Формирование корпоративной культуры предприятия

Такая корпоративная  культура, безусловно, влияет на поведение  сотрудников, поскольку выражается через некоторые нормы. Однако она  не объединяет коллектив и не обладает целями и ценностями, которые разделялись бы большинством. Работники могут не замечать наличия такой культуры в своей организации и даже отрицать ее существование.

Фрагментарная корпоративная  культура - это такой тип культуры, существование которой декларируется, однако на деле она характеризуется противоречивыми тенденциями. Декларируемые при ней ценности не всегда совпадают с их отражением в сознании работников (эти ценности могут даже противоречить друг другу).

Фрагментарная культура представляет собой сочетание выраженных и менее выраженных параметров. Например, отсутствие единого стиля организации и налаженной коммуникации внутри нее при постоянных заявлениях руководства о целях, единых для всей компании. Как правило, эти заявления направлены вовне, представителям внешней среды.

Декларируемые цели и нормы не совпадают с их "отражением" в сознании работников. Декларируемой целью может быть "дружный коллектив", в то время как в оценке сотрудников организации важным является "материальный успех", "признание со стороны клиентов", "укрепление позиций на международном рынке". Такой разброс свидетельствует о том, что организация безуспешно пытается объединить работников вокруг цели "дружный коллектив". При этом воспринимаемые сотрудниками цели сами по себе вполне позитивны и следование им может работать на пользу организации.

Формирующаяся корпоративная  культура - это такой тип культуры, который не только декларируется, но и реализуется на предприятиях, поддерживается работниками организации.

Этот тип начинает выполнять основную функцию корпоративной культуры, идентификацию личных и общественных устремлений, что наполняет работу людей смыслом, приносит им моральное удовлетворение от того, что они являются частью организации.

Тип формирующейся культуры возникает в следующих случаях:

- заявленные цели и ценности компании отвечают установкам работников;

- условия и содержание  труда побуждают сотрудников  относиться к организации с  доверием, желанием содействовать  реализации целей предприятия;

- установки руководства  (основателей) этих компаний направлены на принятие "западных" образцов управления;

- политика руководства  по поддержанию и распространению  корпоративной культуры эффективна, поскольку учитывает многие (или  большинство) экономических и  социальных потребностей, что находит  отражение в продуманной программе действий.

Корпоративная культура как "философия общей судьбы" - это тип, являющийся "высшей" степенью развития организации, который  характеризуется высокой сплоченностью  коллектива. Ценностные ориентации интерпретируются однозначно и разделяются всеми (большинством) участниками организации; организация создает условия, мотивирующие работников быть причастными к ней, считать, что жизнедеятельность организации тесно связана с их собственной деятельностью, и они взаимозависимы.

"Философия общей судьбы" характеризуется следующим образом:

- содержание и условия  труда оцениваются как привлекательные  и комфортные: средняя и высокая  заработная плата; ровные, дружеские  отношения в коллективе; работа  интересна, мотивирует сотрудников  посвящать ей силы и время; удовлетворяющий график работы и т.д.;

- цели организации  сформированы, четко донесены до  сотрудников и разделяются ими.  Отличительной особенностью является  то, что цели не являются исключительно  материальными. Материальная мотивация  не способна вызвать долговременное и глубокое чувство причастности к организации. Для установления действительно полноценной связи между организацией и ее участниками необходимы некие моральные цели (такие как "помощь людям", "забота о природе"), которые вызывали бы не только прагматическую, но и психологическую вовлеченность;

- особенностью корпоративной  культуры как "философии общей  судьбы" является наличие норм, не просто присущих именно  этой организации, но вносящих  вклад в поддержание ее корпоративной  культуры. Во внутренней среде организации нет жесткой регламентации норм. Допустим отход в более неформальные отношения (при условии, что это не влияет на эффективность работы);

- праздники (общероссийские, внутриорганизационные) и традиции (прием на работу, уход с работы, практики адаптации новых коллег) существуют и устраиваются с учетом специфики организации и ее коллектива, поскольку направлены на достижение одной цели - его сплочения. Организация стремится задействовать в ней всех своих участников (и в целом, и на уровне отделов), чтобы не допускать "раскола" своей культуры, ее развития в разных направлениях;

