Теоретические основы этики и организационного поведения

Так, при заключении сделок и других видов делового общения этическими нормативами обычно запрещаются взятки, «подмазки», вымогательство, подарки, мошенничество, нарушение законов, незаконные выплаты политическим организациям и т.д.

На Западе организации обычно доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов. Некоторые фирмы создают рабочие группы или постоянные комитеты по этике. Другие нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Его роль сводится к выработке суждений по этическим вопросам, в том числе и по этике делового общения. В России, к сожалению, этике делового общения и вообще этике бизнеса не придается пока должного внимания.

Задача повышения норм и стандартов этики делового общения, как и вообще этики бизнеса, во многих странах сегодня выдвигается как одна из важнейших. Проблема стоит достаточно остро. Так, согласно опросам общественного мнения, среди широких слоев населения США господствует убеждение, что ценности этического поведения неуклонно снижаются. В России, как это признается повсеместно, положение с этим еще хуже. Поэтому организации, фирмы, руководители и предприниматели всех уровней должны приложить максимум усилий для повышения этичности делового общения, используя для этого различные способы и средства, в том числе и обучение служебно-деловой этике.

 

1.5 Рекомендации руководству высшего звена по развитию этичного поведения в организации

 

В организациях должны поощряться высокие стандарты поведения сотрудников и развитие у них этических критериев. Управление этими процессами, сдерживание некорректного поведения сотрудников являются важнейшей обязанностью любого руководителя, а нравственные и ценностные установки приобретают практически важное значение в программах корпоративного обучения. Необходимость обеспечивать соблюдение этических норм организации диктуется целью не допустить нравственной анархии.

В качестве рекомендации можно привести пример того, что на сегодняшний день во многих компаниях проводятся семинары сотрудников по вопросам этики, цель которых состоит в повышении их восприимчивости к этическим проблемам, недопущении нарушения нравственных принципов. Данная программа будет более привлекательна для сотрудников при условии, что в ней будет принимать участие руководитель организации. Каждому участнику программы надлежит активно включатся во взаимный обмен мнениями при рассмотрении типичных дилемм этического характера.

В целом ряде предприятий практикуется введение в штат должности эксперта по разрешению конфликтов или создание специальных комитетов по этике. С точки зрения организации эксперт по разрешению конфликтов выступает одним из гарантов того, что проблемы этического поведения выявляются своевременно и не усиливают негативного настроения у сотрудников. Для организации лучше самой выявлять свои проблемы, чем узнавать об их наличии со стороны. Эксперт по разрешению конфликтов выполняет роль предохранительного клапана компании, смягчающего последствия нарушений. Что касается деятельности комитета по этике, то он включает руководителей высшего ранга, представителей сотрудников и даже директоров других корпораций. Регулярно рассматривая факты нарушений корпоративной этики, комитет формирует и пересматривает политику в данной области, а также выполняет роль третейского судьи, разбирая сложные случаи такого рода нарушений.

В кодексах поведения должны даваться толкования проводимые компанией политики и принятые в ней стандарты. Кодекс поведения должен служить показателем дисциплинированности персонала, стремящегося к адекватным действиям.

Таким образом, основная идея данного кодекса заключается в следующем:

- Во-первых, в изучении организационной культуры и установлении конечных инструментальных ценностей, на которых он строится, что поможет оценить, как они влияют на организационное поведение;

- Во-вторых, в создании в коллективе здорового морального климата;

- В-третьих, обеспечение строго правового соблюдения предписаний и этичного поведения сотрудников.

На сегодняшний день своды принципов и правил делового поведения – корпоративные кодексы, по опубликованным данным, имеют почти все крупные своевременные корпорации и около половины малых компаний. Успех дела во многом зависит от того, сумеет ли руководитель обеспечить соблюдение этических норм сотрудниками фирмы. Обобщая сказанное можно сделать вывод: чтобы воздействовать на характер нравственных взаимоотношений и поведения работников в коллективе необходимо:

• формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного духа» и нравственного облика организации;
• разработка этического кодекса и эффективного механизма его реализации;
• создание в коллективе творческой атмосферы, исключающей проявления групповых, корпоративных интересов;
• разработка мер, которые стимулировали бы становление и развитие высоких нравственных качеств у каждого работника.

