Социальная политика организации

При организации большинства социальных программ фирмы избегают предоставления бесплатных льгот, предпочитая принцип  смешанного (с участием самого работника), долевого финансирования. Смысл такого подхода заключается не только в  экономии средств организации, но и  в отделении программ, в которых  существует реальная потребность у  работников, от менее нужных, спрос  на которые обусловлен преимущественно  бесплатным характером их предоставления. К тому же при ослабленном контроле за льготами последнего рода (наиболее жесткий контроль осуществляется при  внесении собственных денег) имеется  тенденция (с которой обязательно  нужно считаться в наших условиях) снижения качества предоставляемых  услуг или прямых злоупотреблений.

Организация должна представить своему персоналу "портфель" планов социального  обеспечения и развития, который  по мере разработки новых планов и  программ и создания соответствующей  материальной базы может быть пересмотрен  или расширен.

Сегодня руководство многих организаций  считает важным направлением своей  кадровой политики базовое социальное страхование постоянных сотрудников  и реализацию прав участия сотрудников  в полученных совместными усилиями материальных результатов.

План добровольных инвестиций способен обеспечить наиболее тесную увязку интересов работников с интересами и общим успехом деятельности организации и тем самым способствовать ее эффективности. Разработка и управление программой достаточно просты. Организация мобилизует значительные денежные средства своих работников. План позволяет работникам удовлетворять различные потребности за счет накопленных средств, защищенных от инфляции и обесценения (при стабильной работе), т.е. служит надежной социальной защитой.

План содержания детей в детских дошкольных учреждениях следует рассматривать прежде всего в аспекте создания более благоприятных условий для эффективного труда работников объединения (в большей степени женщин), а также снижения потерь, вызванных повышенной текучестью рабочей силы и абсентеизмом (пропусками по больничным листам, выдаваемым "по уходу за ребенком"). При компенсационном варианте он отличается простотой управления.

План организации отдыха также характеризуется простотой в управлении. План оказывает прямое воздействие на восстановление сил работников, на психологический климат в организации и др.

Система планов медицинского страхования и обслуживания представляется одной из наиболее приоритетных, поскольку она весьма привлекательна для огромного большинства работников и достаточно эффективна экономически в случае сокращения социально-экономических потерь, происходящих па производстве вследствие общих и профессиональных заболеваний и текучести. В этой связи следует рассмотреть различные варианты организации программ (в том числе с поиском надежного партнера - медицинского страхового учреждения, либо с более непосредственной вовлеченностью в страховой медицинский бизнес, либо с непосредственным заключением договоров с медицинскими учреждениями).

Система планов должна включать программы  различной стоимости - от простых  и дешевых (которые тем не менее  способны принести немалый экономический  эффект) до сложных и дорогостоящих. Представляется возможным рассмотреть  введение плана предупреждения гипертонических  заболеваний, комплексного медицинского обслуживания, стоматологической помощи. Очевидно, целесообразно их поэтапное  введение. При этом программы профилактики гипертонических заболеваний и  стоматологической помощи могут  быть введены одними из первых.

План предоставления образования  за счет фирмы, если говорить о системе высшего образования, достаточно дорог при наличии риска потери работника, получившего образование за счет фирмы. Но при определенных условиях он может стать мощным фактором привлечения наиболее перспективных работников с высоким творческим потенциалом. Важно сохранить за организацией право выбора программ обучения, оплачиваемых с привлечением средств фирмы (и с разным уровнем долевого участия). Фирма оплачивает полностью программы, вытекающие из производственных планов повышения квалификации, осуществляемые по распоряжению администрации.

Организация может предоставить работнику  в порядке поощрения и помощи в развитии карьеры льготы в виде оплаты вузовских программ обучения и других дорогостоящих программ (изучение иностранного языка, предпринимательства  и управления), в том числе в  полном размере, при соблюдении ряда условий. План предоставляет работнику  возможность повышения квалификации раз в пять лет с отрывом  от производства. Отчет идет с начала календарного года, следующего за годом  трудоустройства.

В случае официального одобрения программы  организация заключает со своим  работником контракт. Контракт предусматривает, с одной стороны, что работник будет добросовестно, без академических  задолженностей учиться и по окончании полного курса обучения останется работать как минимум еще на два года. В ходе обучения студент согласовывает тематику дипломной работы с администрацией организации и проходит в ней производственную практику. С другой стороны, фирма обязуется предоставить согласованные благоприятные условия для занятий (в частности, оговаривается количество свободных дней и часов в неделю, а также на период сессии, предоставляемых администрацией работнику в случае обучения без отрыва от производства) и кредитовать программу обучения в объеме предусмотренной вузом платы за обучение, а также, возможно, дополнительных расходов на учебники и др. Кредит погашается работником, обучавшимся за счет фирмы, на следующих условиях: общая сумма кредита плюс проценты. Кредит подлежит безусловному полному возврату при отчислении из вуза и при уходе из организации до истечения двух лет после окончания программы

План дополнительного пенсионного  обеспечения представляет эффективную социальную защиту, но интерес к нему проявляется в разной мере, в большей степени он присущ работникам старших возрастных категорий, его экономические последствия для работодателя более опосредованы. План, наряду с медицинским, является одним из самых дорогостоящих и сложным в управлении. Последствия его принятия (в части финансовых обязательств) будут весьма продолжительны во времени. Но это важная социальная льгота, которую работник учитывает, в частности принимая решение о выборе места работы.

