Стимулирование профессионального мастерства, квалификации и качества работы на примере СПК «Кузебаево»

Позитивное  стимулирование способствует повышению  престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к  снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его  использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета  многих психологических нюансов. Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным  по сравнению с позитивным, так  как не требует для своего осуществления  каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся  в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно  острее, чем позитивное.

Непосредственная, текущая и перспективная  формы

Непосредственная, текущая и перспективная формы  организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула.

Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом. В  связи с этим она обладает очень  высоким стимулирующим потенциалом  и практически всегда дает ожидаемый  позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного  результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных  задач, оказывает негативное влияние  на развитие взаимоотношений между  отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.

Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая  суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно  для фирмы, так как работник, ориентируясь на конец этих сроков, будет отдавать всецело себя результату.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего  свои усилия на достижение конечного  показателя деятельности, которая ориентирована  на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в  течение трудовой жизни.

К недостаткам  ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные  изменения планов в жизни могут  перечеркнуть все.

Общая и целевая формы

В зависимости  от степени и характера конкретных условий получения стимула следует  выделить общую и целевую формы  организации стимулирования. Общая  форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение  в этом случае осуществляется в связи  с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных  работников или государственных  праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно значимых действий.

При целевой  форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или  относительные показатели результатов  конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.

2.  Мероприятие по рациональному использованию трудовых ресурсов  повышению квалификации работников колхоза.

Под фотохронометражем  в нормировании труда понимают изучение операции путем наблюдения и измерения  затрат рабочего времени на выполнение отдельных ее элементов, повторяющихся  при изготовлении каждой единицы  продукции.

Фотохронометраж: трудовой процесс изучается в  течение всей смены (рабочего дня). Материалы  наблюдений за трудовым процессом и  затрат рабочего времени используются, во-первых, для установления норм труда, во-вторых, для изыскания возможностей для совершенствования трудовых процессов. Он осуществляется в 3 этапа: подготовка к фотохронометражным наблюдениям, непосредственно фотохронометраж, обработка и анализ данных наблюдений.

В процессе подготовки к фотохронометражным наблюдениям  необходимо:

1. ознакомиться со всеми организационными и техническими условиями
2. производства, обратив особое внимание на факторы, определяющие уровень
3. производительности труда рабочего при выполнении данной операции;
4. расчленить операцию на элементы и установить фиксажные точки;

3. разъяснить рабочему цели и задачи проводимого фотохронометража.

Результаты  наблюдений заносятся на специальный  бланк (фотохронокарту).

При хронометраже методом отдельных отсчетов в  процессе наблюдения получается ряд  значений показателя продолжительности  выполнения данного элемента операции, т.е. фотохроноряд. Для получения  фотохронорядов при фотохронометраже по текущему времени необходимо из каждого последующего текущего времени  вычесть смежное с ним предыдущее время.

На их основе разрабатывают меры по устранению малопродуктивных, сложных движений, применению более рациональных маршрутов  перемещения работников и движении механизированных агрегатов, экономии рабочего времени. Используя материалы  наблюдений за трудовым процессом, можно  предусмотреть сокращение простоев работников и техники, а следовательно, и потерь рабочего времени.

Время основной работы (Т_о) — собственно сев (заделка семян в почву), собственно пахота (оборот и крошение пласта и т. п.).

Время вспомогательной  работы (TJ — поворот агрегата, заезд  в борозду, загрузка семян в сеялку и т. п.

Время организационно-технологического обслуживания (Т_Об_С) — регулировка машин и оборудования, очистка рабочих органов, проверка качества работ и т. п.

Время основной и вспомогательной работы составляет время оперативной работы (Т_оп).

Время перерывов  состоит из времени регламентированных перерывов, т.е. предусмотренных режимом  труда и отдыха, а также технологией  и организацией производства, и времени  нерегламентированных перерывов, т. е. потерь рабочего времени по тем или  иным причинам (техническим, организационным  и т. п.).

Время регламентированных перерывов включает:

• перерывы на отдых (Т_от);
• перерывы на личные надобности (Т_лн);

- перерывы, обусловленные технологией или организацией трудового

процесса (Т_ор), — ожидание транспортного средства, ожидание процесса

смешивания  на кормокухне и т. п.

Все перечисленные  элементы затрат рабочего времени называются нормируемым временем, учитываются  при расчете норм затрат труда  и составляют баланс времени смены.

Материалы фотохронометражных наблюдений, а также  результаты изучения методов и приемов  труда, способов передвижения в процессе труда, условий труда, состояния  организма исполнителя учитываются  при проектировании трудовых процессов  и их совершенствовании, установлении научно-обоснованных норм затрат труда.

Фотохронометражное  наблюдение было проведено за трактором  ДТ-75М при вспашке старопахотных  земель плугом ПН-5-35, длина гона 2000м.

Таблица 6. Фактические баланс и структура затрат рабочего времени смены изучаемого трудового процесса (вспашка)

Элементы затрат рабочего времени смены изучаемого трудового  процесса	Фактические затраты рабочего времени смены (по материалам) наблюдения)
	мин	в % к итогу
I. Подготовительно - заключительная  работа (Тпз)	101	15,2
П. Основная работа (Тосн)	249	37,4
III. Вспомогательная работа (Твсп)	70	10,5
IV. Организационно - техническое  обслуживание (Тото)	92	13,8
V. Перерывы на отдых  и личные надобности исполнителя(Тотд и Тлн)	14	2,1
Итого нормируемых затрат	526	-
VI. Прочие затраты	139	20,9
VII. Простои	-	-
Всего рабочего времени  смены (Тсм)	665	100
Перерыв на обед	62	-

 

Из данной структуры затрат видно, что время  основной работы равно всего 249 мин - это составляет всего 37,4% в общем  объеме затрат.