 

 

Глава 2. Практическая часть

«Тест на уровень этичности в отношении работника к организации»

 

Порой, мы видим, как некоторые наши коллеги, однокурсники или друзья используют некоторые предметы по личным вопросам. Но следует ли нам делать то же самое? Имеем ли мы возможность использовать для себя лично то, что предназначено для организации или же унести это домой. Вот всего несколько этических дилемм, с которыми каждый человек может столкнуться в повседневной жизни, на учебе или работе.

Однако многие отношения во взаимоотношении работника к организации не легко квалифицировать по принципу правильно - неправильно. Для углубленного изучения данного вопроса было проведено тестирование, которое содержит описание типичных деловых ситуации (Приложение 1).Основная часть опросника – это описание пятнадцати ситуаций, каждая из которых иллюстрирует ту или иную дилемму, связанную с реализацией членами организации этических норм в профессиональной деятельности. Для измерения этических отношений участники опроса должны отметить правильную, с их точки зрения оценку ситуации по трехбалльной шкале, где «0» означает совершенно не согласен, «1» - не согласен, «2» - согласен, «3» - совершенно согласен.

По результатам исследований с середины 70-х гг., проведенных в США, около 2/3 из числа 500 крупнейших американских компаний в той или иной форме вели себя противозаконно. Опросы общественного мнения показали, что, по мнению широкой публики приверженность этичному поведению в США падает. Согласно одному опросу, 65% американцев считают, что общий этический уровень в стране снизился за последнее десятилетие. Только 7% американцев полагают, что он повысился. На вопрос о наиболее распространенных вариантах неэтичной деловой практики руководитель одного из финансовых учреждений сказал: «Взятки, подделка документов, недостоверные финансовые отчеты, искусственное завышение цен, тайные сговоры о ценах». Еще одно исследование, охватившее 15-летний период, показало, что руководители предприятий стали более цинично, чем 15 лет назад, относиться к этике поведения руководства в целом.

К причинам расширения неэтичной практики ведения дел руководители предприятий отнесли:

1) конкурентную борьбу, которая оттесняет на обочину этические соображения;

2) усиливающееся стремление указывать уровень прибыльности каждые 3 месяца, т.е. в квартальных отчетах;

3) неудачи с обеспечением должного вознаграждения руководителей за этичное поведение;

4) общее снижение значения этики в американском обществе, что исподволь извиняет неэтичное поведение на рабочем месте;

5) нажим со стороны организации на рядовых работников с целью нахождения ими компромисса между собственными личными ценностями и ценностями управляющих. Существование этой последней причины подтверждается результатами проведенного более 20 лет назад исследования, в котором было установлено, что основное влияние на принятие неэтичных решений служащими имело поведение их руководителей. В широком смысле «то, что делает, и как ведет себя хозяин» — основной фактор влияния на поведение подчиненного. Таким образом, ведя себя этично, вы как руководитель можете заметно влиять на этику поведения своих подчиненных.

Также, мною было проведено тестирование среди коллег. В данном опросе мои коллеги в роли руководителей стояли перед выбором между вариантом, который сулит доход в случае пренебрежения моралью, и вариантом, обеспечивающим соблюдение нравственных норм поведения в организации, но чреватым уменьшением или неполучением выгоды.

Для участия в опытно-экспериментальной работе было задействовано 24 человека (Приложение 2). Результат тестирования показал:

1) 15 из 22 (62,5%) коллег набрали 16-25 баллов - средний этический уровень, т.е. недостаточная этическая образованность, неустойчивые идеалы, положительное отношение к людям и к себе, невысокий нравственный самоконтроль;

2) 8(33,5%) набрали 26-45 баллов - низкий этический уровень, т.е. отсутствие устойчивого этического и нравственного поведения, слабое проявление личности в жизни и группе;

3) 1 коллега (4%)набрал 0-15 баллов, означающий высокий этический уровень, т.е. наличие таких личностных качеств, как этическая образованность, высокий интеллект, устойчивые идеалы личности, проявление справедливости, благородства и достоинства.

