Безработица: сущность, понятия, виды

Список программ сокращения безработицы можно продолжать еще  долго, но важно понимать, что все  эти программы не могут полностью  ликвидировать или существенно  сократить циклическую безработицу. Такой результат достигается лишь при общем улучшении экономической ситуации в стране и нужно не просто реализовывать одну из вышеназванных программ, а предварять эти программы в жизнь вкупе.

Влияние безработицы на экономическую  и социальную жизнь общества противоречиво. В качестве позитивных аспектов проблемы можно назвать следующие:

Во-первых, безработица выступает  как условие роста производства, появления новых предприятий. Не будь этого фактора, было бы затруднено расширенное воспроизводство, которое  требует дополнительных ресурсов: труда, земли, капитала.

Во-вторых, безработица поднимает  дисциплину и эффективность труда  тех, кто пока занят в производстве.

В то же время безработица  порождает тяжелейшие отрицательные  социально-экономические последствия.

1. Незанятая рабочая сила  означает недоиспользование экономического  потенциала общества, прямые экономические  потери, являющиеся следствием естественной  и фактической безработицы (и  соответственно занятости).

2. Безработица сковывает  требования профсоюзов о повышении  заработной платы, как бы срабатывает  в пользу требований союзов  предпринимателей.

3. При длительной безработице  работник теряет квалификацию, а  получение новой квалификации  и адаптация к новым условиям  часто протекают для него болезненно.

4. Безработица ведет к  прямому падению ранее достигнутого  уровня жизни. Пособия по безработице  всегда меньше заработной платы,  имеют временный характер. Рост  безработицы снижает покупательный  и инвестиционный спросы, сокращает  объемы сбережений у населения.

5. Сам факт безработицы  наносит человеку тяжелейшую  психологическую травму, сравнимую  с самыми неприятными обстоятельствами. Многие социологи связывают рост  преступности с ростом безработицы.

В литературе социально-экономические  последствия безработицы также  называются издержками безработицы 

К основным экономическим  издержкам безработицы относятся:

· обесценивание последствий  обучения;

· сокращение производства;

· затраты на помощь безработным;

· утрата квалификации;

· снижение жизненного уровня;

· недопроизводство национального  дохода;

· снижение налоговых поступлений  Плакся В.И. Безработица. Теория и современная российская практика. Социально-экономический аспект. - М.: РАГС, 2005. - 384 с. с.93

Социальные издержки по сравнению  с издержками экономическими практически  не поддаются оценке. Но, несмотря на это, их последствия на много превышают  последствия первых.

Во времена массовых кризисов наблюдается общая бездеятельность. Отсутствие работы ведёт к потере самоуважения, упадку моральных устоев, отрицательно сказывается на семьях и т.д. Всё это вызывает состояние  напряжённости в обществе и ведёт  к политическим беспорядкам.

 

22. Определение потребности в  рабочей силе. Издержки на рабочую  силу.

При планировании потребности  предприятия в персонале различают  текущую и перспективную потребность  в персонале.

Планирование текущей  потребности начинается с расчета  численности работников в рамках предполагаемых объемов работ и  суммы средств на заработную плату. Численность персонала определяется:

·        по категориям;

·        по профессиям, специальностям и квалификации;

·        по цехам, отделам, подразделениям и филиалам фирмы

В зависимости от состава  исходных данных выделяют следующие  методы планирования численности:

1) метод корректировки  базисной численности с учетом  изменения объемов производства  валовой продукции в плановом  периоде по сравнению с базисным;

2) на основе производительности  труда — плановая численность  может быть определена на основе  объемов производства товарной, валовой, чистой продукции в  оптовых ценах и планируемой  выработки;

3) на основе трудоемкости  производственной программы –  наиболее точный метод. В этом  случае трудоемкость определяется  путем деления трудоемкости производственной  программы на полезный фонд  времени одного рабочего.

Определив общую численность  основных рабочих, далее распределяют их численность по профессиям, специальностям и квалификации.

Численность вспомогательных  рабочих может определяться разными  методами:

·        по трудоемкости выполняемых работ;

·        по нормам обслуживания;

·        с  учетом рабочих мест основной работы;

·        по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов.

Численность руководителей, специалистов и служащих определяется, как правило, на основе нормативного метода. Нормативы численности устанавливаются  предприятиями самостоятельно и  определяются на основе зависимости  между численностью отдельных групп  и категорий персонала и определяющими  ее факторами. При расчетах численности  руководителей, специалистов и служащих могут быть использованы схемы и  структуры управления предприятием, его цехами, штатные расписания.

Численность непромышленного  персонала устанавливается согласно штатному расписанию с учетом норм обслуживания, в отдельных случаях  – трудоемкости работ. Планирование численности работников предприятия  заканчивается составлением баланса  рабочей силы, где плановая потребность  в работниках разных профессий сопоставляется с их наличием.

В результате сопоставления  фактической численности и потребности  в работниках может быть выявлен  излишек или недостаток персонала.

