часа в неделю;
• на 4 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет и составляет 35 часов в неделю.

В случае совмещения несовершеннолетними  работы с учебой в образовательных  учреждениях указанная продолжительность  рабочего времени уменьшается вдвое  и составляет:

• 12 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет;
• 18 часов в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет.

Уменьшение вдвое сокращенной  продолжительности рабочего времени, установленного для несовершеннолетних, производится только по отношению к  тем несовершеннолетним, которые  работают в течение учебного года, одновременно обучаясь в образовательных  учреждениях. Если же они трудятся в  период каникул, то сокращенная продолжительность  рабочего времени составляет для  них, как и для всех остальных  несовершеннолетних, 24 часа (для лиц  до 16 лет) и 35 часов (для лиц в возрасте от 16 до 18 лет).

Нормальная продолжительность  рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращается  на 4 часа в неделю и более в  порядке, определяемом Правительством РФ. Следовательно, продолжительность  рабочей недели для таких лиц  не может превышать 36 часов в неделю.

Максимально допустимая продолжительность  ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не может превышать при 36-часовой  рабочей неделе - 8 часов, а при 30-часовой  рабочей неделе и менее - 6 часов.

Работодатели вправе расширять  круг лиц, для которых устанавливается  сокращенное рабочее время, если условия их труда по объективным  показателям относятся к тяжелым или вредным.

Статьей 92 ТК сокращенная продолжительность  рабочего времени (не более 35 часов  в неделю) установлена также инвалидам I и II групп инвалидности (соответственно III и II степеней инвалидности).

Сокращенная продолжительность рабочей недели установлена медицинским работникам - не более 39 часов. Конкретная продолжительность рабочего времени медицинских работников дифференцируется в зависимости от их должности и (или) специальности (ст. 350 ТК).

3. Неполное рабочее время. Неполное рабочее время - это часть нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, т.е. часть полной меры продолжительности труда в отличие от сокращенного рабочего времени, которое представляет собой полную меру продолжительности труда. Указанное обстоятельство предопределяет различие в оплате работы при сокращенном и неполном рабочем времени. Как отмечалось, при сокращенном рабочем времени работа оплачивается, как правило, в полном размере. Работа же при неполном рабочем времени оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК).

Кроме того, неполное рабочее время  может быть установлено любому работнику  по соглашению между ним и работодателем. Причем неполное рабочее время может  быть установлено работнику как  при приеме его на работу, так  и впоследствии (т.е. во время действия трудового договора); как на определенный срок, так и без указания срока. Соглашение между работником и работодателем  о неполном рабочем времени может  предусматривать уменьшение рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней без каких-либо ограничений. Сокращенная же продолжительность рабочего времени устанавливается законом, коллективным договором для определенных категорий работников и носит обязательный характер для работодателя. При этом продолжительность сокращенного рабочего времени определяется соответствующим нормативным актом либо коллективным договором.

В определенных случаях по заявлению  работника работодатель обязан установить ему неполное рабочее время. Категории  таких работников указаны в ст. 93 ТК. К ним относятся беременные женщины, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в  соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК). Кроме того, работодатель обязан устанавливать неполное рабочее  время по просьбе инвалида, если такой режим необходим ему  в соответствии с индивидуальной программой реабилитации.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений их трудовых прав. Им точно так же, как и  другим работникам, предоставляются  полные ежегодные и учебные отпуска, время работы засчитывается в  трудовой стаж как полное рабочее  время, выходные и праздничные дни  предоставляются в соответствии с законодательством о труде. Лица, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, могут работать в этот период на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Запись в трудовой книжке об установлении работнику неполного рабочего времени не производится. Неполное рабочее время может устанавливаться по инициативе не только работника, но и работодателя. Перевод работников на неполное рабочее время возможен по инициативе работодателя в связи с изменениями организационных или технологических условий труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации на срок до шести месяцев. При этом работнику должны быть предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 73 ТК.

Вывод

Рабочее время – это установленный законодательством отрезок календарного времени, в течение которого работник   в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы либо условиями трудового договора (контракта) должен выполнять свои трудовые обязанности.

Максимальный  предел длительности рабочего времени  установлен законодательством, тем  самым оно ограничивает продолжительность  рабочего времени. Статья 37 Конституции РФ, закрепляя в п. 5 право на отдых, указывает, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная

федеральным законом продолжительность рабочего времени. КЗоТ РФ в ст. 42 установил, что  нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов  в неделю.