Положение с пенсионным обеспечением стало в России одной из острейших  социально-экономических проблем. Его  социальная значимость определяется тем, что оно затрагивает интересы почти 37 млн престарелых, инвалидов  и членов семей, потерявших кормильца, - практически четвертой части  населения нашей страны. Поэтому  в России получает развитие система  пенсионных и страховых фондов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.6.Построение рыночной модели социального страхования

Построение рыночной модели социального страхования предполагает:

• структурирывание у трудоспособных граждан чувства личной ответственности за свое материальное положение, проявлением которого являются в том числе и желание участвовать в страховых взносах, заинтересованность в увеличении продолжительности своего страхового стажа;
• увеличение ответственности начальства за сохранение здоровья трудящихся на производстве исходя из объективной оценки социальных и профессиональных рисков и "выгодности" для них участвовать в обязательном социальном страховании;
• расширение социальных функций предприятий и организаций (внутрифирменные системы добровольного социального страхования, организации и оплаты медицинских, рекреационных и реабилитационных услуг).

Разработка кодекса социального  страхования позволит систематизировать  и упорядочить правовое поле социального страхования. Задача кодекса - формирование базовых правовых норм в области социального страхования. В основе кодекса социального страхования должны лежать конституционные гарантии обеспечения достойной жизнедеятельности гражданам Российской Федерации в случае наступления нетрудоспособности, безработицы, болезни и т.д., конкретизированные и уточненные.

Основные положения которых можно свести к следующим, важную ориентационную роль в разработке подходов к формированию цивилизованной системы социального страхования играют конвенции и рекомендации МОТ в этой области, любые выплаты следует производить на периодической основе в течение всего срока необходимости;

• выплачивание денег должно компенсировать прежний заработок до определенного обусловленного размера;
• страховые взносы трудящихся не должны переходить за 50% расходов в рамках систематизирования

При изменении социального страхования требуются обоснование и систематизация всех видов выплат и услуг, а также определение социальных нормативов, определяющих минимальные и максимальные размеры пособий и услуг.

Финансовая база социального страхования  в рыночной экономике формируется  за счет взносов работодателей (включаемых в себестоимость продукции) и работников (удерживаемых из доходов). Размеры страховых услуг находятся в зависимости от размеров взносов. Только делающие взносы имеют право на получение услуг, которые тем значительнее, чем больше размеры взносов и чем дольше они вносятся.

Выделяя среди демографического и социально-экономического развития России обусловливают необходимость применения смешанного финансирования пенсионного страхования (сочетание методов перераспределения средств и капитализации), а также смешанного метода льготного пенсионного обеспечения (за счет средств работодателей и государства).

Важным элементом финансовой модели социального страхования является перераспределение ответственности  основных субъектов социального  страхования.

Будучи финансово независимыми органами, они создаются с учетом вида и форм страхования по территориальному или профессиональному (отраслевому) признакам и находятся под  правовым контролем государства, которое  призвано обеспечить гарантию и стабильность страховой защиты.

Мировой опыт свидетельствует о  различии форм управления социальным страхованием, среди которых особенно успешны самоуправляемые страховые общества, товарищества или фонды. Органы управления формируются на паритетных началах из представителей работающих (застрахованных) и работодателей (страхователей). Для осуществления оперативной работы формируются исполнительные органы (дирекции) страховых организаций.

 

3.Заключение

Реконструкция социальной структуры  работника, его демографического и профессионального состава является важным инструментом повышения производительности труда, квалификации и возможности профессиональной подготовки.

В процессе трудовой работы сотрудников важные социально-экономические выводы могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем персонала (заболеваемостью), отношением к своей работе, уровнем заработных выплат, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом ссор, жалоб, бунтов и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если предприятие, организация или иная система обеспечивают ожидаемый уровень таких результатов для всех работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется цели и мотив вносить свой индивидуальный и групповой профессиональный вклад в эту систему на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько организация или ее подразделение мотивированно определяют задачи и обязанности персонала при заданной заработанной платы, зависит и его понятии целей системы и стремлении обеспечивать необходимый или наиболее реальный результат. Мотивирование требуемого уровня результативности труда сотрудников можно вызвать двумя способами:

1)либо подбирая работников с соответствующей внутренним стимулированием, для которого главное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами

2) либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение  потребностей человека через систему его стимулирования, как морального так и материального.

 

4.Список используемой литературы :

Александров, Ю.Л.. Экономика ООО «Орба». - Красноярск: Юпитер, 2009. - 454 с.

2 Аминова, З.Ф. Социальная политика  ОАО «Орбита»: формирование, развитие, обеспечение устойчивости. - М.: Компания  Спутник+, 2009. - 118 с.

3 Балабанов, И.Т. Основы социального  менеджмента. Как управлять социальным  развитием. - М.: Финансы и АМУЛЕТ, 2009. - 463 с.

4 Бланк, И.А. Социальная политика.-- К.: Ника-Центр, Эльга, 2009.-- 656 с.

5 нк, И.А. Социальная жизнь ОАО «Орбита». - Киев: Ника-Центр, Эльга, 2009.- 496 с.

6 Ван Хорн, Д.К. Основы социальной  политики. - М.: Финансы и статистика. - 2009. - 740 с.

7 Гиляровская, Л.Т. Экономический  анализ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 615 с.

8 Зайцев, М.Г. Методы оптимизации  управления для менеджеров:статистикаориентированный подход / Учеб. пособие. - М.: Дело, 2009. - 304 с.

9 Казак, А. Ю. Социальная  жизнь политика хозяйственных субъектов: проблемы разработки и внедрения. - Екатеринбург, Изд-во АМБ, 2009 - 412 с.

10 Каплан, Р. С. Организация, ориентированная  на стратегию. - М.: Олимп-Бизнес, 2009. - 392 с.

11 Ковалев, В.В. Введение в  персональный менеджмент. - М.: Финансы  и статистика, 2009. - 768 с.

12 Ковалев, В.В. Введение в  персональный менеджмент. / В. В.  Ковалев. - М.: Менеджмент в России  и зарубежом, 2009 г. - 768 с.