Формы и системы оплаты труда

Право определять показатели, условия и размеры премирования предоставлены самим предприятиям.

В случае ухудшения качества продукции, нарушений технологической дисциплины, невыполнения договорных обязательств премии не выплачиваются.

Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти цели может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образующаяся за счет высвобождения работников.

Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принимаются решения о повышении или понижении окладов, введении и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности. 

4. Планирование фонда  оплаты труда на предприятии.

К средствам, направляемым на потребление, относят выплаты в  натуральной и денежной форме  работникам данного предприятия. В  состав средств, направляемых на потребление, включаются :            

 ▪  суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);            

 ▪  доход (дивиденды, % ) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, начисленные к выплате работникам;            

 ▪  суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату работников и выплат социального  характера.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной  форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и  надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и  условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы подлежат:  

 ▪  оплата за отработанное время;  

 ▪  оплата за неотработанное время(ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т.п.);  

 ▪  единовременные поощрительные выплаты ( премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);  

 ▪  выплаты на питание, жилье, топливо;  

 ▪  выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию и т.д.)

Фонд оплаты труда планируется  и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым  определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:

1.     Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы;

2.     Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда;

3.     Сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда);

4.     Сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.

Прямой фонд оплаты труда  рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.

Для сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяется по формуле:                                 

   Зт.сд. = q  х R х Кв.н.,                                   

 Зт.сд. = Тпп  х Сч х Кв.н..

Тарифный фонд повременщиков  определяется по формуле:                                  

 Зт.пов. = Сч  х Фэ х N.

Фонд оплаты труда ИТР  и служащих определяется на основе должностных окладов и числа  работников ( ИТР и служащих) каждой категории:

ФОТ служ.итр. = N служ.итр. х среднемесяч.оклад х 12

Расчет фонда зарплаты завершается определением средней  зарплаты по предприятию.

Средняя заработная плата  ( Зг) определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и средней списочной численности работающих:                                   

 Зг = ФОТ общ. / N 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

От кадровой политики зависит  очень многое, в первую очередь  насколько рационально используются рабочая сила и эффективность  работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует  отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70—80% зависит от руководителя предприятия.

С переходом предприятия  на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в  области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявились и негативные стороны  в оплате труда, смысл которых  заключается в следующем:

•   на некоторых предприятиях стал допускаться слишком 
большой разрыв в оплате труда между работниками, получа 
ющими минимальную заработную плату, и руководителем 
предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда 
достигает 1:15, 1:20 и более;

Кадры, производительность труда и заработная плата —  это понятия, которые тесно связаны  между собой. На каждом предприятии  должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

 

 

 

 

Принципы оплаты труда. Тарифная система

Оплата труда работников предприятия - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В основном она определяется количеством икачеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Основные государственные  гарантии по оплате труда определены Трудовым кодексом Российской Федерации (ст.130).

Государство устанавливает  минимальный размер оплаты труда, а для организаций бюджетной сферы - минимальный размер тарифной ставки (оклада).

Существуют определенные принципы организации заработной палты на предприятиях:

· средства на оплату труда  должны быть реально заработанными, т.е. их сумма должна прямо зависеть от результатов деятельности предприятия, полученных доходов, рационального  использования ресурсов, экономии текущих  затрат;

· заработная плата должна выполнять стимулирующую функцию. Низкий уровень оплаты труда не стимулирует  эффективный труд, превращает заработную плату в социальную выплату;

· оплата труда должна осуществляться с учетом различий в количестве, качестве, интенсивности, сложности  труда, в условиях труда и квалификации работников;

· каждый работник должен видеть связь заработной платы с результатами своего труда и труда всего  коллектива.

Эти принципы реализуются  через механизм формирования средст на оплату труда на предприятиях, тарифную систему, формы и системы заработной платы, организацию оплаты труда различных категорий работников.

Тарифная система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых  работ и из условий труда, интенсивности  и характера труда. Она состоит  из следующих основных элементов:

· тарифно-квалификационных справочников;

· тарифных ставок 1-го разряда;

· тарифных сеток;

· районных коэффициентов  к заработной плате;

· доплат к тарифным ставкам  и надбавок за отклонения от нормальных условий труда.

Различаютединый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения  разрядов работ и рабочих. В большинстве  отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых  отраслях - на восемь. ЕТКС дает возможность  сопостовлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники  предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка - это  выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника  соответствующей квалификации (Тстi) определяется по формуле:

Тстi = Тст х Кti,

где Тст - тарифная ставка 1-го разряда;

Кti - тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда  может быть часовой, дневной и  месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее  время в Единой тарифной системе  оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся  на бюджетном финансировании (ЕТС), и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная сетка по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его  сложности для различных трупп  работников - включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке 1-го разряда.

Единая тарифная сетка  по оплате труда работников бюджетной  сферы включает 18 разрядов, каждому  из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда (табл.1).

Таблица 1

Тарифная сетка

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент
1	1,0	7	2,76	13	5,76
2	1,30	8	3,12	14	6,51
3	1,69	9	3,53	15	7,36
4	1,91	10	3,99	16	8,17
5	2,16	11	4,51	17	9,07
6	2,44	12	5,10	18	10,07

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Соотношение между тарифными  коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:10,07.

В ЕТС профессии рабочих  тарифицируются с 1-го по 8-й разряд, а профессии служащих, специалистов и руководителей - со 2-го по 18-й разряд.

Районные коэффициенты к  заработной плате представляют собой  нормативный показатель степени  увеличения заработной платы в зависимости  от местоположения предприятия и  устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов - от 1,15 до 2. Районное регулирование заработной платы включает также:

· процентные надбавки к  заработной плате за непрерывный  стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Выплачиваются по истечении шести  месяцев, а максимального размера  достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В  зависимости от стажа работы и  местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;