Внутрифирменная среда организационного поведения

«Однако коллегиальный  стиль обладает и определенными  недостатками. Его безупречность  оказывается неоптимальной в  ситуациях, где нет времени для  дискуссий и обсуждений, где требуется  быстрое единоличное и директивное решение. Промедление в таких случаях грозит потерей драгоценного времени, срывом оперативного решения задач, утерей инициативы руководителя и перерастанием коллегиального стиля в разрешительный. Следовательно, руководитель, применяющий в своей практике главным образом коллегиальный стиль, должен всегда быть спокоен, разумно отступив от него, оперативно решать управленческие задачи с помощью употребления и других стилей. Определяющим фактором здесь должна быть трезвая оценка ситуации. Если эти условия соблюдены, временное изменение коллегиального стиля, например на директивный, будет принято подчиненным как требуемая норма. Таким образом, описанные стили руководства не являются догмой для руководителя. В зависимости от ситуации целесообразно изменять стиль.» 

 

2.Обоснуйте,  почему один и тот же стиль  руководства не подходит для  всех организаций.

Один и тот же стиль  руководства не подходит для всех организаций, потому что каждая организация  индивидуальна, имеет свои цели и  способы их достижения

3. Функциональная  определенность делового поведения.

Деловое поведение всегда является функционально определенным: каждый знает, что он должен делать на рабочем месте. Ответственность работника и его права должны быть сбалансированы. Эта определенность часто зависит от поведения и действий руководителя: требовательности, способности к делегированию полномочий, поддержанию инициативы на рабочих местах.

Тема 4 «Организационная власть и лидерство»

1. Составить психологический контур лидерства в контексте власти как базового организационного процесса.

В свете базового организационного противоречия, т. е. противоречия между  целями отдельных работников и общей  целью организации, такое психологическое  явление как лидерство выступает как феномен, способный придать общей цели организации большую привлекательность за счет неординарных личностных качеств, профессионализма и харизмы, которыми, как правило, наделен настоящий лидер. В этом случае базовое психологическое противоречие во многом снимается благодаря идентификации общей цели организации с личностью лидера и стремлению ведомых или подчиненных следовать за ним. Наглядно представлено на рисунке 1.

Рисунок 1- Лидерство в контексте власти как базового организационного процесса.

2. Заполнить таблицу «Классификация оснований власти» с приведением примеров из собственной практики с точки зрения преподавателя и студента (руководителя и работника – для заочного отделения)

Таблица  «Классификация оснований власти»

Основания власти	Источники власти	Примеры из практики
		Преподаватель (работодатель)	Студент (работник)
Власть силы и насилия	страх	Руководитель грозится уволить работника за невыполнение поставленных задач в срок	Работник боится, что  его не повысят в должности
Власть вознаграждения	Получение подарков	Если руководитель обещает дать премию лучшим, но в категорию лучших входят только близкий круг людей	Работник выполняет  дополнительную работу в надежде  получить премию
Должностная власть	Определенная должность  закреплена всей системой государственно-правовых норм	В жизни добрый человек, а на работе строгий, властный, требующий  порядка	Если в жизни человек  плохой,то в должности сотрудника полиции ты не можешь ответить в  резкой форме
Эталонная власть	Желание быть похожим  на другого человека	Начальник берет пример с руководителя: манеру руководить, отношение к сотрудникам	Подчиненный старается  угодить руководителю, подражает  ему и поддакивает
Экспертная власть	Профессиональные знания и навыки	Если специалист временно отсутствует то работа встает	Хорошему специалисту в отпуск нормально не сходить
Информационная власть	Различные виды информации	Если начальник располагает какой либо информацией и утаивает её от подчиненных, то он может манипулировать сотрудниками	Если сотрудник обладает знанием по тому или иному вопросу, а начальник нет, то он может оправдать даже свое безделье

 

Тема 5 «Мотивация и результативность»

1. Выписать из Трудового Кодекса Российской Федерации – мотивационный пакет предоставляемый государством (постатейно)

Статья 4. Запрещение принудительного труда

Статья 55. Ответственность  за нарушение и невыполнение коллективного  договора

Статья 60.2 Совмещение профессий(должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы

