Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве и пути ее повышения на примере ОАО «Макарово – агро»

 Для определения численности  работников за определенный период  используется среднесписочная численность. Она применяется для расчета  производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

 Среднесписочная численность  работников за месяц определяется  путем суммирования численности  работников списочного состава  за каждый календарный день  месяца, включая праздничные и  выходные дни, и деления полученной  суммы на количество календарных  дней месяца. Причем численность  работников за праздничный (выходной, нерабочий) день принимается равной  списочной численности за предшествующий  день. Для правильного определения  среднесписочной численности работников  предприятия необходимо вести  ежедневный учет работников списочного  состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников  на другую работу и прекращении  трудового договора. Качественная  характеристика трудовых ресурсов  предприятия определяется степенью  профессиональной и квалификационной  пригодности его работников для  достижения целей предприятия. Качественные  характеристики персонала предприятия  и качество труда оценить сложнее.

Таким образом, рассмотрим классификацию персонала предприятия.

Персонал предприятия - все работники списочного состава этого предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности.. 
В настоящее время принята следующая классификация персонала:

1) промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности), в численность которого включаются  работники:

- основных и вспомогательных  цехов;

- подсобных производств;

- обслуживающие электрические  и тепловые сети, подстанции;

- транспортных цехов, преимущественно  обслуживающих производство;

- занятые на погрузочно-разгрузочных  работах, включая обслуживание потребителей;

-научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций, находящихся  на балансе предприятия;

- лабораторий;

- занятые производством и наладкой  экспериментальных образцов новой  продукции, пусконаладочными работами  и т.д.

2) непромышленный персонал (персонал  неосновной деятельности), к которому  относятся работники, занятые в  учреждениях и организациях, состоящих  на балансе предприятия, но не  производящих продукцию, работы, относящиеся  к основной деятельности, занятые  в подсобных и на сельскохозяйственных  предприятиях ,образования, капремонтах  и т.д. 
1.2 Современное состояние использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве в Республике Беларусь.

 

В качестве ресурсной базы обеспечения развития народного хозяйства республики Беларусь выступают трудовые ресурсы.

В сельском хозяйстве, как правило, в производстве занято столько людей, сколько имеется в данном хозяйстве, а не сколько нужно для выполнения работ в лучшие агротехнические сроки. Правильная оценка обеспеченности рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости.

В сельском хозяйстве Республики Беларусь происходит сокращение численности занятых и уровня обеспеченности трудовыми ресурсами. Это происходит по причинам:

- низкого общеобразовательного  уровня и профессиональной подготовки;

- низкой мобильности из-за отсутствия  рынка жилья и транспортных  услуг;

- из-за территориальной рассредоточенности неравномерного распределения рабочих мест на территории;

-  относительно высоком среднем  возрасте.

Сельскохозяйственные предприятия, на которых занято менее 11 человек на 100 га сельхозугодий, постоянно ощущают недостаток в рабочей силе. Этот недостаток испытывают также почти все хозяйства республики в наиболее напряженные периоды сельскохозяйственных работ.

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства.

Беларусь обладает значительным трудовым потенциалом, формирование которого предопределяется динамикой численности трудоспособных граждан. К сожалению за 2010 и 2011 наблюдается снижение трудовых ресурсов с 6078,5 тыс. В 2010 году до 6031,4 тыс. человек в 2011 году (по оценке). При этом в городах наблюдается устойчивая тенденция роста, в то время как село теряет свой трудоспособный потенциал вследствие миграционного оттока молодежи в города.

Численность занятых в экономике уменьшилась в 2011 году до 4570,0 тыс. человек, или на 0,9 процента от уровня 2010 года [4].

Сокращение уровня занятости в общественном производстве сопровождается оптимизацией численности кадрового персонала, ростом производительности труда, ликвидацией морально устаревших и неэффективных рабочих мест, улучшением использования рабочего времени. Положительные изменения наметились в динамике отраслевой структуры занятости в сторону усиления ее социальной направленности. Устойчивая тенденция снижения численности кадрового персонала наблюдалась в промышленности и сельском хозяйстве, при наметившемся росте численности занятых в строительстве.

Ряд позитивных процессов отмечается на рынке труда. Уровень безработицы в Республике Беларусь рассчитывается в настоящее время исходя из численности зарегистрированных в службе занятости безработных. Наметилась тенденция увеличения спроса на рабочую силу. Улучшилась его конъюнктура, хотя она по-прежнему остается трудоизбыточной. [Численность безработных, зарегистрированных в органах по труду, занятости и социальной защите, на конец февраля 2012 г. составила 31,5 тыс.человек, что на 7,6% меньше, чем на конец февраля 2011 г. и на 2,9% больше, чем на конец января 2012 г. Уровень зарегистрированной безработицы на конец февраля 2012 г., как и на конец февраля 2011 г., составил 0,7% от экономически активного населения.

