Управление производительностью труда на предприятии

Индекс «индивидуализма-коллективизма» рассчитывается по формуле (7)

                             ИИК=76а+46b-27с–29 ,                                                      (7)

где а - средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности  
достаточного времени для личной и семейной жизни;

b - средневзвешенное значение ответов на вопросы о необходимости  
приемлемых условий труда;

с - средневзвешенное значение ответов на вопросы о значении работы с людьми, которые хорошо друг с другом взаимодействуют.

Четвертый параметр – «мужественность – женственность».

При этом «мужской менталитет» предполагает:

1)наличие  возможностей для продвижения  по службе;

2) требование  хорошо оплачиваемой работы;

3) наличие  возможностей обучения или повышения  квалификации (как и в «коллективистских»  организациях);

4)наличие  возможностей быть в курсе  технических новостей.

«Женский менталитет» означает следующие ценности:

1) работа  в дружеской атмосфере;

2) возможность  оставаться на данном рабочем  месте так долго, как хочет  сотрудник;

3) наличие  приемлемых условий труда;

4)хорошие  отношения с руководством и  с коллегами по работе.

Индекс «мужественность – женственность» определяется по формуле (8):

                               ИМЖ = 60 а + 66 b – 36 с - 39 + 7 d ,                              (8)

где а - средневзвешенное значение ответов на вопрос о значимости  
работы с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом;

b - средневзвешенное значение ответов на вопрос о важности иметь хорошие возможности продвижения по службе;

с - средневзвешенное значение ответов на вопрос о возможности  
работать на данном месте так долго, как хочешь;

d - средневзвешенное значение ответов  на вопрос о возможности  
быть в курсе научно-технического прогресса. 

Разумеется, все четыре характеристики корпоративной культуры находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как стиль управления, виды конфликтов в организации и способы их разрешения. В конечном итоге, эффективность корпоративной культуры определяется тем, насколько сочетание ее параметров (как элементов) содействует формированию корпоративной культуры, как системы, в рамках которой только и возможно достижение конкурентных преимуществ организации.

Динамика корпоративной культуры органически связана с изменениями людей. Если менеджеры не готовы к перестройке собственной личности, культура организации будет обречена на состояние окостенелости, а сама организация все больше будет утрачивать конкурентоспособность.

 

1.5 Условия повышения производительности труда

 

На наш взгляд, международная концепция достойного труда, способная дать импульс мотивации труда производительного, может быть реализована в современной России при нескольких условиях.

Условие первое. Осуществить изменение юридической природы соглашений, заключаемых на соответствующих уровнях социального партнерства. Необходимо изменить содержание ст. 45 ТК РФ таким образом, что бы содержанием соглашений были не общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, а непосредственно обязательства, принимаемые в добровольном порядке самими субъектами этих социально-трудовых отношений.

Полагаем, что нет необходимости доказывать декларативный характер, например, Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011 - 2013 годы. Также нет необходимости напоминать о том, что в ряде зарубежных стран с развитой и социально ориентированной рыночной экономикой так называемые "отраслевые тарифные соглашения" содержат в себе не перечень принципов регулирования социально-трудовых отношений, а конкретные обязательства каждого из участников соглашения. Сами же эти соглашения носят характер императива для всех организаций, входящих в состав той или иной отрасли хозяйствования.

Условие второе. Обязать соответствующие органы по труду, в функции которых входит государственная регистрация коллективных договоров и соглашений того или иного уровня социального партнерства, осуществлять контроль наличия в названных договорных актах раздела о мерах по росту производительности труда. В данном случае это обязывание соответствующих органов по труду не требует внесения изменений в ст. 50 "Регистрация коллективного договора, соглашения" ТК РФ, так как оно может быть осуществлено путем принятия подзаконных актов на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации.

Условие третье. Третьим условием, на наш взгляд, является пересмотр надлежащим лицом перечня принципов определения в современной России так называемых "социально ответственных работодателей". Необходимо предусмотреть, чтобы любая организация, претендующая на звание "социально ответственный работодатель", представляла объективную информацию о состоянии реальных материальных доходов наемных работников по итогам года (без учета доходов топ-менеджеров).

Известно, что ряд российских компаний по итогам финансового года участвует в конкурсе за присвоение звания "Лучший социально ответственный работодатель". Однако до сих пор от них не требуется представления объективной информации о состоянии реальных материальных доходов наемных работников без учета доходов топ-менеджеров.

В завершение выполнения нашего плана отметим следующий факт. При любом рассмотрении проблем договорного регулирования социально-трудовых отношений с целью практического применения ст. ст. 40 и 45 ТК РФ возникает вопрос о соблюдении паритета субъектов этих отношений в части несения бремени добровольно принятых обязательств каждой из сторон взаимодействия. Этот вопрос перекликается с ожиданием стороны работодателей (предпринимателей) продуктивного поведения наемных работников, направленного на содействие росту производительности труда. Речь идет о некой модели поведения наемных работников, которая ожидается стороной работодателей (предпринимателей), особенно в тех организациях, где заключается коллективный договор [19, с.20].

Назовем перечень элементов модели продуктивного поведения наемных работников, направленного на содействие росту производительности труда. Итак, от каждого наемного работника ожидаются:

а) регулярное повышение квалификации;

б) повышенное внимание к организации рабочего места;

в) критический взгляд на организацию производственного процесса в целях сокращения непроизводительных затрат;

г) овладение рациональными способами применения приемов труда;

д) использование квалификации, профессионального опыта и мастерства в целях выполнения нормированных и ненормированных заданий;

е) обеспечение лучшего ухода за машинами, механизмами и инструментами труда;

ж) минимизация невыходов на работу, опозданий и простоев;

з) проявление усердия в работе независимо от уровня контроля со стороны менеджеров линейного управления;

и) приложение усилий в деле адаптации к новым инновационным условиям;

к) следование внутрикорпоративным правилам и проявление инициативы в их изменении в случаях их устаревания;

л) соблюдение правил и предписаний, предусмотренных системой ИСО;

м) проявление толерантности и солидарности при работе в составе малых групп (звено, бригада и пр.);

н) соблюдение правил техники безопасности;

о) информирование менеджеров линейного управления обо всех случаях угрозы нарушения производства работ и оказания услуг;

п) внесение предложений по совершенствованию организации рабочего места, труда и его охраны.

Как видно из нашего понимания модели продуктивного поведения наемных работников, это поведение во многом зависит от самих работодателей (предпринимателей). Так, например, продуктивное поведение наемных работников зависит от степени соблюдения их права на участие в управлении организацией, включая право на обжалование действий или бездействия менеджеров линейного управления.

Право наемных работников на участие в управлении организацией и их право на обжалование требуют дополнительного исследования, так как эта проблематика по сути касается тех ключевых моментов, по которым на Западе определяется, отвечает ли управление трудом требованиям и критериям социально ориентированной рыночной экономики.

Автор не собирался излагать намерения власти в деле регулирования производительности труда посредством трудового законодательства. Цель была - указать на то, что исполнительная власть в лице Правительства Российской Федерации ставит перед обществом амбициозные задачи по росту производительности труда, но при этом не предпринимает адекватных мер, направленных на создание необходимых условий, способствующих решению этих задач в области экономики труда.

Именно Правительство РФ является субъектом, выступающим в нескольких ипостасях, включая законодательную инициативу и управление трудом в широком смысле этого термина, но пока обществу не предоставлена возможность квалифицировать эти намерения в качестве реальных. Это приводит к тому, что пока есть все объективные основания для того, чтобы намерения по росту производительности труда в России считать беспочвенным проектом, то есть прожектом [19, с.25].