Теория заработной платы 20 века

1.3 Своеобразие теории Дж. Кейнса

Кейнсианская теория, по которой занятость, в краткосрочной перспективе, определяется уровнем общего спроса, была принята большинством экономистов в 40-х годах. После критики ее в 70-х годах она потеряла свою значимость и сегодня доминирующее положение занимает известная классическая гипотеза, по которой уровень занятости определяется особенностями рынка труда. Приписываемая Кейнсу по недоразумению как его последователями, так и их оппонентами гипотеза о том, что причиной неполной занятости является негибкость (жесткость) номинальной заработной платы в сторону понижения, также способствовала возврату к докейнсианским воззрениям. На данный момент споры определяются на объяснении долгосрочной безработицы теми факторами, которые препятствуют гибкости зарплаты. Данный подход к этой теории занятости Кейнса обречен на неудачу, потому что, как мы видим, основная посылка Кейнса состоит в том, что уровень занятости не определяется на рынке труда, и что гибкость заработной платы может только способствовать тенденции к неполной занятости.7

В основу теории положены, по Кейнсу, “два важнейших постулата”. В условиях равновесия:

“Заработная плата равна предельному продукту труда,

Полезность заработной платы при данном количестве занятых работников равна предельной тягости труда при той же величине занятости”. Первый постулат означает, что стремясь к увеличении прибыли, предприниматели нанимают работников до тех пор, пока приносимый дополнительным работником доход превышает издержки его найма (его заработную плату). Таким образом, определяется совокупный спрос предприятий на рынке труда».

Второй постулат означает, что максимизация работниками их полезности обуславливает предложение ими труда на уровне, при котором полезность заработной платы (т.е. обеспечиваемый ею прирост потребления) уравновешивает потери (т.е. предельную тягость труда), связанные с предоставлением дополнительной единицы труда. Таким образом определяется совокупное предложение наемных работников на рынке труда. При равновесном уровне занятости эти условия выполняются одновременно.

Кейнс определил полную занятость определенным образом: “...равенство между реальной заработной платой и предельной тягостью труда при данном объеме занятости, которое предполагается вторым постулатом классической школы, соответствует при его реалистическом толковании отсутствию “вынужденной” безработицы.

Он указал на два неодинаковых наблюдения, утверждающих, что изменения реальной заработной платы не обеспечивают нужного приспособления на рынке труда. “Первое касается действительного отношения рабочих к реальной зарплате, с одной стороны, и к номинальной заработной плате — с другой; теоретически оно не так важно”, важно лишь влияние денежных иллюзий на поведение наемных работников: “Повседневный опыт, несомненно, доказывает, что положение, когда работники добиваются (в известных пределах) определенной номинальной, а не реальной заработной платы, вовсе не абстрактная возможность, а нормальный случай”.8

Если трудовые договоры ориентированы на сумму денег, а не на реальную покупательную способность, то для работников большее значение имеет номинальная, а не реальная заработная плата, и классическая кривая предложения труда (второй постулат), совместно с кривой спроса на труд (первый постулат), являющаяся частью механизма регулирования, не может далее выполнять свою функцию.

Например, повышение цен при постоянной заработной плате не вызовет снижения предложения труда, хотя оно и ведет к снижению реальной заработной платы, которое, согласно классической теории, должно привести к снижению предложения. К счастью, Кейнс считал этот не слишком убедительный аргумент вторичным. Если проблема заключается в восприятии наемными работниками ситуации, определяющей их поведение, имеет место случай “добровольной безработицы, когда сами работники блокируют механизм регулирования.

По его мнению, не может быть регулирующего механизма на рынке труда, способного ликвидировать вынужденную безработицу по причине, что уровень занятости определяется не на рынке труда. Проблема не связана с жесткостью заработной платы (реальной или номинальной): даже в случае совершенно гибкой номинальной заработной платы ее изменение не обеспечивает полную занятость, поскольку между ними отсутствует какая-либо зависимость. Если под “рынком” (как в маршаллианской теории) понимается взаимодействие между совокупным спросом и предложением товара, одновременно определяющее равновесную цену и обмениваемое количество, тогда у Кейнса “рынок труда” отсутствует. Номинальная заработная плата — скорее результат конфронтации предъявляющих спрос на труд предпринимателей и предлагающих труд работников; уровень же занятости, по мнению Кейнса, ею не определяется и формируется вне отношений между работодателями и наемными работниками.

