Трудовые ресурсы предприятия

Таблица 2-1 Основные экономические показатели финансовой деятельности ООО «ХХХ»

Показа-тели	2011г,.	2012 г.	2013 г.	2013г. к 2011г.		2013г. к 2012г.
				("+, "-")	%	("+", "-")	%
1.	Выручка от реализации, тыс. руб.	23609	25595	29600	5991	125,4	4005	115,6
2.	Себестоимость от реализации товаров, тыс.руб.	19137	20379	22010	2873	115	1631	108
3.	Прибыль от реализации, тыс.руб.	4472	5216	7590	3118	169,8	2374	145.5
4.	Чистая прибыль, тыс.руб.	1073,3	1251,8	1821,6	748,3	169,7	569,76	145,5
5	Уровень рентабельности, %	0,19	0,2	0,26	-	0,07	-	0,05
6	Среднесписочная численность работников, чел.	41	45	43	2	104,8	-2	95,6

 

Величина прибыли от продаж в 2013 году составила 7590 тыс. руб. Таким образом, увеличение себестоимости не повлияло на прибыль организации. Также можно отметить, что чистая прибыль, как и большинство показателей увеличилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 748,3 тыс. руб. и составила в отчётном году 1821 тыс.руб.Уровень рентабельности составил 0, 26%.

Все вышеперечисленные показатели динамики говорят о том, что ООО «ХХХ» находится в устойчивом финансовом положении. Это можно проследить в динамике увеличения с каждым годом таких показателей, как: выручка от реализации, валовая прибыль, а также чистая прибыль.

Среднесписочная численность работников ООО «ХХХ» на протяжении рассматриваемого периода колебалась и в 2013 году уменьшилась по сравнению с 2012 годом на 2 человека и составила 95,6 %.

2. Анализ численности и состава работников

Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).

Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.

Персонал организации делится на такие категории: - руководители (генеральный директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);

- служащие – работники, осуществляющие  финансово – расчетные функции (бухгалтер – кассир);

- специалисты, осуществляющие организацию  и управление производственным  процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист  по ремонту и обслуживанию  деревообрабатывающего оборудования);

- рабочие – работники предприятия, непосредственно занятые созданием  материальных ценностей или оказанием  производственных услуг

 

Таблица 2-2 Динамика движения персонала ООО «ХХХ»

Показатель	2011г	2012г	2013г	Изменения
				2012г к 2011г.		2013г к 2012г.		2013г к 2011г.
				чел.	%	чел.	%	чел.	%
Численность персонала на начало года	41	40	35	-1	97,6	-5	87,5	-6	85,4
Приняты на работу	20	21	18	1	105	-3	85,7	-2	90
Выбыли	15	19	12	4	127	-7	63,2	-3	80
В том числе:
по собственному желанию	3	7	4	4	233	-3	57,1	1	133
уволены за нарушение трудовой дисциплины	2	4	5	2	200	1	125	3	250
Численность персонала на конец года	40	42	41	2	105	-1	97,6	1	102,5
Среднесписочная численность персонала	41	45	43	4	110	-2	95,6	2	104,9
Коэффициент оборота по приему работников	0,49	0,47	0,42	0	-0,05	-0,1
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,37	0,42	0,28	0,06	-0,14	-0,1
Коэффицент текучести кадров	0,12	0,24	0,21	0,12	-0,04	0,1
Коэффицент постоянства кадров	0,49	0,47	0,53	0	0,068	0

 

Вывод: из таблицы 2-2 видим, что численность персонала в ООО «ХХХ» на начало года в 2013 году составила 35 человек, по сравнению с 2011 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2012 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.

Число принятых на работу в 2013 году составило 18 человек, по сравнению с 2011 годом уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2012 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5 %.

Выбыло в 2013 году 12 человек, по сравнению с 2011 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2012 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.

Численность персонала на конец года в ООО «ХХХ» составила 41 человек, по сравнению с 2011 годом увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2012 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.

Среднесписочная численность в 2013 году составила 43 человека, по сравнению с 2011 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2013 годом уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Таблица 2-3 Обеспеченность ООО «ХХХ» трудовыми ресурсами

Категории работников	2012г.	2013г.	Удельный вес, % 2012г.	Удельный вес,%2013г.	Процент обеспеченности
Среднесписочная численность работников, в том числе:	45	43	100	100	90
Руководители	6	5	15	13,9	83,3
Специалисты	3	3	8	8	100
Служащие	1	1	2,5	2,8	100
Рабочие из них:	35	34	75	75	90
Технический работник	2	2	4,4	4,4	100
Охранник	2	1	5	2,8	50
Рабочий склада	3	3	8	8	100
Кладовщик	1	1	2,5	2,8	100
Водитель - грузчик	4	4	10	11	100
Швея	1	1	2,5	2,8	100
Столяр - станочник	8	6	22,2	18,6	80
Столяр - сборщик	7	7	15,6	15,6	100
Пильщик	1	1	2,5	2,8	100
Сборщик товара	3	3	8	8	100
Электрик	1	1	2,5	2,8	100

 

На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.

Огромное значение имеют изучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:

- «исторических» - ликвидация ряда  профессий и некоторых профессиональных  образований для женщин;

- связанных с социальной стратегией  некоторых предприятий (систематический  прием на работу женщин для  удержания более низкого уровня  заработной платы или сдерживания  развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет (если структура имеет сильную «деформацию») выявить ее особенности.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:

• - на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;
• - работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);
• - работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:

- сложных, многопрофильных работ;

- конкретных, специальных работ;

- простой технической помощи.

Анализ должен позволить оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

- на функциональные или технические  должности (президент – генеральный  директор, генеральные директора  и т.п.);

- на общие административные  должности (административный совет);

- наблюдение (наблюдательный совет).

Все это помогает установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а следовательно выявить наличие более высокой или же недостаточной квалификации работников.

В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе.

Таблица 2-4 Качественный состав трудовых ресурсов ООО «ХХХ»

Группы работников
По возрасту, лет:
от 20 до 30	4	5	3	9,8	11,1	7
от 30 до 40	18	15	24	43,9	33,3	55,8
от 40 до 50	11	16	12	26,8	35,6	27,9
от 50 до 60	8	9	4	19,5	20	9,3
Итого	41	45	43	100	100	100
По образованию:
незаконченное среднее	11	6	3	26,8	13,3	7
среднее, среднее специальное	25	35	36	61	77,8	83,7
высшее	5	4	4	12,2	8,9	9,3
Итого	41	45	43	100	100	100
По трудовому стажу, лет:
до 5	3	2	6	7,3	4,4	14
от 5 до 10	16	10	10	39	22,2	23,3
от 10 до 15	11	21	19	26,8	46,7	44,2
от 15 до 20	6	6	3	14,6	13,3	7
свыше 20	5	6	5	12,2	13,3	11,6
Итого	41	45	43	100	100	100