Нормирование рабочего времени  опирается на положение, зафиксированное  в ч.5 ст.37 Конституции РФ, согласно которому работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени.

Виды  рабочего времени различаются по его продолжительности. Существуют следующие виды продолжительности рабочего времени: нормальное, сокращенное, неполное.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 .Режимы рабочего времени

2.1. Ненормируемый рабочий день

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные  работники могут по распоряжению работодателя при необходимости  эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени |ст. 101ТК РФ. 
          Таким образом, особенностью ненормированного рабочего дня является то, что работники либо сами распределяют свое рабочее время, либо, подчиняются режиму организации, в отдельных случаях для выполнения своих служебных обязанностей могут задерживаться на работе сверх обычной рабочей смены или вызываться на работу в более раннее время, чем предусмотрено графиком или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом переработка не считается сверхурочной работой.  
          Трудовое законодательство не устанавливает ни минимального, ни максимального количества раз привлечения работников к дополнительной работе в рамках ненормированного рабочего дня. 
          Однако работодателям необходимо помнить, что переработка за пределами нормальной продолжительности рабочего времени должна носить строго эпизодический характер, где под эпизодом в данном случае имеется в виду отдельное происшествие, случайное событие, обстоятельство. Именно этот аспект в практике применения ст.101 ТК РФ наиболее часто в настоящее время не соблюдается. Работники не эпизодически, а систематически привлекаются к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени 
          Ряд специалистов также указывают на то, что в случае установления работникам ненормированного рабочего дня необходимо соблюдать ограничения установленные в отношении количества сверхурочных часов — не более 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). Отметим, что хотя об этом прямо нигде не говорится, такая точка зрения представляется очень логичной и справедливой, при условии, что продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст.119 ТК РФ) должна примерно соответствовать количеству сверхурочно отработанных часов в режиме ненормированного рабочего времени.  
          Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.  
В то же время, очевидно, что если работник принят на должность, включенную в перечень должностей работников с ненормированным рабочим то указанный режим не может распространяться на него автоматически независимо от условий трудового договора поскольку этот режим работы можно рассматривать как отклонение от общепринятого режима работы (с учетом строгого соблюдения 40-часовой рабочей недели), т.е. работодатель обязан оговорить в условиях трудового договора, заключаемого с конкретным работником, что ему будет установлен ненормированный рабочий день. 
          Если соответствующее условие в трудовом договоре отсутствует, то работник имеет право отказаться от работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, даже если он принят на должность, включенную в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. 
          Вместе с тем неправомерно устанавливать ненормированный рабочий день (путем внесения соответствующего условия в трудовой договор) работнику, принятому на должность, не включенную в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. 
          В качестве документа рекомендательного характера по данному вопросу можно руководствоваться постановлением НКТ СССР 3 02.1928 № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» (далее — Постановление НКТ СССР № 106). Несмотря на то, что этот документ был принят очень давно, он фактически является единственным нормативным актом, разъясняющим, какие особенности режима работы должны учитываться при установлении работнику ненормируемого рабочего дня. 
          Согласно п. 1 Постановления НКТ СССР № 106 ненормированный рабочий день может применяться: 
а) для административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; 
б) для лиц, труд которых не поддается учету во времени (консультантов, инструкторов,агентов.); 
в) для лиц, которые распределяют время для работы по своему усмотрению; 
г) для лиц, рабочее время которых по характеру работы разделяется на части неопределенной длительности. 
          В соответствии с п. 4 Постановления НКТ СССР № 106 необходимо не только определить перечень лиц, для которых устанавливается ненормированный рабочий день, но и перечислить в трудовых договорах, или в коллективных договорах, или в правилах внутреннего распорядка предприятия все основные обязанности, составляющие объем работы лиц, отнесенных к работникам с ненормированным рабочим днем. 
          Если работа не связана с обязанностями работника, предусмотренными трудовым или коллективным договором и правилами внутреннего распорядка, то она оплачивается по соглашению как выполнение особых заданий.  
Из вышесказанного следует, что при определении перечня должностей, для которых устанавливается ненормированный рабочий день, нужно исходить из характера трудовых обязанностей работника, занимающего определенную должность. 
          Если труд работника поддается нормированию, то введение ненормированного рабочего времени для него является нецелесообразным. 
Случаи, когда такой работник привлекается к работе дополнительно (задерживается после окончания рабочего дня), следует рассматривать как сверхурочную работу, которая подлежит оплате в повышенном размере[4]. 
          Согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. 
Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также с другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками. 
          В случае переноса либо неиспользования дополнительного отпуска, а также увольнения право на указанный отпуск реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством РФ для ежегодных оплачиваемых отпусков и, соответственно, размер компенсации за неиспользованный к моменту увольнения отпуск рассчитывается с учетом неиспользованных дней отпуска за ненормированный рабочий день[5]. 
           Компенсация за работу в режиме рабочего дня путем установления работнику доплаты или надбавки к заработной плате вместо дополнительного отпуска не допускается.