В случае избытка рабочей  силы и необходимости в плановом периоде ее сокращения следует в  плане по труду предусмотреть  возможность трудоустройства сокращаемого работника в других подразделениях или иные меры социальной защиты, например, выплату социального пособия, переподготовку, повышение квалификации и т.д.

В случае недостатка рабочей  силы разрабатывается план по привлечению  специалистов.

В рыночной экономике наиболее сложной является задача определения  перспективной потребности в  персонале, необходимом для реализации стратегических целей предприятия. При планировании численности персонала  уместно показать, какова потребность  в конкретных специалистах у предприятия  на данный момент, какова она будет  через год, 5 лет, откуда будут эти  специалисты, на каких условиях они  будут привлечены, какова система  оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить  переподготовку и повышение квалификации.

Издержки на рабочую силу

 Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы. Ресурсы называют авансированными затратами, т.е. произведенными до начала процесса производства. Понятие «трудовые ресурсы», хотя и содержит термин «ресурсы», идентично понятию «трудовой потенциал», характеризующий возможности участия человека в общественном производстве.

При этом ресурс квалификационных возможностей работника может возрастать благодаря осуществлению целенаправленных мероприятий по их использованию  или уменьшению в силу различных  причин (поручение работнику работы меньшей сложности, чем позволяет  его квалификация). Общий объем  материальных ресурсов (основной и  оборотный капитал) представлен  в денежном выражении.

Трудовые ресурсы также  можно оценить в стоимостной  форме. Для этого необходимо оценить  стоимость нанятой предприятием рабочей силы. Стоимость труда  включает в себя оплату производственной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной  форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт), включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (Единый социальный налог). Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т.д.

Ресурсный подход к работнику  нашел свое отражение в концепции  «человеческого капитала». В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал — это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности  работников или производительность их труда. Эти затраты, также как  и затраты на оборудование можно  рассматривать как инвестиции, поскольку  издержки на них будут многократно  компенсированы возросшим потоком  доходов в будущем. Теория «человеческого капитала» получила широкое распространение  в развитых зарубежных странах.

Применение ресурсного подхода  на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных, прежде всего с характеристикой  рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей  силы — это труд, выраженный в  затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда имеют  денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными  затратами и получают общую сумму  затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко  выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты  предприятия на заработную плату (с  соответствующим начислением налогов) в текущем периоде. Конкурентоспособность  предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала.

Хорошо подготовленный и  обученный персонал с высоким  уровнем мотивации на высококачественную работу, представляет собой большее  богатство, чем новейшее оборудование или передовые технологии.

На сегодняшний день руководители отечественных предприятий, вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах. Так, например, в США предприниматели  совокупно расходуют на подготовку персонала более $238 млрд. в год, а  общие затраты на общественное образование  составляют $310 млрд. в год. На каждый доллар, вложенный в развитие производства в США, приходится 85 центов, вложенных  в развитие рабочей силы. В России на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, направленных на развитие рабочей силы. Разница очевидна.

В условиях плановой экономики  СССР отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу определялось тем, что большую часть затрат на образование и профессиональную подготовку квалификационной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому учет и анализ издержек предприятия, связанных с содержанием рабочей силы, не проводился. Организация заработной платы была жестко регламентирована государством через систему тарифных ставок, различий в оплате в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда. Поэтому задачи совершенствования систем оплаты труда, также не приводили к анализу затрат и издержек, связанных с содержанием рабочей силы.

Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно и управление материальной основой мотивации  труда — стимулированием работников — определяет необходимость конкретизации  затрат на рабочую силу, учета и  анализа всех издержек, связанных  с ее функционированием.

Как отмечалось ранее, издержки и затраты на трудовые ресурсы  весьма многообразны. Классификация  таких затрат может проводиться  по следующим принципам:

фазы воспроизводства;

уровень подхода;

целевое назначение;

источники финансирования;

характер затрат;

время возмещения.

Кроме издержек предприятия  на рабочую силу, управление персоналом связано с издержками содержания самой кадровой службы и реализации ею функции управления.

 

41. Расходы, не учитываемые в  фонде заработной платы и выплатах  социального характера.

• доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);        
• взносы в единый социальный налог и на обязательное социальное страхование РФ от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• выплата внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;
• стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;
• командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др.

При составлении статистической отчетности по труду показываются начисленные  за отчетный период денежные суммы  независимо от источников их выплаты  и статей смет в соответствии с  платежными документами, по которым  с работниками были произведены  расчеты по заработной плате, премиям  и т.д. независимо от срока их фак­тической выплаты.

Суммы, начисленные за ежегодные  и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы следующего месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска  в следующем месяце, включаются в  фонд заработной платы следующего месяца.

Данные о фонде заработной платы за соответствующий период прошлого года при составлении отчетов  по труду показываются в методологии  и структуре отчетного периода  текущего года.

При натуральной форме  оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе  на момент начисления. Если товары или  продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между  их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками.