Совершенствование организации системы оплаты труда персонала предприятия

CoolReferat.com

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Новороссийский  филиал ГОУ ВПО

Адыгейский  государственный университет

Экономический факультет

Кафедра экономики 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Организация труда и заработной платы на предприятии» 

на тему:

«Совершенствование организации системы оплаты труда персонала предприятия». 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка 5 курса группы 5-У-2

Чикранова Анастасия

Проверил:_____________________________ 
 
 
 

Новороссийск 2009

 

Содержание

Введение           3

1. Виды  систем оплаты труда        6

1.1 Сдельные  и повременные системы оплаты  труда    6

1.2 Нетрадиционные  системы оплаты труда     12

2. Совершенствование  системы мотивации персонала  ООО 

«Технострой»          18

2.1 Совершенствование  сдельной системы оплаты труда   18

2.2 Совершенствование  премирования работников организации  22

2.3 Совершенствование  использования прибыли для оплаты труда 25

3. Рекомендации  по совершенствованию системы  оплаты 

труда на предприятии ООО «Технострой»     30

Заключение          35

Список использованной литературы      38

 

Введение

     Оплата  труда – это одно из важнейших  составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация  мотивирует своих работников, зависят  и производительность, и экономическая  эффективность труда, и прибыльная работа организации.

     Реформирование  ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные  просчеты и серьезные ошибки, в  частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно-экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

     При выборе целей реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй – на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

     В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что  нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют  главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента – нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

     В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции.

     Первая  – это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы

снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

     Вторая  – это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

     Тенденции обесценивания рабочей силы и  неоправданной дифференциации в  оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь  к выводу об исчезновении в экономике  России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

     Цель  данной работы предполагает изучение совершенствования системы оплаты труда в переходный период российской экономики.

     Задачи  данной работы заключаются в формировании представлений о проблемах, всегда стоящих перед системами заработной платы:

     - повышения материальной заинтересованности  каждого в выявлении и использовании  резервов эффективности своего  труда, исключения возможностей получения незаработанных денег;

     - устранения случаев уравнительности  в оплате труда, достижения  прямой зависимости заработной  платы всех работников от индивидуальных  и коллективных результатов труда;

     - улучшения соотношений в оплате  труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов и конкурентоспособность производства.

     В то же время решение этих задач  в переходный период от одной экономической  системы к другой может затрудняться или отодвигаться на более отдаленный период из-за спада производства, инфляции, структурной перестройки производства, поддержания чрезмерной занятости и других обстоятельств. 
1. Виды систем оплаты труда 

     Все системы оплаты труда в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты. 

1.1 Сдельные  и повременные системы оплаты  труда 

     Повременная оплата труда включает в себя простую  повременную и повременно-премиальную  системы заработной платы.

     При простой повременной системе  заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

     По  способу начисления заработной платы  простая повременная система  подразделяется на три вида:

     - почасовая;

     - подневная;

     - помесячная.

     Расчет  заработной платы при данной системе  оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

     Простая повременная система оплаты труда  стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда. Традиционно  широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий.

     Использование повременно-премиальной системы  в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

     - выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

     - совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

     - рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

     - развертывание коллективных форм организации труда;

     - повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

     - укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

     - дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

     Сдельную  форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

     Прямая  сдельная система оплаты труда устанавливает  непосредственную зависимость размера  заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

     Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его  в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

     Сдельно-премиальная  система оплаты труда наряду с  прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент  сдачи продукции с первого  предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

     Исходная  база определяется на основе анализа  фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

     По  косвенной сдельной системе начисляется  заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит  выработка обслуживаемых ими  основных рабочих, занятых непосредственно  производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.