Сущность, виды и формы заработной платы

Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов. Система повременной оплаты труда включает в себя: прямую повременную оплату труда, повременно-премиальную.

При прямой повременной системе оплаты труда предусматривается выплата заработной платы за фактически отработанное время, независимо от результатов работы.

          Для учета фактически отработанного  работником времени ведут табель, в котором отмечают фактически  отработанные часы и дни, указывают  причины неявок на работу. При  прямой повременной оплате труда  работнику начисляют только основную  заработную плату. Эта система  не предусматривает использования  каких-либо дополнительных стимулирующих  выплат в виде доплат, надбавок, премий. Ее преимущество в простоте. В то же время такая система  не стимулирует рост производительности  труда, улучшения качественных параметров  работы или совершенствование  использования ресурсного потенциала.

При почасовой оплате труда расчет заработной платы производят, исходя из часовой ставки оплаты труда и фактического числа отработанных им за расчетный период часов.

При поденной ставке расчет заработной платы ведут на основе дневной ставки оплаты труда и  фактического числа отработанных дней.

При помесячной оплате труда расчет заработной платы осуществляют исходя из установленных месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

          Повременно-премиальная система оплаты труда на предприятии предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором. Данная система предусматривает помимо основной заработной плата начисление работникам премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям [ 5,стр.60].

Они могут устанавливаться как в конкретных суммах, так и в процентах от должностного оклада или начисленной основной сдельной заработной платы. Сумму дополнительно начисленных стимулирующих выплат прибавляют к основной заработной плате.

Данная система способствует повышению материальной заинтересованности работников в производственном и качественном труде. Размер премии и критерии премирования определяются Положением о премировании по результатам труда.

 

2.2. Система сдельной оплаты  труда.

 

         Прямая сдельная. По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

           Нормативы оплаты труда могут  быть установлены за единицу  работ, услуг или продукции, однако  в зависимости от состава и  структуры фонда заработной платы, на основании которого они  определены выделяют разные варианты их расчета.

           Норматив оплаты труда за единицу  работ – это размер оплаты труда, при которой организация АПК в соответствии с положением по оплате может выплачивать работнику за единицу конкретной работы. Норматив может применяться для оплаты труда работников при выполнении любых работ, которые поддаются количественному измерению.

          Нормативы основной сдельной  оплаты труда за единицу работ  – это сдельные натуральные  нормативы, в расчет которых входят  только дневные ставки основной  оплаты труда.

           Работник при этой системе  оплаты труда не получает никаких  дополнительных выплат или премий, а его заработная плата напрямую  зависит от количественных параметров  выполняемой работы.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты заработная плата начисляется индивидуально каждому работнику за фактически выполненный объем работ и на основании норматива оплаты труда за единицу работ.

При коллективной прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется всему коллективу за фактически выполненный объем работ по сдельным нормативам оплаты за единицу работ. В этом случае при выполнении одного и того же вида работ норматив основной платы за единицу работ применяют один и тот же как при начислении сдельной заработной платы индивидуальному работнику, так и коллективу.

Коллективную заработную плату необходимо распределить между работниками, принимающими участие в трудовом процессе. Можно использовать по усмотрению коллектива различные варианты: одинаковая заработная плата, оплата труда пропорционально отработанному времени; по коэффициенту трудового участия (КТУ); индивидуально каждому работнику с учетом фактически выполненного объема работ [ 6,стр.40].

Сдельно – премиальная система в основном используется для оплаты труда рабочих при выполнении сельскохозяйственных работ.

При сдельно – премиальной системе заработная плата рабочих состоит из двух частей:

- основная, начисленная  за выполненный объем работ  по нормативам оплаты труда  за единицу;

- поощрительные выплаты, выступающие в виде доплат, надбавок  и премий (ДСВ) в основном начисляются  на основную заработную плату;

Существуют  два принципиально различающихся подхода к начислению заработной платы данным образом.

Первый подход при начислении заработной платы четко выделены две части :основная и переменная (ДСВ).

          Сдельно-прогрессивная система оплаты труда по содержанию разновидность сдельно-премиальной с той разницей, что сдельная заработная плата начисляется по прогрессивно-возрастающим нормативам оплаты труда за единицу работ, продукции, услуг [ 6, стр.56].