- важный отличительный  момент корпоративной культуры  как "философии общей судьбы" - это разделяемая и поддерживаемая  сотрудниками миссия. Миссия организации  не только сформирована, но понимается сотрудниками сходным образом и обладает для них не декларируемым, а действительным смыслом. Ее существенное отличие от миссий предыдущих уровней корпоративной культуры заключается в том, что она поддерживается действиями и заявлениями руководства и работников организации, как на всех ее внутренних уровнях, так и во внешней среде;

- существует единый, объединяющий  все части организации (включая  филиалы) стиль, созданный и  поддерживаемый большинством коллектива. Он распространяется и на внешний вид здания и офисов, и на используемую в организации символику. Дресс-код если и не регламентируется, то, по крайней мере, относительно него существуют нормы, определяющие вид одежды для определенных ситуаций;

- существуют специальные  документы, в которых описаны ценности организации, например, устав организации, инструкции по приему персонала и работе с ним, которые могут быть доступны всем сотрудникам;

- каналы информации  эффективны и налажены. К ним  относятся внутрикорпоративные  издания, сайт, рабочие совещания и планерки.

"Корпоративная культура, основанная на "философии общей  судьбы", призвана выполнять в  организации следующие функции":

- придание работе человека  смысла не только в материальном  или целедостижительном плане,  но также в плане моральном, духовном;

- удовлетворение потребности  в аффилиации - чувстве "сопричастности" организации и коллективу;

- сплочение коллектива. Усиление связи (социального партнерства)  работников с руководством организации,  чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций, что повышает их ответственность за качество деятельности;

- формирование морально-этических  ценностей и установок, усиливающих  реализацию потенциала интеллектуальной  и духовной энергии сотрудников (признание ценности работника как личности, его самореализация, ценность хорошего коллектива, деятельность на пользу обществу).

Таким образом, своевременная  диагностика и наблюдение за состоянием лояльности сотрудников компании - такая же необходимая задача в управлении персоналом, как и ставшие уже привычным подбор и развитие персонала. Решение вопросов безопасности не возможно только с помощью технического оснащения и проверки биографических данных сотрудника. Психологическая составляющая (отношение сотрудника) должна стать объектом постоянного внимания руководителей бизнеса, так позволяет не только прогнозировать поведение сотрудника, но и влиять на процессы лояльности, не прибегая к кардинальным решениям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Корпоративная культура Группы компаний «Связной»

В качестве объекта исследования выступает организация ЗАО «Связной Логистика»

2.1. Общая характеристика бизнеса компании «Связной»

Бизнес, который положил  начало группе компаний «Связной», был  основан в октябре 1995 года. С момента создания и до 2002 года основным видом деятельности группы являлась оптовая торговля телефонами стандарта DECT и персональной аудиотехникой. В этот период времени деятельность компании осуществлялась под брендом «Максус».  
 
Датой основания компании считается 9 октября 1995 года. Торговая точка на «Горбушке», офис площадью 20 квадратных метров – тогда в штате фирмы были всего 5 сотрудников. Начав с минимального оборотного капитала, компания за короткий срок превратилась в крупное и стремительно развивающееся коммерческое предприятие. К 2000 году были подписаны прямые контракты с ведущими производителями персональной аудиотехники и средств связи, такими как Siemens, Motorola, Philips, Ericsson и др. К началу 2002 года компании удалось занять лидирующие позиции: доля рынка по оптовым продажам аудиотехники и телефонии достигла 10%.

В результате правильной оценки перспектив развития рынка сотовой  связи в 2001 году было принято стратегическое решение о концентрации усилий в  области развития розничных продаж. 23 апреля 2002 года состоялся официальный запуск сети центров мобильной связи под новым брендом – «Связной». К этому моменту компания насчитывала 81 магазин.

Стремительное развитие продолжалось не только в Москве и  Московской области. Осенью 2002 года открылись первые центры мобильной связи «Связной» в Санкт-Петербурге. Следующим этапом экстенсивного развития компании стало открытие магазинов в Нижнем Новгороде.

 
2004 год был переломным для рынка  мобильной розницы. Торговые сети  активно развивались в регионах, осваивали новые территории и меняли ассортиментную политику – рынок сотовой связи постепенно насыщался. В «Связном» откликнулись на перемены, приняв решение выбрать в качестве целевой аудитории молодых покупателей, активно интересующихся мобильными новинками. Был создан уникальный для российского рынка проект – галерея цифровых технологий «Связной 3», где компания представила более широкий ассортимент цифровой портативной техники: фотоаппараты и видеокамеры, ноутбуки, игровые приставки и навигаторы. Кроме того, в «Связном 3» впервые в России была реализована возможность открытого доступа покупателей к товарам.  
 
