Внутрифирменная среда организационного поведения

Тема 1 «Внутрифирменная среда организационного поведения»

1.Дать  пояснения, какой смысл имеет  понятие «социокультурный образ  организации» для человека работающего. 

Образ организации субъективно  начинает формироваться с представлений  о том, что есть человек работающий и каково его социокультурное окружение, т.е. социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, социальные ожидания и оценки, образцы поведения, уровни бытовой воспитанности, социально-психологический фон деловых отношений и творческая атмосфера, компетентность работников в решении проблем, индивидуальные стили руководства и др. Другими словами организация задает себе характерные черты, которые они хотят видеть в своих работниках.

Человеку работающему  важно знать, какие социокультурные образцы поведения задает ему организация, решая альтернативу: «Человек для дела или дело для человека?»От этого зависит и осмысление своего собственного поведения, которое для человека работающего вырастает в личную проблему: «Я работаю, чтобы жить, или живу, чтобы работать, вообще, для чего я работаю и для кого?»

2.Описать, в чем специфика должностного поведения и привести 2 примера ситуаций, которыми можно подтвердить должностные модели поведения в ракурсе «задача-ответственность».

В организации поведение работников задается двумя факторами:

- интересы организации;

- личные интересы.

В должностном поведении основой поведения выступают интересы организации.

Каждая организация  состоит из подразделений и элементов, которые в свою очередь состоят  из работников. Для каждого элемента организации устанавливаются требования и должностные инструкции.

Должностная регламентация  поведения включает задачи, которые необходимо выполнять должностному лицу, обязанности, которые он должен нести, права, которые он использует, ресурсы, при помощи которых он обеспечивает работу, ответственность, которую он принимает на себя, подотчетность вышестоящему должностному лицу, внутриорганизационные обязательства перед руководителями и специалистами других подразделений, внерыночные обязательства перед партнерами (поставщики, заказчики, покупатели, бизнес-партнеры).

Ситуация 1. Случай, когда должностное лицо делает то, что не зафиксировано в инструктивных документах, подчиняясь диктату руководителя, например, при делегировании ему «сверху» правомочий решать какие-либо вопросы или тогда, когда оно добровольно берет на себя их решение.

Ситуация 2. Примером стремления полнее и точнее следовать инструкции выступают бухгалтеры, их обязанности четко регламентированы.

Тема 2. «Управляемость поведением в организации».

           1.Конспект: Организационная психология. Серия «Хрестоматия по психологии / Сост. и  общ. редакция Л.В.Винокурова, И.И.Скрипюка. – СПб., 2001.Статья А.В. Филлипов «Признаки управленческой деятельности».

«В настоящее время нет приемлемого  определения управленческой деятельности. Руководство следует рассматривать как разновидность управленческой деятельности, а еще точнее – ее компонент, связанный с организацией сотрудничества людей в управляемых системах. Организация совместной деятельности на основе сотрудничества, базируется на материальных, материальных и других интересах, - вот существенный признак руководства. В целом же управленческая деятельность имеет следующие существенные признаки :

1. Целью  ее является поддержание в  оптимальном рабочем режиме систем  управления, по составляющим их  элементам и разнородных по  функциям объектов. Эффективное  функционирование  таких «больших  систем» базируется на планировании (благодаря чему определяются  пути, средства и темпы достижения  конечных целей « большой системы»), контроле (благодаря чему определяется  мера достижения и отклонения от конечной цели) и коррекции (благодаря чему вырабатываются и проводятся в действие новые или дополнительные пути и средства достижения конечных целей « большой системы»). Все перечисленные условия эффективного функционирования «больших систем» обеспечиваются управленческой деятельностью.

Планирование, контроль и коррекция в качестве составляющих управленческой деятельности распространяются как на отношение  «большой системы» с внешней средой, так и на отношение между элементами, подсистемами самой «большой системы».

