Формы и системы оплаты труда

· коэффициенты за работу в  пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья. Установлены в диапазоне от 1 до 2.

Предусмотрены доплаты к  тарифным ставкам и надавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

Размер стимулирующих  доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в элемент  себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

Бестарифная система  оплаты труда

С переходом России к многообразным  формам собственности предприятия  и организации стали использовать и такую нетрадиционную систему  оплаты труда, как бестарифная система.

При бестарифной системе  оплаты труда заработная плата работника  от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом  зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработная плата зависит  от размера фонда оплаты труда, квалификационного  уровня, присваиваемого каждому работнику  по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового  участия и количества отработанного  времени.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к  которому относится работник. При  этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно  в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда  работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена  коллектива.

В этих условиях фактическая  величина заработной платы каждого  работника зависит от следующих  факторов:

· квалификационного уровня работника;

· коэффициента трудового  участия (КТУ);

· фактически отработанного  времени.

Основным элементом организации  оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для  всех членов трудового коллектива и  определяется как частное от деления  фактической заработной платы работника  за прошлый период на минимальный  уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по 10 квалификационным группам.

Кроме квалификационного  уровня, для всех работников комбината  рассчитывается также коэффициент  трудового участия. Периодичность  его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого  влияния устанавливаются специальным  положением.

КТУ выставляется всем работникам, включая директора, и утверждается администрацией.

Расчет заработной платы  при бестарифной системе оплаты труда происходит в следующей  последовательности:

1) количество баллов, заработанных  каждым работником подразделения,  цеха, участка, бригады (М1), рассчитывается по формуле:

М1 = К х N x КТУ,

где К - квалификационный уровень:

N - количество отработанных  человеко-часов;

2) общая сумма баллов, заработанная всеми работниками  подразделения (М), составит:

М = ? М1;

3) доля фонда оплаты  труда, приходящаяся на оплату  одного балла(d), руб.:

D = ФОТ : М,

где ФОТ - фонд оплаты труда, руб.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является договорная система - заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия  труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия. В  договоре изложены и последствия, которые  могут наступить для сторон в  случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Основное преимущество договорной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так  и руководства предприятия.

Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

 

Список использованной литературы

1. Борисов Е. Ф. Экономическая  теория. – М.: Юристъ, 2004. – 482 с

. 2. Курс экономической теории / Под ред. М. Н. Чепурина. – Киров, 1994. – 542 с.

3. Литвинов Д. А. Экономическая  теория: Учебное пособие. – Воронеж:  ВИ МВД РФ, 2001. – 376 с. 4. Ховард К Эришвили Н. Д Никитин А. М. Экономическая теория. –

М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 646 с.

5. Шаршов И. С. Курс экономической  теории . Ч.1-2 – Воронеж: Изд-во ВГУ, 1995. – 264 с.

6. Шишкин А. Ф. Экономическая  теория.– Воронеж: ВГАУ, 1995. –520 с. 

7. Экономика: Учебник для экономистов. / Под ред. Д. В. Валового. –  М.: Изд-во Щит, 2005. – 522 с.

1.Экономическая теория./ Под ред.: Булатова А.С. – М.: Экономистъ, 2003.

2.Виноградов В.А Регулирование  заработной платы// ЭКО/ 2003/6.

3.Социальная политика доходов  и заработной платы./Под ред.: Левашова  В.И М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.