В 2006 году «Связной» сделал заключительный шаг в процессе освоения новых регионов на территории России, открыв первые центры мобильной связи в Хабаровске и во Владивостоке. А в 2007 году вышел на рынок Республики Беларусь.  
 
В июне 2007 года стартовала программа лояльности «Связной-Клуб» – бонусная программа для постоянных покупателей. Программа дает возможность получать баллы в «Связном» и в сетях партнеров и обменивать их на телефоны, фотоаппараты, аудио- и видеотехнику и любые другие товары и услуги в центрах мобильной связи «Связной». На данный момент «Связной-Клуб» – это крупнейшая бонусная программа в стране – число держателей карт уже достигло 10 млн. человек.  
 
Стремление постоянно развиваться, отличаться от конкурентов, быть более яркими и узнаваемыми привело к тому, что в 2008 году был реализован проект «Ребрендинг розничной сети». Подготовительная работа над ним шла 2 года при участии ведущих российских и международных компаний. В результате облик «Связного» стал более привлекательным, позиционирование – ярко выраженным. В ближайшее время компании предстоит переоформить все магазины розничной сети. Предпосылкой для этого стало и изменение бизнес-стратегии компании, направленное на диверсификацию и выход на новые рынки.  

 

Также в 2008 году открыт филиал компании в Поволжье путем объединения  филиалов Нижнего Новгорода и  Казани.  
 
Компания постоянно наращивает объем и качество дополнительных услуг. Так, например, одним из приоритетных на данный момент является рынок финансовых услуг (всевозможные виды платежей, кредитов, страхования, денежные переводы).

Еще одно прорывное направление  – интернет-продажи и заказ  товаров по телефону. «Связной» является одним из крупнейших игроков в этой сфере бизнеса в России. В 2009 году интернет-магазин svyaznoy.ru отметил свой седьмой день рождения.

 
В этом же году было подписано соглашение о переходе группы топ-менеджеров компании «Связной» в «МТС» в качестве управленческой команды сети салонов связи оператора. 

 

В 2010 году группа компаний «Связной» и «Промторгбанк» вступили в стратегическое партнерство с  целью создания крупного универсального банка. Состоялся запуск первого  отделения «Связной Банк». 

 

В 2011 году в новой галерее  цифровых технологий «Связной» на Тверской, 6 появился первый в России shop-in-shop с  широким ассортиментом устройств  на базе операционной системы Android. Помимо этого, произошел запуск мультимедийного  портала в рамках развития дополнительных сервисов для клиентов розничной сети «Связной». Это развлекательный ресурс, состоящий из четырех разделов, на которых собраны музыка, книги, программное обеспечение, игры – более 1 млн. треков и более 30 тысяч электронных книг. 2011 год ознаменовался еще одним событием – открытием флагманского магазина в ТЦ «Мега Белая Дача» с расширенным ассортиментом товаров. Это самый большой и современный магазин компании, общая торговая площадь составляет 200 кв. м. 

 

В 2012 году состоялся запуск проекта «Связной Travel», объединившего продажу ключевых услуг в области путешествий в рамках одного масштабного онлайн-сервиса.

«Связной» создал отличную базу – федеральную розничную  сеть для развития любого сетевого бизнеса по предоставлению услуг  конечному потребителю.  
 
Общество имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием, может иметь иные печати, угловой штамп, бланк, эмблему, торговые знаки, зарегистрированные в установленном порядке, а также иную символику и средства индивидуализации.

Целью деятельности является получение  прибыли от осуществления предпринимательской  деятельности.

Уставный капитал Общества составляет 1 100 000 000 (один миллиард сто миллионов) рублей

Основными видами деятельности Общества являются:

Торгово-закупочная деятельность, в том числе:

· оптовая и розничная торговля промышленными товарами, включая  продукцию производственно-технического назначения;

· организация сети торговых предприятий;

· коммерческое посредничество и представительство;

· выполнение экспедиционных и транспортных работ, необходимых для реализации продукции;

· оказание снабженческих, сбытовых услуг;

Производство и реализация товаров  народного потребления и продукции  производственно- технического назначения;