2. Объектом  управленческой деятельности является  организация, понимаемая как специальный  социальный институт, формируемый  для достижения определенных  целей и наделенный в связи  с этим ресурсами, правами и  обязанностями, в целом определяющими  структуру и содержание функций  организации. Иерархическая структура  организации может быть «одноэтажной! И «многоэтажной» ( это деление  носит  условный характер, так  как обычно даже относительно  самостоятельные,  «одноэтажные»  по каким-то признакам организации по ряду других признаков являются составной частью «многоэтажной» организации). «Этажность» организации влияет на отношение между ее подсистемами, что отражается на правах и обязанностях подсистемы и на содержании управленческой деятельности.

В «этажах» организации выделяются подсистемы, целью которых является исключительно  управление другими «этажами» и  подсистемы, функции которых состоят  в реализации специальных целей  организации, т.е. производство духовных или материальных ценностей или  оказание услуг, для чего и создается  организация как социальный институт. Таким образом. Организация, являясь  объектом управления, в то же время  есть и основной инструмент управления.

3. наличие  функциональных связей между  компонентами системы управления  являются люди, занимающие определенные  профессионально-должностные позиции  в структуре организации. Профессионально-должностная  позиция прямо связана с выполняемой  человеком функцией. Совокупность  профессионально-должностных позиций  членов организации обеспечивает  выполнение целей организации.  Между профессионально-должностными  позициями имеется постоянная  функциональная зависимость.

4. Важная  роль социально-психологических  отношений между людьми в системе  управления. Однако последние всегда  выступают как производные от  функциональных отношений. На  социально-психологическое отношение  в первую очередь оказывает  влияние качественные характеристики  выполнения функций, соответствующих  профессионально-должностной позиции.

5. Основу  процессов управления в технологическом  плане составляют прием и различного  рода преобразования (переработка)  информации и генерация новой  информации в виде управленческого  решения.

6. В  качестве основного способа представления  информации в управленческой  деятельности используются показатели  и средства описания характеристик  объекта управления, функциональных  и причинно-следственных отношений  между его элементами, между объектом управления и средой. К особенностям показателей, влияющих на психические компоненты управленческой деятельности, следует отнести определенную условность и опосредованность отражения состояний объекта управления, вызванных теми или иными отношениями между его элементами.

7. В  функции управления входит доведение решения исполнителя, т.е. ретрансляция генерируемой информации другим людям. Эта функция осуществляется посредствам специальных методов, в основе которых лежат различные формы общения; эффективность ее реализации зависит от индивидуальных особенностей управленца. Процесс ретрансляции протекает в условиях функциональной системы «руководитель-исполнитель», которая характеризуется четким разграничением прав и обязанностей. Не препятствующим, однако, проявлению инициативы каждым из них.

8. Непосредственное  участие управленца в исполнении  генерируемого им же решения  зависит от  его профессионально - должностной позиции.»   

Тема 3. «Специфика организационного поведения».

1.Конспект: Организационная психология. Серия  «Хрестоматия по психологии / Сост. и  общ. редакция Л.В.Винокурова, И.И.Скрипюка. – СПб., 2001.  Статья  И.П. Волков «О стилях руководства», раздел «Методы руководства при  отказе исполнителя»

«Руководство – это роль, функция, которую называют ключевой.»

«Частое повторение тех  или иных приемов руководства  выражает определенный его стиль, которым  руководитель пользуется для эффективного решения задач коллектива. Стиль  руководства возникает как проявление наиболее типичных для данного должностного лица характерологических и индивидуально-психологических черт в поведении его по отношению к подчиненным. Умение руководить – это умение менять стиль руководства. Выбор того или иного стиля руководства обусловлен взаимным действием двух основных факторов – ситуации и личных склонностей руководителя. Ситуация задается задачей (план), способами и средствами групповой деятельности и условиями выполнения задач деятельности.»

Директивный стиль руководства основан на жестких и односторонних действий руководителя по отношению к подчиненным. В личном плане он выражается в стремлении руководителя к единовластию. Директивный стиль руководства при его догматическом использовании порождает тип авторитарного руководителя. Авторитарный руководитель концентрирует всю власть в своих руках. Он единолично стремится принимать или отменять решения.

