Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

 Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая  определит, в конечном итоге, издержки предприятия на  рабочую  силу,  в  том  числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

 Таким образом, исходя из  этого  подхода,  можно  сделать  вывод,  что планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП)  в  отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях  централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше),  по сути дела является, чисто функциональной областью  управления  предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо  связанную с целями  и  задачами  предприятия  и  не  обеспечивающую  сокращение  общих издержек,  в  т.ч.  и  на  рабочую  силу.  Продуманная,  последовательная  и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

 Поэтому  речь  должна  идти  о  планировании   человеческих   ресурсов предприятия в целом (когда, где,  сколько  и какой квалификации  работники потребуются предприятию для достижения его целей), и  лишь  на  этой  основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

 

 

 

Заключение

 

В процессе выполнения данной курсовой работы мной были рассмотрены  формы и системы оплаты труда: заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения), тарифная и бестарифная  системы оплаты труда, принципы расчета  заработной платы, повременная и  сдельная формы оплаты труда, а также  фонд оплаты труда и методы его  планирования.

 Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или  (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную  работу, а также  за  периоды,  включаемые  в  рабочее  время.  Поскольку  источником выплаты заработной платы является  национальный  доход,  то  величина  фонда заработной  платы  трудового  коллектива,  каждого  работника  должна   быть поставлена  в  прямую  зависимость  от  достигнутых  конечных   результатов.

Планирование заработной платы должно обеспечить:

- рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение  эффективности производства и его конкурентоспособности;

-  повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда  и средней  заработной  платы  как всех  работников  предприятия,  так и   по

категориям работающих.   

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

-производственная программа  в  натуральном  и  стоимостном  выражении  и  ее трудоемкость;

-состав  и  уровень  квалификации  работников,  необходимых  для   выполнения программы;

-действующая тарифная система;

-применяемые формы и системы оплаты труда;

-нормы  и  зоны  обслуживания,  а  также  законодательные  акты   по   труду,

регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается  основная  и дополнительная  заработная

плата.

 К  основной  относится оплата  труда за  выполненные работы.  Она

включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

 К  дополнительной  заработной  плате   относятся   такие   выплаты

работникам предприятий, которые производятся не за выполненную  работу,  а  в соответствии с действующим законодательством (доплаты  за  работу  в  ночное время,  бригадирам,  за  сокращенный  рабочий  день  подросткам  и  кормящим

матерям,   оплата   очередных   и   дополнительных   отпусков,    выполнение

государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В  плановый  фонд  заработной  платы  не  включаются  доплаты   за

отклонения от  нормальных  условий  труда  (плата  за  сверхурочные  работы, простои, брак и т.п.).

В   действующей   практике   используются   разнообразные   методы

формирования фонда оплаты труда  как  в  целом  по  предприятию,  так  и  по структурным подразделениям. Следует  отметить,  что  наилучшим  образом  эту задачу может решать  нормативный  метод  формирования  фонда  оплаты  труда.

Именно данный метод использует большинство компаний  в  странах  с  развитой рыночной экономикой. Однако он  может  быть  действенным  лишь  при  наличии следующих   условий:   во-первых,   нормативы   должны   быть    стабильные, долговременные, изменяться лишь  в  случае  влияния  на  объем  производства факторов,  не  связанных  с  трудовыми  условиями   коллектива.   Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не  индивидуальные,  а групповые.

Механизм  регулирования  расходов  на  оплату  содержит  следующие

элементы:

-порядок  определения  нормируемой  величины  расходов   на   оплату   труда,

-включаемых в себестоимость продукции;

-порядок налогообложения расходов на оплату труда,  превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной  экономикой  в  качестве  важнейшего

средства   достижения   равновесия   в   области   занятости   и   повышения

экономической  эффективности  производства  многие  специалисты  рекомендуют переходить к гибкой заработной плате.  На  уровне  народного  хозяйства  под этим  понимается  изменение  заработной  платы  в  зависимости  от  динамики экономических показателей развития страны в  целом  (валового  национального продукта, производительности труда, инфляции,  внешнеторгового  баланса),  а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его  хозяйственной деятельности,   эффективностью   производства,   что    весьма    эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко  сформулировать  принципы,  порядок  оплаты

труда всех  категорий  работающих,  установить  прямую  зависимость  размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Д. Кротков. Оплата труда  и  материальное  положение  работников//Человек и труд. – 1999. - №5.
2. Рынок труда и доходы населения./ Под ред.  Н.А.  Волгина.  Учебное пособие. – М.: Информационно-издательский дом  «Филинъ»,  1999.  – 280 с.
3. С.Фишер, Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи “ЭКОНОМИКА”, М:1993 Б. Мазманова. Издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность // Менеджмент в России и за рубежом – 1999. - №5.
4. «Экономика предприятия» учебник для вузов, под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара, М.: ЮНИТИ, 2000
5. Экономика предприятия – под ред. О.И.Волкова М.:Инфра-М, 2000
6. Экономика предприятия, И.В. Сергеев М.:Финансы и статистика, 2000
7. Пошерстник Е.Б., Миксин М.С. Заработная плата в современных условиях. М., СПб.: «Герда», 2004. Экономика труда./ Под. ред. В.В.  Адамчука.  Учебник.  – М.:  ЗАО «Финстатинформ», 1999. – 431 с.
8. Свиридов О.Ю. Финансы, денежное обращение, кредит.- Ростов н/Д.: Феникс. 2005.
9. В.А.Луговой Оплата труда: Бухгалтерский учет и расчеты, Москва “Бухгалтерский учет”, 1997
10. К.Р.Макконнел, С.Л.Брю ”ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика”, М:1992