Совершенствование управления персоналом на предприятии

 

Данные таблицы 3 говорят, что в структуре персонала филиала ОАО «РЖД» в г. Ижевск преобладают лица в возрасте от 30 до 40 лет. При этом следует указать, что в 2009-2011 гг. в структуре персонала филиала ОАО «РЖД» в г. Ижевск преобладали лица в возрасте от 40 до 50 лет. Но, несмотря на некоторое омоложение кадрового состава удельный вес работников старше 50 лет велик.

В результате, если предприятие  не будет в ближайшие годы уделять внимание привлечению в филиал ОАО «РЖД» в г. Ижевск молодых специалистов, то через 5-10 лет предприятию будет гарантирован кадровый голод.

Классификация работников филиала ОАО «РЖД» в г. Ижевск по трудовому стажу представлена в таблице 4.

Таблица 4

Классификация работников филиала ОАО «РЖД» в г. Ижевск по трудовому стажу

Наименование	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Структура персонала, %
				2009 г.	2010 г.	2011 г.
стаж до 3 лет, чел.	125	132	134	7,58	7,44	7,23
стаж от 3 до 5 лет, чел.	258	262	274	15,64	14,76	14,79
стаж от 5 до 10 лет, чел.	385	387	394	23,33	21,80	21,26
стаж от 10 до 20 лет, чел.	458	468	471	27,76	26,37	25,42
стаж свыше 20 лет, чел.	424	526	580	25,70	29,63	31,30
Итого	1650	1775	1853	100,00	100,00	100,00

 

Данные таблицы 4 позволяют сделать вывод о преобладании в филиале ОАО «РЖД» в г. Ижевск работников, чей общий трудовой стаж превышает 20 лет. Данный факт подтверждает «старение» коллектива филиала ОАО «РЖД» в г. Ижевск.

Проанализируем динамику  движения персонала за 2009-2011 годы (табл. 6). В процессе исследования расчет показателей движения персонала проводится по следующим формулам:

а) коэффициент оборота  по приему кадров:

 

К_пр = К_прин / С_р,         (1)

 

где: К_прин - количество принятых сотрудников;

С_р -  среднесписочная численность персонала.

б) коэффициент оборота  по выбытию кадров:

 

К_в = К_ув / С_р,         (2)

 

где К_ув. - количество уволенных сотрудников;

в) коэффициент общего оборота кадров:

 

К_пр = (К_прин. + К_ув) / С_р,        (3)

 

г) коэффициент текучести  кадров:

 

 К_т = (К_адм. + К_{собств.}) / С_р,       (4)

 

где: К_адм.  – количество уволенных по инициативе администрации

К_{собств.} – количество уволенных по собственному желанию.

д) коэффициент постоянства  кадров:

 

К_п = К_прор / С_р,         (5)

 

где К_прор - количество работников, проработавших весь год.

 

Таблица 5

Динамика показателей  движения персонала филиала ОАО  «РЖД» в г. Ижевск

Наименование  показателя	Период			Отклонение, абс.		Отклонение, отн., %
	2009 год	2010 год	2011 год	2010/ 2009 гг.	2011/ 2010 гг.	2010/ 2009 гг.	2011/ 2010 гг.
Численность на начало года, чел.	1450	1650	1775	200	125	13,79	7,58
Численность на конец  года, чел.	1650	1775	1853	125	78	7,58	4,39
Среднесписочная численность, чел. (Ср)	1550	1713	1814	163	101	10,52	5,90
Количество принятых работников (Кприн.), чел.	320	263	230	-57	-33	-17,81	-12,55
Количество уволившихся  работников (Кув.), чел., в т.ч.	130	138	152	8	14	6,15	10,14
-по собственному желанию (Ксобств.)	84	95	105	11	10	13,10	10,53
-по инициативе администрации (Кадм.)	6	8	9	2	1	33,33	12,50
-по другим причинам (Кпроч.)	40	35	38	-5	3	-12,50	8,57
Количество работников, проработавших весь год (Кпрор.), чел.	1200	1374	1471	174	97	14,50	7,06
-коэффициент оборота  по приему кадров: Кпр = Кприн / Ср:	0,206	0,154	0,127	-0,053	-0,027	-25,63	-17,42
-коэффициент оборота по выбытию кадров: Кв = Кув / Ср:	0,084	0,081	0,084	-0,003	0,003	-3,95	4,01
-коэффициент общего  оборота кадров: Коб = (Кприн. + Кув) / Ср:	0,290	0,234	0,211	-0,056	-0,024	-19,37	-10,04
-коэффициент текучести  кадров: Кт = (Кадм. + Ксобств.) / Ср:	0,058	0,060	0,063	0,002	0,003	3,55	4,52
-коэффициент постоянства кадров Кп = Кпрор / Ср:	0,774	0,802	0,811	0,028	0,009	3,60	1,10

 

Как показывают данные табл. 5, за анализируемый период отмечено достаточно существенное снижение коэффициента по приему кадров, что связано со снижением темпов увеличения численности персонала по причине достижения плановой численности работников. В связи с этим, несмотря на рост числа уволенных, коэффициент общего оборота кадров за 2009-2011 гг. снизился (вырос показатель постоянства кадров).