В ходе наблюдения изучаемого наблюдаемого трудового  процесса выявлено, что существующая организация и обслуживание исполнителей, находятся на низком уровне: нехватка запчастей приводят к частым простоям, в результате неисправности трактора, высокой скорости работы и жаркой погоды приходилось ездить за водой  для охлаждения двигателя трактора. В остальном (подвоз бензина, обеда  и ужина) обслуживание рабочего процесса удовлетворяет необходимым требованиям. Всё это влияет на организацию  работы, режим труда исполнителя, снижает производительность труда, неэффективно используется рабочее  время.

Исходя  из этого, необходимо пересмотреть организацию, обслуживание трудового процесса.

Следующее фотохронометражное наблюдение проведено  за доильным аппаратом «Елочка», обслуживающим 38-40 коров. Описание процесса доения описывается  в расчете на 1 корову.

Процесс доения начинается с подготовки аппарата (5 мин.) и подготовки теплой воды (1 мин.). Далее вымя моется (2 мин.) и вытирается сухим полотенцем (0,5 мин.). Непосредственно  перед доением производится массаж вымени (1 мин.). Доение 1 струи отдельно занимает 0,1 минуту. Далее осуществляется работа доильного аппарата (1,5 мин.). Оставшееся молоко додаивают вручную(0,3 мин.). Затем вымя массажируют (0,5 мин.) и вытирают сухим полотенцем(0,1 мин). Перевод доильного аппарата с 1 коровы на другую занимает 1 минуту.

Итак, весь процесс доения занимает 13 минут (в  расчете на одну корову), что связано  с опрделенным периодом молокоотдачи для каждой коровы. Он устанавливается  для получения максимальных удоев.

Большое значение улучшения условий труда  объясняется тем, что они в  основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность  человека во время труда. От их состояния  в прямой зависимости находится  уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние  здоровья, отношение к труду. Улучшение  условий труда существенно влияет на повышение его производительности. В связи с этим, как показывает практика, затраты на их осуществление  окупаются в среднем за 3 -5 лет.

Наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие профессионального потенциала своих  сотрудников. Однако прежде чем развивать  сотрудника, необходимо понять - на каком  уровне он находится в текущий  момент своей деятельности и спрогнозировать возможную перспективу его развития завтра. Собственно, именно этим обстоятельством и обусловлено существование в рамках ООО «Бонто» системы квалификации кадров, в отличие от многих других русских компаний.

Многие  работодатели размышляют над тем, стоит  ли направлять своих работников на курсы повышения квалификации. Ведь это лишние финансовые затраты. Во-первых, сотрудника не будет какое-то время  на работе. Во-вторых, за курсы тоже надо заплатить. Да и далеко не все  сотрудники готовы тратить время  на учебу. И тем более оплачивать её из своего кармана.

Руководители  часто ломают голову над тем, как  сохранить сложившийся коллектив  работников. Причем в моде «жесткие»  меры. Например, включить в договор  запрет на увольнение, выдать заем с  условием погашения в случае смены  работодателя. В то же время, существуют и более мягкие способы предотвратить  уход ценных специалистов.

Так, удержать ценного сотрудника можно, предложив  ему повышение в должности, зарплате или обеспечив профессиональное развитие и обучение за счет компании. Данные исследований кадровых агентств показывают, что одним из наиболее существенных факторов поддержания  лояльности сотрудников является их обучение, карьерный и профессиональный рост. Привлекать и удерживать персонал позволяет формирование эффективной системы кадрового резерва и формирование у сотрудников четкого представления о возможностях своего профессионального развития и роста.

Кроме того, курсы повышения квалификации менеджеров и специалистов - популярное направление  подготовки персонала. Руководитель, направляя  сотрудника на курсы повышения квалификации, рассчитывает получить гарантированный  результат, подтвержденный дипломом или  другим удостоверяющим документом, ценность которого для руководителя очевидна.

При приеме сотрудников на работу, их продвижении  по службе или поощрении, обучение и  сертификация, повышение квалификации гарантируют определенный уровень  профессиональных способностей. Самое  главное, впоследствии, высокий уровень  квалификации сотрудников позволяет  им более быстро и качественно  выполнять свои должностные обязанности, повысить качество работы компании, минимизировать возникновение рисков и проблем.

Развитие  информационных технологий в наше время  привело к росту спроса на квалифицированных  специалистов, чьи знания и практические навыки сертифицированы вендором, либо провайдером обучения. Так, по данным независимых исследований начальная зарплата сертифицированного специалиста на 30% выше, чем не сертифицированного.

Для того чтобы быть живой, организация и  ее сотрудники должны уметь отслеживать  свои собственные точки торможения, ошибок, регрессии. Таковыми в организации  являются:

• закрепившиеся стереотипы и мнения в коллективе сотрудников;
• правота отдельных мнений - вместо развития;
• закрытость сотрудников для информации;
• однозначность в отношении - вместо понимания системности и многозначности;
• линейность мышления - вместо признания нелогичности и системности.