Сущность, основные принципы и регулирование оплаты труда

«Стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» - понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» - значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает необходимой заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работников, их результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Однако до недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.), а эффективность заработной платы недостаточно изучалась.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом.

Было бы ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их в совокупности и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.

В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить факторы:

- влияющие на действенность  организации заработной платы (преобразование  системы управления, правовых основ  и норм хозяйствования и т.д.);

- влияющие на структуру  доходов трудящихся и долю  в них заработной платы (получение  доходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

- влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному  труду с целью получения большего  вознаграждения (улучшение микроклимата  в трудовых коллективах и семьях  трудящихся, условий труда, быта  и отдыха работников, соответствие  спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).

 

4. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ): понятие, роль и значение, порядок установления

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) относится к одной из форм социальных гарантий населению от государства, он напрямую показывает какова политика государства по охране прав граждан, прав, прописанных в нашей Конституции.

Минимальный размер оплаты труда предназначен для следующих случаев:

1.Для регулирования оплаты  труда, а также для определения  размеров пособий по временной  нетрудоспособности. Данный МРОТ  устанавливается регионами с 1 сентября 2007 г. самостоятельно.

2.Для исчисления налогов, сборов, штрафов и иных платежей, размер которых в соответствии  с законодательством Российской  Федерации определяется в зависимости  от минимального размера оплаты труда, а также платежей по гражданско-правовым обязательствам, установленных в зависимости от минимального размера оплаты труда. Эта сумма едина для территории все страны и составляет 100 р.

3.Для исчисления стипендий, пособий и других обязательных  социальных выплат, размер которых  в соответствии с законодательством  Российской Федерации определялся  в зависимости от минимального  размера оплаты труда. Размер данного МРОТ -- 100 р.

Применение МРОТ для других целей не допускается.

Минимальный размер оплаты труда - норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных и натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации Федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 Трудового Кодекса РФ.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Минимальный размер оплаты труда с 1 января 2013 года вырастет до 5205 рублей

Государственная дума приняла федеральный закон «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», подготовленный Минтрудом России. 

 Согласно документу, с 1 января 2013 года минимальный размер оплаты труда вырастет до 5205 рублей в месяц.

 Повышение МРОТ обусловлено задачей его приближения к величине прожиточного минимума.   Как ранее на правительственном часе в  Государственной думе сообщил министр Максим Топилин, министерство планирует к 1 апреля «разработать пошаговый план по доведению МРОТ до прожиточного минимума».  
По оценке Минтруда, на сегодня численность граждан РФ, получающих МРОТ, составляет 1,3 млн. человек. Из них в бюджетной сфере работает 650 тысяч человек, среди которых 160 тысяч  — совместители.  

5. Задача по организации, нормирование и оплата труда на предприятии АПК

Условие:

За бригадой в количестве 5 человек закреплено картофельное поле площадью 55га. Норма производства картофеля на 1га составляет 145ц. Планируемая цена реализации за 1ц – 280руб.

Материальные затраты по технологической карте определены в размере 25525 руб. на 1 га, фонд оплаты труда, включая все виды доплат и премий – 8547 руб. на 1 га.

Коллектив собрал 150ц картофеля с 1 га, затратив при этом материальных средств в сумме 28356 руб на 1 га. Цена реализации 1ц картофеля составила 310 руб. До окончательного расчета коллективу выдавался аванс в размере 54000руб.

Определить норматив оплаты труда от валового дохода, аккордный фонд оплаты труда за полученный валовый доход от картофеля и причитающуюся сумму доплат коллективу.

Решение:

1. Определим сколько ц картофеля изготовлено.

Норма производства картофеля × Площадь поля = 145×55=7975 ц.

2. Определим валовой доход

Количество собранного картофеля × цена реализации = 7975×310=2472250 руб.

3. Определим общие затраты

Материальные затраты × Площадь поля = 25525×55=1403875 руб.

4. Определим общий фонд оплаты труда по норме

ФОТ × Площадь поля = 8547×55=470085 руб.

5. Определим стоимость 1 ц производства

ФОТ/норма производства картофеля = 470085/145=3241,96 руб.

6. Перевыполнено 5 ц.

3241,96×5=16209,82 – доплата  коллективу за перевыполнение

7. Окончательный расчет за работы составит

470085-54000+16209,82=432294,82 руб.

8. Определим норматив оплаты труда от валового дохода.

ФОТ/Валовой доход = 470085/2472250=0,19×100=19,01 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. — 2010. — № 1.

2.Арутуюнян Ф. Совершенствовать оплату труда в сельхозпредприятиях// Экономика сельского хозяйства России. – 2011. — № 7

3. Воронцов А.П. Организация, нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. Учебное пособие — М.: Издательство «Юркнига», 2010. - 208 с.

4. Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда. [1]. Учебное пособие / под общ. ред. Головачева А.С. 2-е изд., испр. и доп. — М.: Новое знание, 2012. — 539 с.