Стимулирование труда работников

Элементы теории постановки целей можно наблюдать в работах Тейлора.

В 50-е годы нашего  века  ряд  положений  управления  с  помощью  целей  былвыдвинут в трудах Дракера и Мак-Грегора при разработке  теории  управления  спомощью целей. Однако ведущим разработчиком  данной  теории является  ЭдвинЛок,  опубликовавший  в  1968  году  статью  «О   теории   мотивирования   истимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой  теории  внеслиТ.Райен и Г.Латэм.

Содержание теории постановки целей сводится  к  тому,  что  человек

определяет  для  себя  цели,   кдостижению   которых   он   стремиться,   и,отталкиваясь от  поставленных  целей,  осуществляет  определенные  действия,выполняет  определенную  работу.  Достигнув   намеченных   результатов,   онполучает удовлетворение.

На цель  и  готовность  человека  затрачивать  определенные  усилияоказывает  влияние  четыре  фактора:  сложность  цели,  специфичность  цели,приемлемость цели и приверженность цели. Кроме  того,  на  удовлетворенностьили неудовлетворенность человека  результатами  воздействуют  внутренние  поотношению к нему процессы (т.е. оценка человеком  полученного  результата  сточки зрения соотнесения его с  поставленной  задачей)  и  внешние  процессы(т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения  (похвала  коллег,продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.п.)

   Теория постановки  целей  связана  со  многими  трудностями  при  еепрактической  реализации.  Прежде  всего  это  вызвано   тем,   что   люди,

отличающиеся  друг  от  друга   по   полу,   возрасту,   образованию,   родудеятельности, имеют различную  степень  целевой  ориентации.  Люди  с  болеенизким уровнем образования имеют, как правило, более ясные  и  четкие  цели,чем люди более образованные.

     Теория постановки  целей не дает однозначного  ответа на вопрос,  ктодолжен  ставить  цели  (руководитель  или  группа).   Участие   человека   в

постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом  теорияне дает ответа на вопрос, приводит ли это  к  повышению  уровня  и  качестваисполнения. При постановке целей как индивидами, так  и  группами  возникаетконкуренция  между   индивидами   или   между   группами,   что   безусловноактивизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может  привести  кослаблению индивидуальной  конкуренции.  Теория  не  раскрывает  путей,  каксочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

    Теория постановки  целей не дает однозначного  ответа на вопрос,  какпроизводить  стимулирование:  по конечным  результатам  или  за конкретнопроделанную работу. Практическая деятельность  организаций  показывает,  чтонеобходимо  комбинировать  оба  подхода  к  стимулированию  применительно  киндивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации[10].

 

 

3. Стимулирование труда: понятие и виды

 

 

 

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия[14].

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами.

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

      Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала[13].

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях(США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала[16].

 

2 Оценка системы  мотивации и стимулирования труда  работников ЗАО "Бобруйскмебель"

 

 

     2.1 Общая характеристика ЗАО "Бобруйскмебель"

 

 

 

Нынешнее Закрытое акционерное общество «Бобруйскмебель» во все времена считалось передовым предприятием, которому четкое знание запросов потребителей и ориентация на новейшие производственные технологии позволяли даже в сложных экономических условиях работать стабильно и эффективно.

      Подтверждением  может служить высокое качество  выпускаемых изделий. Мебель пользуется широким потребительским спросом как на внутреннем, так и на внешнем рынке:  в Германии, Франции, Литве, Латвии, Эстонии, Российской Федерации,  Украине, Казахстане и других странах. Практически в каждом белорусском уголке можно увидеть корпусную, спальную мебель, наборы мягкой мебели, созданные специалистами ЗАО «Бобруйскмебель».

      Мебельная  фабрика (г.Бобруйск, ул.Новошоссейная,2) была основана в 1924 год. Это была даже не фабрика, а совсем небольшая мастерская с тремя отделениями: столярным, механическим и обойным. Работали в ней всего лишь 45 человек. Именно они и начали отсчет истории. Из года в год фабрика, с первых дней своего существования, носящая имя революционера Степана Халтурина, расширялась, переходила на выпуск новых изделий.

