Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов предприятия

Способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности. Но окончательный выбор происходит с помощью менее формализованных методов, так как тесты не всегда выявляют позитивные качества людей.

Завершающим этапом отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2-3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами.

При согласии сторон происходит заключение трудового договора и назначение на должность. После зачисления на предприятие происходит введение нового работника в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель сократить период адаптации в коллективе.

III. Трудовая адаптация персонала - это взаимное приспособление работника и организации при постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, социально-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Если предприятие крупное и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Обычно оно происходит с помощью специального курса ориентации, организация которого лежит на службе управления персоналом. В процессе общей ориентации, осуществляемой службой управления персоналом, происходит ознакомление новичка с предприятием, его политикой, условиями труда, с деятельностью профсоюзов, с бытовыми условиями, охраной труда и техникой безопасности и т.д.

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходима адаптация работы к человеку. Она предполагает: организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры предприятия (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования [4, с. 165]

IV. Одной из основных функций системы управления персоналом является обучение и развитие персонала. Существует несколько видов обучения: без отрыва от производства в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях; самообразование без аттестации; на рабочем месте.

Внутрипроизводственное  обучение является непосредственной задачей  линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной  системы подготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную программу подготовки. Среди значительного многообразия методов и приемов обучения целесообразно выделить следующие: рабочие инструкции; переходное обучение на курсах; имитация; ролевые игры и т.д.

Служба по управлению персоналом должна решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории  работников или отдельного работника. Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения.

Сущность повышения квалификации состоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении квалификации - закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством. Основными формами повышения квалификации являются: производственно-технические курсы, школы по изучению передовых методов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.

V. Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Цель управления деловой карьерой заключается в сочетании потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

VI Конфликт – это состояние социально- психологических, экономических или иных отношений субъектов, характеризующихся крайней степенью обострения противоречий сторон. В любой деятельности постоянно присутствуют объект и субъект конфликта. Игнорировать конфликты на предприятии опасно. Наиболее целесообразно решать обозначившиеся в них проблемы в интересах развития бизнеса. Для этого необходимо научиться управлять конфликтами. Всякий конфликт обладает определенной структурой, элементами которой являются конфликтная ситуация и инцидент.

Конфликтная ситуация — это противоречие, представляющее собой скрытое противоборство двух и более участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы. Инцидент — это открытое столкновение противоборствующих сторон. Он представляет собой повод для проявления противоречий, обусловивших конфликт.

Какой бы конфликт ни возникал на предприятии, он не должен оставаться без внимания - им необходимо управлять. Управление конфликтами предполагает целенаправленное воздействие на их динамику с целью предотвращения, разрешения или ослабления. Управление включает анализ ситуации, диагностику ситуации, прогнозирование и контроль развития ситуации, оценку ситуационной направленности, предупреждение и разрешение конфликта.

VII. Оценка персонала работников на предприятии представляет собой традиционную аттестацию, которая включает в себя несколько этапов. В соответствии с принятой в России практикой аттестация должна проводиться периодически, не реже одного раза в три - пять лет. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей [4, с. 174].

VIII. Анализ эффективности и качества управления персоналом предприятия является задачей, для решения которой часто приглашают внешних специалистов, консультантов. Анализ качества управления персоналом предприятия можно проводить по следующей схеме.

Таблица 3 Основные направления анализа качества управления персоналом предприятия

Основные результаты анализа и предложения по совершенствованию  работы в области управления персоналом должны быть рассмотрены на совещании  руководящего состава предприятия.

Готовность и желание сотрудников выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности работы организации. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация. Поэтому одним из главных задач для предприятия является поиск эффектных путей управления трудом, способствующих активизации человеческого фактора и повышения мотивации труда [сем .с 134].

С точки зрения теории управления мотивация рассматривается  как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижении личных целей или целей предприятия. Все методы улучшения мотивации можно условно разделить на: экономические, содержательно-трудовые, профессионально-развивающие и социальные [5, c.135].

Далее рассмотрим эффектность  использования трудовых ресурсов на примере конкретного предприятия.

2. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ  РЕСУРСОВ В ООО «МАСКО»

2.1 Экономический  анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами

Для наиболее полного  раскрытия темы курсовой работы, рассмотрим экономическую эффективность использования трудовых ресурсов на примере предприятия по переработке молока ООО «Маско». Отметим, что анализ трудовых ресурсов предприятия, как важнейшая составляющая экономического анализа, является элементом механизма управления предприятием и направлена на повышение эффективности использования персонала и снижение на этой основе издержек производства, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции.

Из всех видов  ресурсов, используемых предприятием, затраты труда являются наиболее динамичными, т.е. способными к изменению и сокращению. Их уменьшение одновременно приводит к снижению и других видов производственных ресурсов (топлива, электроэнергии, затрат на основные фонды и др.). В результате значительно снижается себестоимость производства даже при невысокой доле затрат на оплату труда. Таким образом, связь между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами деятельности предприятия очевидна, что усиливает роль и значение анализа трудовых ресурсов. Цель анализа трудовых ресурсов в ООО «Маско» - определить уровень их использования, выявить факторы, препятствующие повышению эффективности использования труда, а также резервы роста отдачи от использования живого труда и те мероприятия, которые необходимо осуществить на уровне предприятия и его внутренних подразделений.

Анализ использования  трудовых ресурсов основывается на изучении следующих показателей:

• обеспеченность рабочих мест, производственных подразделений и предприятия в целом персоналом соответствующей квалификации и профессионального состава;

• использование рабочего времени;

• интенсивность  и эффективность использования персонала предприятия;

• образование  и эффективное использование  фонда оплаты труда.

Поскольку анализ трудовых ресурсов - часть экономического анализа, применяют те же методы (способы) обработки исходных данных:  
способ сравнения; группировка; элиминирование; детализация; сведение; экспертная оценка; баланс; индексная оценка; логическая оценка и др. В результате применения того или иного метода анализа и способа обработки исходных данных при решении конкретных задач анализа трудовых ресурсов используются все его виды:

1) по периодичности проведения — ежедневный, недельный, месячный, квартальный, полугодовой, годовой;

2) по полноте охвата объектов - полный, локальный, тематический;

3) по методам изучения объектов - комплексный, сплошной, выборочный;  
4) по характеру изучения - текущий, оперативный, систематический, разовый.

Исходя из функциональных обязанностей анализ трудовых ресурсов на предприятии выполняют: экономист, работники отдела труда и заработной платы, привлекаются нормировщики внутренних производственных подразделений предприятия.

Информационной базой  для проведения анализа служат действующие законодательные и нормативные акты, а также постановления правительства и соответствующих министерств и ведомств, регулирующих работу предприятия и, в частности, использование трудовых ресурсов. Источниками информации анализа является бухгалтерская и статистическая отчетность: план по труду, отчет по труду, план счетов бухгалтерского учета (соответствующие синтетические, аналитические счета и субсчета), статистическая отчетность отдела кадров по движению работающих, оперативная отчетность цехов, служб, подразделений и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  начинается с анализа классификации работающего персонала, поскольку каждая категория работающих выполняет различную роль в процессе производственно-хозяйственной деятельности. Определяющее значение играет категория рабочих, которые выполняют основные производственные функции.

Следует отметить, что классификация  персонала необходима для выявления  тех направлений, по которым анализируется обеспеченность предприятия персоналом, так как расчет потребности работников по каждой группе основан на различных подходах.