Дополнительную заработную
плату называют переменной, поскольку
она складывается из дополнительных стимулирующих
и компенсационных выплат, устанавливаемых
в зависимости от эффективности труда
работника. Она – гибкий инструмент управления
персоналом и мотивации для повышения
качества работы. Достоинства использования
дополнительной части заработной платы
состоят прежде всего в непосредственной
связи между результатами работы и размером
вознаграждения, что стимулирует работника
на достижение более высоких показателей.
Переменная часть может составлять
от 20 до 80 % заработной платы, получаемой
работником. У тех категорий персонала,
чью индивидуальную результативность
установить трудно и чья задача преимущественно
состоит в обеспечении бесперебойного
функционирования тех или иных бизнес
– процессов, эта доля должна быть относительно
низкой. Те же категории персонала, чья
результативность может быть установлена
и поддается количественной оценке и измерению,
могут иметь высокую переменную долю.
Соотношение между основной
и дополнительной заработной платой (структура
месячной и годовой заработной платы)
складывается индивидуально у каждого
работника. Оно зависит от множества факторов:
концепции построения тарифной системы
и механизма оплаты труда в организации;
видов и размера дополнительных и компенсационных
выплат; финансовых возможностей организации;
категории, профессии, должности работников
и их профессионально- квалификационного
уровня; отношения к труду; величины результативных
показателей трудовой деятельности и
др.
На сельскохозяйственных предприятиях
применяются две формы оплаты труда: повременная
и сдельная.
При повременной форме оплата
производится за определенное количество
отработанного времени, независимо от
количества выполненных работ [5,стр.33].
Повременная форма оплаты труда
подразделяется на две подсистемы: простую
повременную и повременно-премиальную.
Простая
повременная система оплаты труда предусматривает
выплату заработной платы в зависимости
от количества отработанного времени
и квалификации работника.
Повременно-премиальная
система оплаты труда применяется с целью
повышения материальной заинтересованности
работников: в дополнение к ставке (окладу)
выплачивается премия за своевременное
и качественное выполнение работ [6, стр.22].
Сдельная форма
оплаты труда предусматривает оплату
выполненных работ в соответствии с количеством
и качеством изготовленной продукции
по сдельным расценкам. Она подразделяется
на следующие основные системы: прямая
сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,
косвенно-сдельная и аккордная [6, стр.30].
1.3. Системы
оплаты труда: понятие, классификация
Система оплаты труда отражает взаимосвязь
между показателями, характеризующими
меру (норму) труда и меру его оплаты в
пределах и сверх норм труда, что гарантирует
получение работником заработной платы
в соответствии с фактически достигнутыми
результатами труда (относительно норм)
и ценой его рабочей силы, согласованной
между работником и работодателем. Система
оплаты труда на предприятии подразумевает
распределение вознаграждения в зависимости
от квалификации сотрудников и достигнутых
ими результатов работы. При этом сам алгоритм
распределения вознаграждения определяется
целями бизнеса, задачами, стоящими перед
конкретным предприятием. Одно из основных
требований к системе оплаты труда на
предприятии – обеспечение равной оплаты
за равный труд.
Системы оплаты труда
принято разделять на две группы (формы)
– сдельную и повременную:
1. Повременная
форма оплаты труда. Заработная плата
рассчитывается исходя из установленной
тарифной ставки или оклада за фактически
отработанное время.
Повременная система оплаты
труда применяется прежде всего там, где:
- количественный результат
не может быть измерен и
не является определяющим (например,
деятельность в сфере управления);
- качество труда важнее
его количества;
- работа неоднородна по
характеру и нерегулярна по
нагрузке, что проявляется в ненормированном
рабочем дне;
При использовании повременной
системы оплаты труда необходимо соблюдать
ряд условий:
- строгий учет и контроль
за фактически отработанным каждым
работником временем;
- правильное присвоение
работникам тарифных разрядов
и окладов;
- разработка и правильное
применение обоснованных норм
обслуживания и нормативов численности
по каждой категории работников;
- оптимальная организация
труда на каждом рабочем месте,
обеспечивающая эффективное использование
рабочего времени;
При повременной оплате труда
размер заработной платы не зависит от
уровня производительности труда.
2. Сдельная система оплаты труда
на предприятии. Заработная плата рассчитывается
исходя из заранее установленного размера
оплаты за каждую единицу качественно
выполненной работы или изготовленной
продукции (сдельных расценок).
Прямая сдельная система оплаты
труда на предприятии. Заработок определяется
по заранее установленной расценке за
каждую единицу произведенной продукции
соответствующего качества.
Сдельно-прогрессивная система
оплаты труда. Выработка работника в пределах
установленной исходной нормы (базы) оплачивается
по основным (неизменным) расценкам, а
вся выработка сверх исходной нормы - по
повышенным сдельным расценкам [6,стр.126].
Сдельно-премиальная система
оплаты труда на предприятии. Заработная
плата работника складывается из заработка
по основным сдельным расценкам, начисленного
за фактическую выработку, и премии за
выполнение и перевыполнение установленных
показателей .
Аккордная система оплаты труда
на предприятии. Размер оплаты выполненных
работ устанавливается не за каждую произведенную
операцию в отдельности, а за весь комплекс
работ [ 6,стр.135].
В российской экономике, особенно
на крупных предприятиях, популярна тарифная
модель организации заработной платы.