Авторитарный  руководитель, как правило отделен от подчиненных экраном психологического отчуждения. Он часто проявляет нетактичность, склонность к личному произволу. Система человеческих отношений в коллективе оценивается им через призму преимущественно одного критерия – формальная дисциплина и « идеальный порядок» ( в смысле подчинения).»

«Власть, будучи сосредоточенной  в руках одного лица, позволяет оперативно вмешиваться в деятельность любых исполнительных уровней и при необходимости «наводить» там необходимый порядок. Поэтому директивный стиль может быть весьма полезен в определенных ситуациях. Вся система представляет из себя весьма жесткую централизованную линейно-иерархическую схему типа перевернутого кроной вниз «дерева». Директивный стиль нельзя признать оптимальным на все случаи руководства именно потому, что единоличие в принятии решений «сверху» подавляет инициативу «снизу». Объективными причинами обуславливающие необходимостью использования директивного стиля является отсутствие дисциплины и порядка в руководимой организации, разболтанность подчиненных и их начальников, запущенность работы и отсутствие времени для ее постепенного выправления, попадание коллектива в сложные и опасные условия деятельности, игнорирование группой или рядом ее членов власти вновь назначенного руководителя, напряженные периоды деятельности группы при выполнении новых ответственных или плановых заданий и др.»

«Необходимо также иметь  ввиду, что директивный стиль  руководства при его длительном применении может способствовать выработке  даже у гармоничного человека авторитарны  черт характера, описанных выше, ибо  автократическая власть – это  власть односторонних влияний. Поэтому руководителю необходимо владеть и другими стилями руководства , чтобы использовать свое влияние на коллектив в зависимости от объективной ситуации.»

«Разрешительный стиль  руководства обычно используется руководителем  в тех случаях, когда работа подчиненных имеет индивидуализированный творческий характер по профилю и по срокам исполнения. В таких условиях подчиненные самостоятельно планируют и организуют свою деятельность, требуя от руководителя помощи и указаний  лишь в необходимых случаях. Руководитель берет на себя лишь функции контролера, «толкача» и стимулятора.

Там, где  постоянно необходим напряженный  коллективный ритм, единство всех и  сразу, разрешительному стилю не место.

Со стороны  индивидуального подхода к подчиненным  этот стиль вполне оправдан для отдельных, многоопытных и авторитетных руководителей, успешная деятельность которых невозможна без творческой самостоятельности их подчиненных.»

«Коллегиальный  стиль руководства характеризуется тем, что власть руководителя делится последним с подсиненными на основе взаимных соглашений. Руководитель делегирует часть своих полномочий подчиненным. Централизованное коллегиальное руководство как правовая система обладает огромным стимулирующим свойством для развития всех коллективных взаимоотношений, инициативы и делового лидерства в условиях совместного труда. Он характерен лишь для демократического общества.

Коллегиальный стиль основан на принципах свободной  дискуссии и критики недостатков  «сверху донизу» и «снизу доверху» ответственные решения обычно принимаются  коллективным органом – инициативной группой, состоящей из лидеров коллектива ( актив во главе с руководителем). Там где это принято, роль инициативных групп играет общее рабочее собрание или совещание на уровне «треугольников». При коллегиальном стиле руководитель, как правило. Не вникает в мелкие детали работы подчиненного, не навязывает ему мелочной опеки и контроля, но постепенно формирует цели, подчеркивает свой интерес к работе подчиненного, при необходимости дает советы, предлагает варианты решений, систематически контролирует и т.д. подчиненные обычно в таких ситуациях обычно «болеют» за общее дело и бывают лучше информированы о положении дел не только у себя в группе, но и на предприятии в целом. Коллегиальный руководитель больше ориентирован на деловые способности подчиненных, чем на личные качества. Коллегиальный стиль наиболее приемлем для развития творческой атмосферы в сфере подчиненных, но использование такого стиля требует большей выучки, опытности, чуткости, высокого культурного и интеллектуального развития руководителя. «