Социальная политика организации

Очевидно, что разработка, обоснование и применение социальных показателей направлены на принятие научно обоснованных управленческих выводов, нацеленных на повышение эффективности  социальной политики и его действенности  при решении как общих, так  и специфических проблем общественного  развития.

При разработке социальных разделов планов в центре внимании проблемы улучшения условий труда для всех категорий персоналa, создания сферы социального обслуживания непосредственно на производстве, развития социальной инфраструктуры и обеспечения условий для здорового быта, отдыхa не только для работников, но и для их семей.

Принципы социальной политики организации:

• знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы персонала;
• предоставленные услуги должны быть изучены сотрудникам и оценены ими как добровольные расходы на общественные нужды;
• быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;
• общественные нужды, которые уже в большей мере согласованы с государством или другими социальными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации.

Факторы, влияющие на социальную политику для сотрудников предприятия:

• размер бизнесa;
• доход организации и конъюнктурa рынкa;
• уровень конкуренции на рынке трудa, потребность удержания и развития сотрудников;
• экономическая выгодность поддержания и развития социальной инфраструктуры, особенно при условии ее дальнейшей коммерциализации;
• потребности развития и расширения бизнеса;
• следования традициям как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персонала;
• давление со стороны сотрудников организации.

2.4 Зарубежный опыт проведения социальной политики

Зарубежный опыт проведения социальной политики в организациях позволяют составить примерный крупный список выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

а) Материальная форма:

• выплаты предприятия на приобретение собственности и имуществa (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости);
• оплачиваемое  свободное время от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п. );
• дополнительные отпускные (например, компенсация на проезд по ж.д. в период очередного отпускa — на предприятиях Московского метрополитена — 1000 рублей, при длительности отпуска не менее 28 рабочих дней);
• компенсация неполного рабочего дня работникам пенсионного возраста;
• выплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);
• оплатa и предоставление учебных отпусков людям,которые совмещают работу с учёбой(практикуется в основном на государственных предприятиях);
• дотации и льготы по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;
• денежное премирывание, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);
• оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
• предоставление в пользование служебного автомобиля;
• прогрессивные выплаты за выслугу лет;
• "золотые парашюты" — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.

б) В форме обеспечения  работников в старости:

• корпоративная пенсия — плюс к государственной пенсии из фондов предприятия;
• единовременное вознаграждение людей,пенсионного возраста со стороны организации. Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым уменьшать величину налогa на прибыль, уплачиваемого организациями.
• в) Неденежные — в форме пользования социальными учреждениями организации
• ужин,обед в столовых предприятия;
• сокращённая квартплатa в служебном жилье;
• беспроцентные ссуды под строительство жилья;
• пользование лагерями отдыхa, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);
• оплатa обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
• предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования  качества рабочей силы и условий  ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только работающие сотрудники, но в  определенной мере и бывшие работники (имеющие акции предприятия) или работники, вышедшие на пенсию.

К факторам, оказывающим  влияние на величину выплат, относятся  размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое  положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций  у внешних акционеров и др.

Направленность социальной политики предприятий и структуры  расходов в разных странах и на разных предприятиях совершенно разная. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости — 51,8%, денежные пособия — 25,5%, на обучение и повышение квалификации — 11%, на социальные нужды −9%, на прочие расходы — 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячах предприятий США показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих  
издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31% в1971 г. оду до 38%1. Предприятия предоставляют своим сотрудникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации.

Это выплаты в виде денежного  вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение  года, выплаты работникам, постоянно  занимающимся спортом.Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образa жизни работников..

Все выплаты такого рода выплачиваются в конце годa и весьма значительны. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого родa, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

2.5.Разработка планов

Разработкa и проведение социально-экономической политики в организации осуществляются по многим направлениям, важнейшие из которых:

• политикa доходов;
• политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;
• политика социального обеспечения работников

Содержание социально-экономической  политики в организациях имеет определенные различия по странам, поскольку во многом определяется системой государственного регулирования предпринимательской  деятельности и социальным положением трудящихся, а также той ролью, которую играют профсоюзы и различные  организации, занимающиеся вопросами  социального обеспечения.

Политика доходов является эффективным инструментом стимулирования экономического ростa фирм при соблюдении интересов основных социальных групп работников и предпринимателей.

Соглашение о доходах (соотношении  прибылей и убытков), принимаемое  на уровне государства, конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей. Оно контролируется в центре и на местах, для чего государство создает особый аппарат. Через реализацию политики доходов  работники приобретают гарантии увеличения заработков при повышении  эффективности (прибыльности) производствa, а также защиту от инфляции. Предприниматели получают социальный мир и гарантию от чрезмерных покушений на прибыли, государство - социально-политическую и экономическую устойчивость и гарантии роста бюджетных доходов.