Решению проблемы занятости в сельской местности способствует реализация Государственной программы возрождения и развития села, утвержденная Указом Президента Республики Беларусь от 25 марта 2005 г. № 150. Повышение уровня сельскохозяйственного производства, обустройство агрогородков оказывают позитивное влияние на занятость сельского населения.

Основной целью государственной политики в социально-трудовой сфере является повышение эффективности использования ресурсов труда и формирование кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства.

Главными приоритетами политики занятости должны стать формирование благоприятных условий для повышения ее эффективности, преодоление дефицита рабочих мест посредством расширения инвестиционной активности за счет всех источников, снижение напряженности и поддержание стабильности в сфере социально-трудовых отношений. Основные усилия будут направлены на реализацию активных мер по обеспечению занятости населения и удержание уровня регистрируемой безработицы в пределах 1,5 - 2 процентов к экономически активному населению.

Исходя из поставленных приоритетов, определены следующие основные направления совершенствования трудовых отношений и занятости населения:

1) создание новых рабочих мест  с учетом реализации мероприятий  ежегодной программы занятости;

2) повышение эффективности занятости  и формирование ее постиндустриальной  структуры;

3) достижение сбалансированности  спроса и предложения рабочих  мест на рынке труда по профессионально-квалификационным  признакам и регионам;

4) проведение взвешенной миграционной  политики, направленной на позитивное  территориальное перемещение населения, защиту внутреннего рынка труда;

5) стимулирование развития самозанятости  населения, расширение деловой и  предпринимательской инициативы  граждан;

6) содействие профессиональной  ориентации молодежи в выборе  профессии и получении профессионального  образования до начала ее трудовой  деятельности;

7) улучшение качества рабочей  среды, включая условия труда  и технику безопасности, повышение  уровня заработной платы и  эффективное использование рабочего  времени;

8) усиление социальной защиты  населения от безработицы, смягчение  и минимизация ее негативных  социально-экономических последствий.

Основными проблемами в сфере занятости являются:

1) содержание излишней численности  персонала;

2) нерациональная отраслевая структура  и дисбаланс спроса и предложения  рабочей силы по профессионально-квалификационным  составляющим;

3) расширение масштабов неформальной  занятости и нерегистрируемой  безработицы.

Стратегической целью государственной политики на рынке труда является обеспечение свободно избранной, продуктивной занятости и создание условий для более рационального использования трудового потенциала общества в соответствии с профессиональными возможностями каждого человека. Повышение эффективности труда должно сопровождаться сокращением избыточной занятости на производстве и перераспределением рабочей силы в альтернативные сферы деятельности.

В ближайшие годы на фоне увеличения трудовых ресурсов прогнозируется сокращение численности работающих в общественном. Предполагается создать эффективные механизмы кадровой политики в направлении роста образовательного и профессионального уровня работников, формирования действенных стимулов к высокопроизводительному труду. Приоритетное внимание будет уделено обеспечению рационализации структуры занятости по профессиональному составу, повышению качества рабочей силы соответственно требованиям к профессиональной квалификации, предъявляемым на национальном и международном рынках труда. Стратегия повышения конкурентоспособности рабочей силы предусматривает решение проблем внешней трудовой миграции, включая такие задачи как содействие в трудоустройстве граждан Беларуси за рубежом, контроль за использованием иностранной рабочей силы, предупреждение нелегальной трудовой миграции, защита национального рынка труда. 
 Таким образом, современные социально-экономические процессы в совокупности с неблагоприятной экологической и демографической ситуацией в Беларуси обусловили обострение проблем трудовых ресурсов. В новых условиях республика должна ориентироваться на трудосберегающие технологии.  
1.3 . Мировой опыт достижения передовых хозяйств, теоретические основы решения экономической эффективности использования  трудовых ресурсов

 

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

Широко распространенным в странах Запада является такой метод повышения эффективности использования трудовых ресурсов, как аттестация работников и руководителей предприятия.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей.

Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов  труда работников, выполнения ими  своих должностных обязанностей  и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

2. Выявление потенциальных способностей  аттестуемого в целях решения  вопроса о включении его в  резерв на выдвижение. Кадровики  очень хорошо знают важность  составления действенного резерва, а также необходимость его  постоянного обновления, исходя  из практических результатов  работы.

3. Определение необходимости дальнейшего  повышения квалификации. Здесь нужно  совместить желания работника  и возможности предприятия. Учиться  хотят многие, однако профессиональная  учеба сегодня требует финансовых  затрат, и часто немалых. Поэтому  руководству необходимо найти  оптимальный вариант максимального  удовлетворения потребностей работника  в обучении с запросами и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции  конкретного работника по результатам  аттестации. Это важный элемент  работы с персоналом. Ведь не  секрет, что с этим документом  после его составления и утверждения  работа практически не ведется. И только при возникновении  какой-то неоднозначной ситуации  выясняется, что в должностной  инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно  и грамотно подойти к ее  уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения. Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника.

Она включает в себя: подготовку приказа о проведении аттестации, составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё, установление количества аттестационных комиссий и их состав, подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов, подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий, проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.