Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

 
         

Оплата труда, связанная  с результатами деятельности работника  имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента: 

 
– от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником; 

– от суммы реализованного работником объема продукции;  
– от количества реализованного работником определенного вида продукции;  
– от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п. 

 

 

 

2.1 Состав и структура  фонда оплаты труда

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные  выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме  того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы  включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной  формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и  надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и  условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также  выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

 

1) Оплата за отработанное время:

-     заработная плата,  начисленная работникам по тарифным  ставкам и окладам за отработанное  время;

-     заработная плата,  начисленная за выполненную работу  работникам по сдельным расценкам.  В процентах от выручки от  реализации продукции (выполнения  работ и оказания услуг);

-     стоимость продукции,  выданной в порядке натуральной  оплаты;

-   премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных  премий), носящие регулярный или  периодический характер независимо  от источников их выплаты;

-     стимулирующие доплаты  и надбавки к тарифным ставкам  и окладам (за профессиональное  мастерство, совмещение профессий  и должностей, допуск к государственной  тайне и т. п.);

-     ежемесячные или  ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

 

-    компенсационные выплаты,  связанные с режимом работы  и условиями труда;

-     выплаты, обусловленные  районным регулированием платы  труда: по районным коэффициентам  за работу в пустынных, безводных  местностях и в высокогорных  районах, процентные надбавки  к заработной плате за стаж  работы в районах крайнего  Севера,  в приравненных к ним  местностях и других районах  с тяжелыми  природно-климатическими  условиями;

-     доплаты за работу  во вредных или опасных условиях  на тяжелых работах;   доплаты  за работу в ночное время;

-     оплата работы в  выходные и праздничные дни;  оплата сверхурочной работы; оплата  работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с  работой сверх нормальной продолжительности  рабочего времени при вахтовом  методе организации работ, при  суммированном учете рабочего  времени и в других случаях,  установленных законодательством;

-     доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных  работах, за нормативное время  их передвижения  в шахте (руднике)  от ствола к месту работы  и обратно;

-   оплата труда квалифицированных   рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

-    оплата специальных  перерывов в работе;

-    выплата разницы в  окладах работникам, трудоустроенным  из других  предприятий и организаций,  с сохранением в течение определенного  срока размеров должностного  оклада по предыдущему месту   работы; выплата разницы в окладах  при временном заместительстве;

-     оплата труда лиц,  принятых на работу по совместительству;    оплата труда  работников не  списочного состава;

-     оплата труда лиц,  не состоящих в списочном составе  работников предприятия (организации), за выполнение  работ по гражданским  договорам, если расчеты за  выполненную работу производятся  предприятием с физическими, а  не юридическими лицами. При этом  размер средств на оплату труда  этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение  работ (услуг) по этому договору  и платежных документов;

-     оплата услуг (гонорар)  работников не списочного состава  (за переводы, консультации, чтение  лекций, выступление по радио  и телевидению и т.д.);

 

 

2) Оплата за неотработанное время:

-     оплата  ежегодных  и дополнительных отпусков (без  денежной компенсации за неиспользованный  отпуск);

-     оплата дополнительно  предоставленных по коллективному  договору (сверх предусмотренных  законодательством) отпусков работникам;

-  оплата льготных часов подростков;

-     оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся  в образовательных учреждениях;

-    оплата на период  обучения работников,  направленных  на профессиональную  подготовку, повышение квалификации или обучение  вторым профессиям;

-     оплата на период  обучения работников, направленных  на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение  вторым профессиям;

-     оплата труда работников, привлекаемых к выполнению  государственных  или общественных обязанностей;

-     оплата, сохраняемая  по месту основной работы за  работниками, привлекаемыми  на  сельскохозяйственные и другие  работы;

-    суммы, выплаченные за  счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

-     оплата работникам-донорам  за дни обследования, сдачи крови;

-     оплата простоев  не по вине работника;  оплата  за время вынужденного прогула;

 

3) Единовременные  поощрительные  выплаты:

 

-     единовременные (разовые)  премии независимо от источников  их выплаты;

-     вознаграждение по  итогам работы за год, годовое  вознаграждение за выслугу лет  (стаж работы);

-     материальная помощь, предоставленная  всем или  большинству работников;

-     дополнительные выплаты  при предоставлении ежегодного  отпуска (сверх нормальных отпускных  сумм в соответствии с законодательством.);

-     денежная компенсация  за неиспользованный отпуск;

-   стоимость бесплатно выдаваемых  работникам в качестве поощрения  акций или льгот по приобретению  акций;

-     другие единовременные  поощрения, включая стоимость  подарков;

 

4) Выплаты на питание, жилье,  топливо.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых  на потребление: затраты на командировочные  расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для  выполнения монтажных, наладочных и  строительных работ, стоимость  спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств  фонда социальной защиты, включая  пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении  предприятия. 

