Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Августа 2014 в 11:43, курсовая работа
Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.
Как следствие, предметом исследования и анализа является труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности.
Введение…………………………………………………………………………...4
1 Теоретические основы мотивации и стимулирования труда работников…5
1.1 Сущность понятия мотивация……………………………………………….5
1.2 Теории мотивации…………………………………………………………….8
1.3 Стимулирование труда: понятие и виды…………………………………..18
2 Оценка системы мотивации и стимулирования труда работниковЗАО "Боб-руйскмебель"………………………………………………………………21
2.1 Общая характеристикаЗАО "Бобруйскмебель"…………………………21
2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования на ЗАО "Бобруйскме-бель"………………………………………………………………………………25
2.3 Совершенствование системы мотивации и стимулирования работнико-вЗАО "Бобруйскме-бель"…………………………………………………………28
Заключение……………………………………………………………………….31
Список использованных источников…………………………………………32
Целесообразно в большей мере применять нематериальное стимулирование, нацеленное на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост профессионального и морального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. В этих целях необходимо шире применять награждение дипломами и грамотами, вывешивать фотографии на доске почёта, сообщать о достижениях в средствах массовой информации, присуждать звание «Лучший по итогам» и т.п.
Необходимо разработать и внедрить в отечественную практику с учётом опыта зарубежных стран специальные программы стимулирования труда руководящих работников - программы поощрений за достижение долгосрочных целей.
Учитывая роль социального пакета для работников, необходимо расширять его состав.
Среди наиболее распространённых нематериальных стимулов следует использовать признание профессионализма, доверие и делегирование полномочий, долгосрочные перспективы в карьере, обучение.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях жесткой конкуренции многие фирмы сохранились и эффективно функционируют. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом, стимулирование и мотивация труда.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие, отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.
В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация.
Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.
.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала//Учебно-практическое пособие – Москва 2003.
2. Базылева М.Н. Мотивация труда и трудовые отношения: системный анализ//Монография – Минск БГЭУ 2001.
3. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда//Москва 2001.
4. Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование//Минск 2008.
5. Аширов Д.А. Управление персоналом//Учебное пособие – Москва 2007.
6.Потемкин В.К. Управление персоналом//Санкт-Петербург 2010.
7. Брасс А.А. Управление персоналом//Минск 2009.
8. История менеджмента И.И.Семенова, изд. Юнити Москва 2006г.
9. Ваше время - в Ваших руках» ЛотарЗайверт, АО «Интерэксперт»Москва 2005г.
10. Ты - БоссН.Иосефович, АО «Вече» Москва 1995г.«Основы менеджмента» Мэскон М.Х., Альберт М., Хэдоури Ф., Перевод санглийского изд. «Дело» Москва 2004г.
11. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран//Москва2002.
12. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики//Москва2002.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента//Москва2005.
14. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого//Москва2005.
15.Ветлужский Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики// Практика. 4-е изд. – Минск 2010.
16. Лукичева Л.И.Управление персоналом//Учебное пособие. 6-е изд. – Минск 2009.
17. Коллективный договор ЗАО «Бобруйскмебель».
18. Штатное расписание ЗАО «Бобруйскмебель».
19. Бухгалтерский баланс ЗАО «Бобруйскмебель».
20. Устав предприятия (ЗАО «Бобруйскмебель»).