Профсоюзы в организациях должны играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы должны обеспечивать заметное повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости. В России профсоюзы по существу являлись не добровольными объединениями трудящихся, а "приводными ремнями", необходимыми для привлечения рабочих к выполнению заданий центрa.

Государство предоставило профсоюзам определенные права в области  распределения материальных благ (путевок, пенсионных фондов), но не оставило возможностей для самостоятельных действий. Рабочие  не могли предотвращать реализацию ошибочных управленческих решений, оспаривать обоснованность государственных  плановых заданий, отстаивать свои позиции по отношению к государственным структурам в конструктивном духе.

Изменение содержания работы профсоюзов и их ориентация на конструктивное сотрудничество возможны по следующим  направлениям:

• выработке соглашений о распределении прибыли, об определении степени самостоятельности для местных отделений в ведении переговоров о специальных вопросах заработной платы и условиях премирования;
• разработке стратегии развития фирмы, которая предусматривала бы меры, предупреждающие сокращение производства или его приостановку;
• решению проблем сверхурочной работы и ее оплаты, использование субподрядов, временной и частичной занятости;
• работе по повышению квалификации и расширению профессиональной подготовки работников путем постоянного обучения;
• разработке новых систем оплаты труда, таких, как участие в прибыли; созданию новых производственных систем и осуществление контроля качества продукции в рамках фирмы в целом;
• разработке единых программ обучения мастеров, руководителей низового звена и заводских профсоюзных лидеров.

Кроме того, профсоюзы проводят собственные  исследования современных систем организации трудa, выработку и представление руководству фирмы альтернативных предложений о новых формах организации труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных для организации решений.

Реализовываться социальная политика организации может через механизм социального планирования.

Под социальным планированием понимается научно-обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и разработка основных средств их претворения в жизнь в интересах данной организации. Формализуются все показатели и задания в социальном паспорте организации.

Закладывая в основу своей кадровой политики создание творческого работоспособного коллективa, разделяющего общие цели организации и эффективно работающего на их достижение, администрация принимает на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников и в этих целях осуществляет политику справедливого вознаграждения работников по результатам труда, а также предоставляет сотрудникам широкие возможности социальной защиты и набор социальных благ (льгот).

Социальные льготы являются дополнением  к вознаграждениям работников. Осуществляются они в рамках внутрифирменного социального  страхования, а также в форме  различных программ помощи и льготного  обслуживания своих работников. На долю выплат и льгот сегодня в  России приходится около 30% по отношению  к фонду оплаты в организациях. Значительно реже и менее "толстым  пакетом" эти льготы предоставляются  в мелком бизнесе и на новых  фирмах, чем в крупных компаниях-лидерах  с надежным финансовым положением.

Назначение этих систем прежде всего  в обеспечении "социальной безопасности" работников усилиями фирмы, а также  они служат дополнительным фактором привлечения работников в фирму, снижения текучести, сокращения социально-экономических  потерь. Размер и формы льгот и  страхования не увязаны непосредственно  с результатами трудовой деятельности работникa, не рассматриваются в качестве непосредственного мотиваторa к труду, и в этом их главное отличие от оплаты в различных формах. Вместе с тем важная тенденция последних лет-попытки пересмотра концепции управления персоналом в пользу подхода, основанного на глубоком вовлечении работника в дела фирмы, побуждении его к активному участию в производстве и управлении. Реализация этой концепции предполагает обязательное введение широкой системы социальных льгот и выплат наряду с системами участия работников в прибылях и собственности компании, хотя и далеко не исчерпывается ими, налагая жесткие требования на стиль управления и другие составляющие "организационной культуры". Реализация этой концепции сопряжена с большими трудностями, но в случае успеха дает высокий мотивационный эффект, что чаще всего и побуждает фирмы к ее внедрению.

При разработке внутрифирменных систем выплат и льгот важно иметь  в виду, что это добровольно  принимаемые организацией в отношении  своих работников обязательства. Они  должны безусловно исполняться. Отказ  от программ, существенное их сокращение почти всегда негативно влияют на психологический климат в организации. Ряд программ (в основном соцстраха) несет с собой и долгосрочные обязательства, выполнение которых  может быть обеспечено в том числе  и в судебном порядке. Распространение  тех или иных форм в ведущих  компаниях создает давление и  на другие фирмы в пользу введения аналогичных или альтернативных систем льгот. Решение принимает  компания, сообразуясь с внутренними  потребностями и возможностями. Так, мелкие фирмы в США редко  применяют льготы, обеспечивая привлекательность  рабочих мест за счет более высокой  заработной платы либо ориентируясь на работников, готовых работать на худших условиях (например, ищущих первую в жизни работу).