Статья 64. Гарантии при  заключении трудового договора

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

Статья 90. Ответственность  за нарушение норм ,регулирующих обработку  и персональных данных

Статья 92. Сокращенная  продолжительность рабочего времени

Статья 95. Продолжительность  работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

Статья 99. Сверх урочная  работа

Статья 108. Перерывы для  отдыха и питания

Статья 111. Выходные дни

Статья 112. Нерабочие праздничные  дни

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска

Статья 116. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска

Статья 120. Исчисление продолжительности  ежегодных оплачиваемых отпусков

Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.

Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника.

Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

Статья 143. Тарифные системы  оплаты труда

Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных  и муниципальных учреждений

Статья 145. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров

Статья 146. Оплата труда  в особых условиях

Статья 147. Оплата труда  работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда

Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

Статья 149. Оплата труда  в других случаях выполнения работ  в условиях, отклоняющихся от нормальных

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Статья 154. Оплата труда в ночное время

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей

Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций

Статья 167. Гарантии при направлении  работников в служебные командировки

Статья 168. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой

Статья 169. Возмещение расходов при  переезде на работу в другую местность

Статья 170. Гарантии и  компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или  общественных обязанностей

Статья 175.Гарантии и компенсации  работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях начального профессионального  образования

. Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением

Статья 178. Выходное пособие

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и  главному бухгалтеру при расторжении  трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

Статья 182. Гарантии при  переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу

Статья 183. Гарантии работнику  при временной нетрудоспособности

Статья 184. Гарантии и  компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании

Статья 185. Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр (обследование)

Статья 223. Санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников.

Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным  категориям работников

Статья 225. Обучение в  области охраны труда

Статья 226. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда

Статья 227. Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Статья 255. Отпуска по беременности и родам

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка

Статья 258. Перерывы для  кормления ребенка

Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными  обязанностями при направлении  в служебные командировки, привлечении  к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными  обязанностями при расторжении  трудового договора

Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми

Статья 264. Гарантии и  льготы лицам, воспитывающим детей  без матери

 

2. Перечислите 5 наиболее важных мотиваторов для квалифицированного рабочего.

Заработная плата, уважение, возможность карьерного роста, самоутверждение, удовольствие от работы

3.Описать суть теории мотивации Д. Мак Грегора. Привести примеры.

"XY-теория"  
 
“XY-теория”. 
 
Она разработана профессором Мичиганского университета Дукласом Мак-Грегором. В ее основе лежат две противоположные модели поведения человека, поэтому она состоит их двух теорий: “X” и “Y”. 
 
“Теория X” 
По этой теории предполагается, что работники ленивы, недобросовестны, безынициативны. Всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность на другого, искать выгоды только для себя, сопротивляются любым переменам. 
 
Поэтому главным стимул может быть только принуждение и материальное вознаграждение. Руководитель не может доверять своим сотрудникам, требуется жесткая иерархия и тотальный контроль. Главным стилем управления по “теории X” может быть только авторитарный, основной инструмент – наказание. 
 
“Теория Y” 
Эта теория считает всех работников амбициозными, активными, способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация. 
 
Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на практике в чистом виде. Это понимал и сам автор, и другие ученые. Были попытки дополнить “теорию Y” недостающими элементами и представить в современной интерпретации. Но как-то неубедительно.

4. Поясните, каковы потребности достижения, удовлетворяемые организацией.

Эта потребность индивида удовлетворяется посредством реализации целей индивида, формального признания достоинств и заслуг, движение по карьерной лестнице, уважение со стороны коллег.

Потребности:

- чувствовать свою  значимость в организации;

- добиться признания  у коллег;

- сделать шаг по  карьерной лестнице;

- иметь высокий статус  и авторитет

 

Тема 6 «Организационная культура и развитие организации»

1. Конспект: Организационная психология. Серия «Хрестоматия по психологии» / Сост. и общ. редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2001. Статья  С.А. Липатов «Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики», раздел «Проблемы диагностики организационной культуры».