    В конце 1940 года, накануне Великой Отечественной  войны, на фабрике был приостановлен  выпуск мирной продукции и  начато производство продукции оборонного значения. В первые послевоенные годы пришлось чуть ли не с нуля возрождать мебельное производство. К концу 1944 года были восстановлены и пущены в строй машинный, сушильный, сборочный и отделочный цеха, механическая мастерская. В 1945 году всего на фабрике насчитывалось 258 работников. Но они сумели запустить производство и начать выпуск мебели для разоренной за годы войны республики. Уже в 1948 году восстановлен довоенный уровень производства мебели.

ЗАО «Бобруйскмебель» – это широкий ассортимент предметов мебели различного функционального назначения, а именно:

•    мягкая мебель;

•    корпусная мебель;

•    спальни;

•    мебель из сосны;

•    мебель под заказ.

Отличительной особенностью продукции ЗАО "Бобруйскмебель" является то, что вся мебель традиционно изготавливается из экологически чистых материалов – массива натуральной древесины, натурального шпона лиственных пород деревьев, отличается высоким художественно-декоративным исполнением, повышенной функциональностью, эстетичностью, относится к изделиям высокого качества. Использование мягких настилочных материалов в сочетании с большим выбором прочных, практичных обивочных тканей в мягкой мебели создает ощущение комфорта.

   На предприятии  внедрена система менеджмента  качества на основе международных стандартов серии СТБ ИСО 9001-2001. В соответствии с требованиями системы менеджмента качества на ЗАО «Бобруйскмебель» выработана политика в области качества, основной целью которой является выпуск и поставка высококачественной продукции, удовлетворяющей требования потребителей.

За годы самостоятельного развития Закрытое акционерное общество «Бобруйскмебель» превратилось в современное высокотехнологичное и автоматизированное производство, которое на равных может конкурировать с аналогичными предприятиями за рубежом.

   Более 80 процентов  основного оборудования предприятия  импортного производства, которое дает возможность внедрять новые технологии и конкурировать на внешних рынках. На производстве работают три линии форматной обработки фирмы «ИМА», оборудование фирмы «Эрнст», станки по четырехсторонней строжке мебельных деталей фирмы «Вайник», оборудование с ЧПУ фирм «Цукерман» и «Райхенбахер». В цехах функционирует станок по облицовыванию кромок массивной рейкой фирмы «ИМА»- «Компакт», три обрабатывающих центра и присадочные станки фирмы «Веки», вертикально-фрезерные станки «R-9», станки «Фельдер», линия «Фриц» по облицовыванию поверхностей методом «софтформинг», шлифовально-колибровальное оборудование фирм ДМС - «Топсанд», оборудование по сращиванию массивных заготовок и отходов производства фирмы «Димтер» - «Супра». Специалистами смонтирован блок из 10 сушильных камер фирмы «Хильдебранд» общим объемом загрузки древесины 340  м.куб., что полностью позволило обеспечить производство сухими заготовками. За полгода был построен и оснащен японским оборудованием фирмы «Марубени» цех по производству строганого шпона мощностью 4,2 млн.кв. метров  в год.

   С июня 1996 года  вступил в действие лесопильный  цех, что позволило обеспечить  производство корпусной мебели  качественными заготовками. Во всех отделах и управлениях акционерного общества была проведена компьютеризация основных инженерно-технических и расчетных служб.

Сегодня это одно из наиболее стабильно работающих мебельных предприятий республики, имеющих более 46 гектаров производственных площадей, где трудятся около 2,5 тысяч человек.

Современный технический уровень оснащенности предприятия, квалифицированный персонал, внедрение передовых технологий, высокая культура и организация труда гарантируют высокое качество выпускаемой продукции.

В настоящее время ЗАО "Бобруйскмебель" производит более 140 наименований различных изделий, включая экспортные программы. Это мебель для прихожих и гостиных, офисные наборы, изделия, разрабатываемые и изготавливаемые по индивидуальным проектам. Специалистами Общества выполнены заказы по изготовлению мебели для Кремлевского Дворца Съездов, Оружейной палаты, Дворца науки и культуры в Варшаве, Московского университета им. М.В. Ломоносова, государственной Третьяковской галереи, олимпийских объектов в Москве, Минске и Тбилиси, здания СЭВ в Москве, Белорусских театров: имени Янки Купалы, оперы и балета, Русского государственного театра, здания Совета Министров, Дворца Республики, санаториев в Сочи, Ялте, Юрмоле, гостиничных комплексов, уникальных административных зданий и т.д.