 

2.2.Гибкое рабочее время 

Согласно  статье 102 ТК РФ соглашением сторон трудовых отношений может устанавливаться  режим гибкого рабочего времени, в рамках которого определяются время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочего дня. 

Режим гибкого рабочего времени  — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных  работников или коллективов организации  допускается (в установленных пределах) саморегулирование начала, окончания  и общей продолжительности рабочего дня[6]. При использовании режима в обязательном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца ). Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме работников на работу, так и с уже работающими лицами. Перевод на режим гибкого рабочего времени отдельных работников, групп работников и целых подразделений оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия (учреждения, организации) с указанием конкретных элементов режима и сроков их действия. Записи в трудовые книжки о переводе работников на режим гибкого рабочего времени не производятся. Конкретная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанавливаются самостоятельно предприятием (учреждением, организацией).

При этом, как правило, максимально  допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные дни не может  превышать 10 часов. Перерывы для питания  и отдыха не могут быть более 2 часов  и менее 30 минут. В исключительных случаях, диктуемых условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для  питания и отдыха) допускается  в пределах 12 часов. 

В случае применения режимов гибкого  рабочего времени в условиях неполного  рабочего времени, норма рабочего времени  работников должна быть скорректирована  с учетом фактически установленной  недельной или месячной его нормы. 

Работники, переводимые на режим  гибкого рабочего времени, в силу положений статьи 73 ТК РФ, не позднее, чем за два месяца до этого должны быть проинформированы о дате перевода, ознакомлены с условиями и  спецификой работы по данному режиму. 

График работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством  продолжительность основного и  еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения в организации с момента начала и до окончания смены, включая  неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 часов [7].

2.3. Сменная работа

Сменная работа — особый режим  организации рабочего времени, который  вводится при длительном производственном процессе, превышающем допустимую продолжительность  ежедневной работы, а также в целях  более эффективного использования  оборудования, увеличения объема выпускаемой  продукции или оказываемых услуг, например на промышленных предприятиях, в организациях жилищно-коммунального хозяйства, торговых организациях, предприятиях общественного питания. Введение сменной работы  диктуется производственными условиями.

Введение  сменного режима работы в организации  должно быть предусмотрено коллективным договором или правилами внутреннего  трудового распорядка (ст. 100 ТК РФ).

В локальных  нормативных актах необходимо установить: 
— продолжительность рабочей недели (без выходных, 5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);  
— продолжительность ежедневной работы (смены) и количество смен в сутки (две,три,четыре); 
— время начала и окончания работы, а также перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней [8].

Все работники  организации, которые будут работать в сменном режиме, должны быть ознакомлены  с этим либо при приеме на работу, что фиксируется в трудовых договорах, либо не менее чем за два месяца до ввода такого режима рабочего времени. Факт предупреждения работников должен быть оформлен письменно.

Если установление сменной работы происходит в период работы в других режимах рабочего времени, то с работником с его  согласия необходимо оформить изменение (дополнение) трудового договора. Иначе  предыдущие условия труда должны быть соблюдены для такого работника  в течение двух месяцев, после  чего трудовой договор может быть расторгнут (если данному работнику в соответствии со ст. 73 ТК РФ нельзя предложить другую вакантную должность в организации) на основании п. 7 ст. 77 Кодекса.

Статья 103 ТК РФ устанавливает обязательность разработки графика сменности в организациях, где применяется такой режим  рабочего времени. Данная статья предусматривает определенный срок, за который работники, занятые в сменном режиме, должны быть ознакомлены с этим документом, — один месяц до введения графика в действие.

Если суммированный  учет рабочего времени не применяется, то при составлении графиков сменности  должно быть обеспечено соблюдение положений  ст. 94 ТК РФ о максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены). При этом норма часов ежедневной работы (рабочая смена) должна быть отработана работником при одном  перерыве для обеда и отдыха продолжительностью не более двух часов.