Как установлено в  ходе исследования -  в 2009-2011 гг. количество уволенных работников увеличивалось, что объясняется ростом числа уволившихся по собственному желанию при некоторой стабильности числа работников уволенных по таким причинам как: призыв в армию, уход на пенсию, перевод на другие предприятия и т.д.  Данный факт подтверждает рост коэффициента текучести кадров. Так, если за 2009-2011 гг. число уволенных по инициативе администрации выросло на 3 чел., число уволенных по таким причинам как: призыв в армию, уход на пенсию, перевод на другие предприятия и т.д. снизилось на 2 чел., то число уволенных по собственному желанию выросло на 21 чел.

Таким образом, на изменение  коэффициента по выбытию кадров положительное влияние оказало увеличение числа уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации.

Увольнение по инициативе администрации происходит по причине  нарушения работниками трудовой  дисциплины. Рост числа уволенных по собственному желанию происходит на фоне роста заработной платы и введения качественной системы материального стимулирования (3-х уровневая система премирования).

 

1.5. Организация оплаты труда

 

 

Система материального  стимулирования работников ОАО «РЖД»  включает две составляющие заработной платы: тарифной части и премиальной части (см. рис. 7).

Таким образом, на ОАО  «РЖД» тарифная система оплаты труда  применяется в следующих формах:

-сдельно - премиальная  - оплата труда находится в  прямой зависимости от количества  произведенных изделий и производится на основе твердых расценок и условий труда;

-повременно - премиальная  - оплата труда зависит от отработанного  времени с учетом квалификации работника и условий труда.

Дифференциация и регулирование  основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производится в зависимости от следующих факторов: сложность труда; содержание и специфика труда работников; общие условия труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 7. Система материального стимулирования ОАО «РЖД»

 

В июле 2011 года ОАО «РЖД» утверждена корпоративная система премирования, с учетом трехуровневого подхода, которая объединяет интересы компании и потребности работников.

Новая система премирования позволяет:

1. Повысить стимулирование  работников за повышение безопасности движения поездов и обеспечения охраны труда.

2. Повысить материальную  заинтересованность в выполнении  задач, поставленных как перед конкретным работником (участком, околотком, сменой), так и за результаты работы всего структурного подразделения, филиала.

Условия премирования:

1. Отсутствие крушений  поездов и аварий;

2. Отсутствие событий,  связанных с нарушением правил  безопасности движения и эксплуатации  железнодорожного транспорта;

3. Отсутствие тяжелых  несчастных случаев и несчастных  случаев со смертельным исходом с работником по вине работодателя.

Основные подходы в  новой системе премирования. Система  премирования работников филиала ОАО «РЖД» состоит из трех уровней, представленных на рисунке 8.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 8. Многоуровневая система премирования

 

Показатели премирования устанавливаются исходя из задач, поставленных перед конкретным работником, производственным участком.  
Доля премии по показателям премирования представлена в таблице 6.

Таблица 6

Распределение долей между вторым и третьим уровнями

Категория	II уровень	III уровень
Рабочие	0,2	0,8
Производственный участок
Специалисты	0,3	0,7
Руководители	0,4	0,6
Аппарат управления
Специалисты	0,6	0,4
Руководители	0,7	0,3

 

Пример: Невыполнение условия премирования.

Условия премирования:

1. Отсутствие крушений  поездов и аварий – не выполнено; 

2. Отсутствие событий,  связанных с нарушением правил  безопасности движения и эксплуатации  железнодорожного транспорта –  выполнено; 

3. Отсутствие тяжелых  несчастных случаев и несчастных случаев со смертельным исходом с работником по вине работодателя – выполнено.

В этом случае право на премию отсутствует у тех работников производственного участка, по вине которых допущена авария и всех работников органа управления структурного подразделения. Премирование остальных работников производится по их показателям премирования.

Премирование работников органа управления регионального структурного подразделения (дирекции функционального филиала) и органа управления филиала будет осуществляется только по показателям III уровня.

В результате необходимо сделать вывод, что на предприятии  функционирует развитая система материального стимулирования персонала. Уровень материального стимулирования персонала напрямую определяется личным трудовым вкладом работника и результатами работы предприятия. Таким образом, на предприятии действует современная система монетарной мотивации персонала.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

2.1. Мотивация трудовой деятельности персонала

 

Приступая к исследованию мотивации как функции процесса управления организацией, представим определения мотивации.

Мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах [6].

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение зависит от многих факторов, во многом индивидуального характера [8].

Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, по которым необходимы перемены, но не детализирует, что это означает для каждого работника.