В основе ее лежит тарифная система, в
которой все или большинство выплат работнику
(премии, доплаты, надбавки) имеют базой
для начисления тарифную ставку (должностной
оклад). Тарифные ставки (или коэффициенты)
отражаются в тарифной сетке предприятия.
Разновидностью
тарифной системы является система грейдов,
при которой вилка должностного оклада
сотрудника определяется сложностью деятельности
на данной должности, степенью финансовой
ответственности и ответственности за
людей, требованиями к уровню образования
и т.п.
1.4.Принципы организации оплаты труда.
Обобщение многолетнего
практического опыта и анализ
современных тенденций в деятельности
организаций, позволяют сформулировать
следующие принципы (положения) построения
оплаты труда.
Гарантированный уровень основной
заработной платы при выполнении работником
нормы труда независимо от результатов
деятельности организации. Защитить наемного
работника в рыночной экономике можно,
установив определенные гарантии как
по минимальной заработной плате, так
и по ставкам заработной платы и компенсационным
выплатам различным профессионально-квалификационным
группам [4,стр.55].
Сочетание самостоятельности
организации с государственным регулированием
заработной платы. Самостоятельность
предприятия в вопросах организации оплаты
труда, в первую очередь для внебюджетных
предприятий, без ограничения ее максимального
уровня – одно из объективных требований
рыночной экономики. В то же время государство
оказывает косвенное воздействие на размер
заработной платы как отдельного работника,
так и на размер фонда заработной платы
организации через налоговую систему.
Установление заработной платы
на основе цены труда. В соответствии с
рыночным законом спроса и предложения
уровень и динамика заработной платы в
конкретной организации устанавливаются
в основном с учетом соотношения спроса
и предложения труда.
Защита покупательной способности
заработной платы в условиях инфляции.
Индексация – это основной механизм защиты.
Учитывая сравнительно низкий уровень
заработной платы работников аграрной
сферы, сельхоз организациям необходимо
систематически повышать реальную заработную
плату, обеспечивать превышение темпов
роста номинальной заработной платы, инфляции.
Создание равных возможностей
роста заработной платы для всех категорий
работающих, справедливое начисление
заработной платы за труд.
Равнонапряженность трудовых
норм или (если это невозможно) дифференциация
заработной платы в зависимости от напряженности
труда (загрузки) работников [4,стр.56].
Простота и доступность систем
оплаты труда.
Отсутствие верхних ограничительных
параметров заработной платы, если она
обусловлена соответствующими результатами
трудовой деятельности.
Оптимальная периодичность
выплаты заработной платы.
Материальная заинтересованность
в достижении высоких коллективных результатов
труда. Система стимулирования должна
реально обеспечивать заинтересованность
работников не только в индивидуальных,
но и в коллективных результатах труда:
повышении производительности труда,
улучшении качественных показателей работы
и рациональном использовании ресурсного
потенциала.
Дифференциация заработной
платы в соответствии с количеством и
качеством труда, требованиями социальной
справедливости. Дифференциация заработной
платы по категориям персонала в организациях
зависит от требуемых на данном рабочем
месте профессиональной подготовки, физических
и умственных усилий, ответственности
за персонал или (и) используемые средства
труда, условий труда, результатов труда.
Мера труда должна соответствовать мере
его оплаты.
Обеспечение оптимального удельного
веса заработной платы в себестоимости
продукции, работ и услуг, денежной выручке
и валовом доходе предприятия.
Социальная защита работников
предприятия независимо от форм собственности.
Обеспечение оптимального соотношения
в оплате труда отдельных категорий и
групп работников. Большой разрыв в рамках
одной организации в уровне заработной
платы (особенно между служащими и рабочими)
влияет на морально-психологический климат
в коллективе.
Неуклонный рост номинальной
и реальной заработной платы по мере роста
эффективности труда и производства.
Обеспечение взаимосвязи динамики
заработной платы с изменением производительности
труда.
Оптимальные воспроизводственные
пропорции в распределении дохода организации
на цели потребления и накопления.
Ориентация труда работников
и системы вознаграждения на максимизацию
прибыли и рост эффективности производства.
2 .Системы оплаты труда
и премирования.
2.1. Система повременной
оплаты труда.
Простая повременная, по простой повременной системе
оплата труда производится за определённое
количество отработанного времени независимо
от количества выполненных работ. По способу
начисления подразделяется на почасовую,
поденную и помесячную.
Данная система оплаты труда недостаточно
обеспечивает непосредственную связь
между конечными результатами труда работника
и его заработной платой.
Повременно-премиальная. По повременно-премиальной
системе оплаты работнику не только начисляется
заработная плата за отработанное время,
но и премия за достижение определённых
количественных и качественных показателей
[ 5, стр.55].
Данная система оплаты труда предполагает
выплату денежной суммы сверх основного
заработка на основании заранее установленных
показателей и условий премирования (которые
могут быть определены, например, в Положении
о премировании, разработанном на предприятии).
Повременная с нормированным заданием. При данной системе оплаты труда устанавливается
план работ, который должен быть выполнен
за опредёленный период времени с соблюдением
требований к качеству продукции или работы.
Заработок состоит из двух частей: повременной
части и доплаты за выполнение задания.
В отличие от системы с премированием
учитывается только выполнение плана,
а не перевыполнение.