Косвенно- сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда тех, кто занят на выполнении обслуживающих и вспомогательных  работ, учет выработки которых затруднен.

Их заработная плата зависит от уровня заработной платы работников основного производства, которым, в свою очередь, она начисляется по одной из сдельных форм оплаты труда в любом варианте.

Эта зависимость обычно устанавливается в процентах, то есть заработная плата работников обслуживающих и вспомогательных производств устанавливается в процентах от общей суммы заработной платы работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда – коллективная, поскольку применяется в основном для оплаты труда коллектива работников (бригады, звена) за выполненный объем договорных работ или производство определенного объема продукции [6,стр.62].

Коллектив и работодатель заключают договор, в котором, с одной стороны, определяют параметры, сроки и особые условия выполнения работ, с другой – причитающийся фонд заработной платы. На договорной объем работ работодателем устанавливается фиксированный фонд заработной платы, который и указывают в договоре. Фонд заработной платы будет выплачиваться коллективу при условии выполнения количественных и качественных производственных параметров договора.

Если фактические результативные показатели деятельности коллектива отличаются в ту или иную сторону от договорных,  фонд заработной платы может быть скорректирован.

 

2.3.Премии: их сущность  и роль в стимулировании труда.

 

В механизме заработной платы большое значение играет наиболее гибкий и подвижный ее элемент – премирование работников. Основная задача премирования – стимулирование заинтересованности работников в росте производительности труда, повышение его эффективности. Условия и порядок премирования определяют и закрепляют в локальных актах, разрабатываемых в организациях.

Система премирования, разрабатываемая в каждой организации с учетом конкретных условий, должна последовательно отвечать на следующие вопросы:

- цель – с помощью каких стимулов (виды премирования и показатели) можно повысить эффективность трудовой деятельности работников;

- объект – что премировать;

- как премировать –  при соблюдении каких условий и какой должен быть оптимальный размер премирования.

Отличительная особенность премирования в организациях – особую значимость приобретает не столько премирование за выполнение отдельных видов работ, сколько премирование за выполнение важнейших технологических комплексов работ в установленные сроки и за конечные результаты производства [ 6,стр.73].

На практике существует несколько способов установления и соответственно начисления работникам премии:

- в процентах к должностному  окладу (например, за выполнение  служащими своих должностных  обязанностей без замечаний установлена  ежемесячная премия в размере 30% к должностному окладу; за качественное  выполнение работ специалистам  установлена премия в размере  двух должностных окладов);

- в процентах к основной  заработной плате работников;

- в процентах ко всей  сумме начисленной заработной  платы;

-в фиксированной сумме  независимо от уровня основной  заработной платы.

В каждой организации складываются свои правила эффективного поощрения, среди которых можно выделить следующие:

- у работника должна  быть возможность на своем  рабочем месте заработать дополнительную  оплату через систему поощрения;

- вознаграждение необходимо  увязать с уровнем производительности  труда и рациональным использованием  ресурсного потенциала;

- вознаграждение полезно  выдавать публично тем работникам, чьи результаты труда выше  средних по организации;

- работник должен получать  в качестве стимулирующих выплат  свою долю от дополнительного  дохода, полученного организацией  за счет повышения его производительности  труда;

- нельзя поощрять работника, этого не заслуживающего;

- не стоит поддерживать  такую систему привилегий для  менеджеров, которая увеличивает  разумный разрыв в доходах  работников конкретной организации;

- необходимо выяснить, что работник считает ценным  для себя, и  на этой основе  строить систему его поощрения;

- система поощрения  должна быть индивидуальной;

- работники не должны  чувствовать разрыв между декларацией  руководителя о системе поощрения  и реальной системой вознаграждения;

- индивидуальные интересы  работников не должны входить  в противоречие с целями повышения  доходов организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Государственное регулирование  заработной платы.

 

3.1. Направления государственного  регулирования заработной платы.

 

Государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

- определяет государственные  гарантии, обеспечивающие взаимодействие  всех работодателей и работников  в целях выработки и согласования  условий оплаты труда;

-   реализует государственные  гарантии, установленные работникам  организаций государственного сектора  экономики, которые финансируются  из бюджетов разных уровней.