 В качестве источников вознаграждения  за труд на предприятии создаются  фонды социальной поддержки и  развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются  для распределения доходов и  дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

 

2.2 Планирование фонда  оплаты труда

В  настоящее  время  расчет  средств  на  оплату  труда  на  очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется  укрупненным  методом  путем умножения плановой численности работников на  среднюю  заработную  плату  по предприятию. При этом  средняя  заработная  плата  берется  либо  на  уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с  корректировкой  на  качество индивидуальные результаты деятельности  работников  данного  предприятия,  а так же с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

      В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату труда  по методике, сложившейся еще в советские  годы,  когда  подробно  рассчитывался фонд  прямой  (тарифной)  заработной  платы  за   отработанное   время   или производственную продукцию или работу (при сдельной или  договорной  оплате) и  фонд  дополнительной  заработной  платы,  включающей  все  виды   доплат, надбавок, оплату  очередных  и  дополнительных  отпусков  и  прочих  выплат, предусмотренных  законодательством  о   труде

      По  этой  методике  при  расчете  плановых  средств  на  оплату  труда руководителей,  специалистов  и  других  служащих,  как  правило,   отдельно рассчитывали плановый фонд заработной платы  за  12  месяцев  по  категориям работников (включая оплату по должностным окладам и дополнительные  выплаты) и плановый фонд материального поощрения (премиальный), так  как  для  данных категорий работников премии  в  составе  фонда  заработной  платы  ранее  не планировались.

 

В 80-е годы появились подходы,  согласно  которым  фонд  оплаты  труда предприятия может образовываться как разница между  фактически  поступившими на расчетный счет денежными средствами   за  выполненные  работы,  оказанные услуги  и  материальными   затратами,   обязательными   платежами   (налоги, отчисления  в  бюджет  и   внебюджетные   фонды),   выплаченными   денежными средствами. 

При  этом  предусматривается  следующий  порядок  распределения денежных средств из фонда оплаты труда:

     1. Гарантированная    выплата    установленного    законодательством

        минимального  размера оплаты труда;

     2. Гарантированная выплата   заработной  платы  лицам,  работающим   по

        трудовым контрактам;

     3.   Оплата   труда    иных    работников    согласно    установленным

        квалификационным  баллам;

     4. Выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей  материального

        стимулирования.

      Таким образом, выплата доплат, надбавок  и  премий  (индивидуальных  и

коллективных)   производится   из   фонда   оплаты   труда   только    после

удовлетворения  всех   требований   предыдущей   очереди   и   при   наличии

нераспределенных денежных средств  ФОТ.

По структурным подразделениям предприятия  (цехам,  отделам,  службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда  так же в основном сложились в предыдущие годы и зависят от  метода  планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию.

  Так, если последний определяется  путем детальных расчетов  по  каждому подразделению с последующим суммированием результатов,  то  никаких  проблем не  возникает,  так  как  общий  фонд  заработной   платы   по   предприятию представляет  собой сумму  фондов  по  его  подразделениям.  Проблема  здесь будет заключаться только в том, чтобы оперативно  регулировать  фонды  между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них.

  Если  фонд  заработной  платы   по  предприятию  в  целом   определяется нормативным  или  иным  укрупненным  методом,  то  распределение  его  между подразделениями может осуществляться одним из следующих методов: пропорционально  численности  персонала  с  поправками  на  относительные индексы средней заработной платы.

Подробно вопросы планирования  (формирования)  средств  на  оплату  труда персонала подразделений предприятия рассмотрены в  рекомендациях  НИИ  труда Минтруда РФ по организации оплаты труда работников  предприятий. 

Необходимо также иметь в виду, что для покрытия непредвиденных  трудозатрат,  связанных с аварийными ситуациями или с режимами изменения  рыночной  конъюнктуры,  на предприятии должен создаваться резервный фонд оплаты труда. Следует отметить, что в рыночной экономике первичны  условия  оплаты  труда, т.е. система ставок,  окладов,  норм  трудовых  затрат,  пенсионных  выплат, различных  льгот  -  именно   они   в   совокупности   определяют   издержки работодателя на оплату труда.

 Таким образом, фонд заработной  платы, фонд  поощрения  или   какой-либо иной фонд как элементы организации заработной  платы становятся  ненужными. Это объясняется тем,  что  при  разработке  системы  ставок,  окладов,  норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие  в  условиях  рынка,  чтобы быть  конкурентоспособным,   должно   учитывать   требования,   определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а  также свою  организационную  структуру,  соответствующую  выбранной  на  очередной период    стратегии    развития    предприятия    и    обеспечивающую    его конкурентоспособность.