Данное тестирование дало возможность решить ряд задач при диагностике того или иного компонента трудовой этики организации. Тест позволил измерить уровень этической приемлемости членом организации сомнительных с этической точки зрения ситуации.

Таким образом, опрос дал возможность:

- оценить поведение члена организации в типичных ситуациях профессиональной или учебной деятельности;

- интерпретировать мере этичности поведения в организации по специальной шкале;

- определить, как часто приходится быть прямо или косвенно участвовать в решении этических дилемм.

 

 

Заключение

 

Под организационной этикой понимаются правила, убеждения и ценности, определяющие, что есть хорошо и что – плохо, а также то, как сотрудники должны вести себя, когда оказываются в ситуациях, где их действия могут помочь или навредить другим людям, как в самой организации. Так и за ее пределами. Этическое поведение повышает общее благосостояние (счастье, здоровье и процветание) отдельных людей, групп и организаций, а иногда и более широкой внешней среды, в которой действует организация. Каждый человек имеет свою систему ценностей, в том числе этических. Без этических норм будет править вседозволенность, следствием которой является: хищение, нездоровая конкуренция, местничество, пренебрежительное отношение к организации, друг к другу, к клиенту. Это приведет к отторжению организации во внешней среде, разрушению инфраструктуры бизнеса, партнерских связей.

Этические проблемы приводят к конфликту. Обучение этике, поощрение за этичное поведение, установление внутреннего этикета – необходимость современного бизнеса, так как улучшается обслуживание, сокращаются затраты, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.

Этика организационного поведения помогает понять то, как люди ведут себя в организации. Важно осознавать, что поскольку большинство людей время от времени в своей жизни работают в той или иной организации, то на их поведение в полной мере влияет предыдущий опыт их работы. Независимо от того, какой является организационная среда, на сотрудников в значительной мере влияет тот опыт, который они получают на данной работе. Большинство из нас думают, что мы в основном понимаем, хотя и на интуитивном уровне, что такое организационное поведение, поскольку мы живые люди и обычно уже имеем какой-то собственный опыт деятельности в организации. Однако оказывается, что часто в этой области наши интуиция и здравый смысл оказываются ошибочными, и мы далеко не в полной мере понимаем, почему люди действуют или реагируют именно таким образом, а не другим

В задачи курсовой работы входило изучение литературы, которая позволила выявить основные идеи этического поведения, четко обозначить цели этики, а так же осознать необходимость введения этического кодекса в организацию.

Предложен ряд рекомендаций адресованных руководителю высшего звена, для эффективной работы коллектива, а так же для возможности их дальнейшего развития.

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Гибсон, Дж. Организации: поведение, структура, процессы: Дж. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли. - М.: ИНФРА-М, 2000. – 220 с.
2. Громкова, М.Т. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов / М.Т. Громкова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. – 265 с.

3. Карташова, Л.В. Поведение в организации: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 220 с.

4.  Лютенс, Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. - М.: ИНФРА-М, 1999. – 692 с.

5. Молл, Е.Г. Организационное поведение: учеб. пособие / Е.Г. Молл. - М.: Финансы и статистика, 1998. – 155 с.

6. Спивак, В.А.. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. поспособие для вузов / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2002. – 426 с.

7. Глумаков, В.Н. Организационное поведение: учеб. пособие. – М.: Финстатинформ: КноРус, 2002 – 196 с.

8. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон [и др.]. - М.: ИНФРА-М, 2002. – 701 с.
9. Мильнер, Б.3. Теория организаций / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2002. – 336 с.

10. Доблаев, В.Л. Организационное поведение / В.Л. Доблаев. – М.: ЭКСМОС, 2002. – 421 с.

 

Приложение 1

 

Тест на уровень этичности в отношении работника к организации

 

Определите свою систему ценностей в нижеследующих ситуациях, используя один вариант ответа:

- совершенно согласен (СС);

- согласен (С);

- не согласен (НС);

- совершенно не согласен (СНС).

1. Не следует ожидать, что рабочие будут сообщать о своих ошибках руководству

2. Бывают случаи, когда руководитель должен игнорировать требование контракта и нарушать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом

3. Не всегда возможно вести точную регистрацию расходов для отчетности; иногда, поэтому необходимо давать примерные цифры