Сегодня может показаться неожиданным, что, согласно Кейнсу, уровень занятости не определяется на рынке труда, каким бы образом он ни был организован. Уровень занятости полностью зависит от поведения предприятий на рынках благ, позиция работников в отношении заработной платы не имеет никакого значения, причем возможно и равновесие в условиях полной занятости. Поэтому возможны только две ситуации: • в экономике совершенно случайно установилась полная занятость. Данная ситуация не соответствует описанной в классической теории (поскольку последняя предполагает наличие в экономике сил, приводящих ее к полной занятости) и не представляет никакого теоретического интереса. • экономика спонтанно достигает состояния равновесия в условиях неполной занятости и находится в нем, поскольку не существует механизма, позволяющего перейти от этого равновесного состояния к равновесию в условиях полной занятости. Только некоторая политика, т.е. вмешательство извне — позволяет изменить эту ситуацию и заставить экономику перейти от одного равновесного состояния к другому.

ГЛАВА II. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ВТОРОЙ ПОЛОВИНЫ XX В.

2.1 Теория человеческого капитала

Современная теория человеческого капитала получила начало в работах Беккера, Минцера, Шульца, Вейсброда, Хансена и разных других экономистов в 1960-1980-е годы. О рождении которой заявил Теодор Шульц. Само рождение произошло в октябре 1962 г., когда «Journal of Political Economy» выпустил номер под названием «Инвестиции в людей».9 С того времени литература, посвящённая данной теории, неизбежно рос. Первый учебник посвященный теории человеческого капитала, написан Шульцем, вышел в свет в1963г.10 В 1970-е года начали  появляться учебники ещё нескольких авторов, а также семь сборников статей по этой же теории и смежным с ней вопросам. В 1980-ё были изданы ещё три учебника.

Заработная плата – это стоимость возмещения затрат работника на увеличение величины его человеческого капитала и цена, обеспечивающая его удержание на конкретном рабочем месте.

Первым исследователем был Шульц. В своем труде «Формирование капитала образования» и «Инвестиции в человеческий капитал» основал теорию человеческого капитала и отмечал в ней : так как «одной из форм капитала является образование, человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе».11

 Виды затрат, могут быть оценены в денежной или другой форме и носящие целесообразный характер, а также способствующие росту заработков (доходов) человека, рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал.

При формировании этого капитала возрастают характеристики обучающегося, что впоследствии приводит к повышению заработков.

Человеческий капитал отличается от физического по степени ликвидности. Он неотделим от его носителя – живой человеческой личности. Носитель человеческого капитала – одновременно и его владелец, он не покупается, не продается, цена его капитала – заработная плата. Так как человеческий капитал не является залогом и предметом купли-продажи в отличие от физического капитала, недвижимости, ценных бумаг, он относится к наименее ликвидной форме капитала, с трудом поддается диверсификации.

Подготовка на производстве оказывает серьезное влияние на характер взаимосвязи между заработком и возрастом. Не прошедшие подготовку  работники получают постоянный заработок независимо от возраста. В течение обучения, как правило, работник имеет более низкие заработки, т.к. они компенсируют затраты фирмы на подготовку, но в будущем повышение квалификации и производительности труда принесет больший доход и фирме, и самому работнику, причем темп прироста заработков бывает выше в молодом возрасте, чем в пожилом. В экономическом плане более низкий заработок в период обучения можно рассматривать как «потерянные заработки», они являются важным элементом инвестиций в человеческий капитал и должны учитываться.12

В формировании данного капитала участвуют семья, государство, индивид, а также и организация, на которую он работает. Также ставится задача, чтобы он за период своей деятельности вернул затраты, которые понес работник и которые мы трактуем как инвестиции в человеческий капитал. Данные инвестиции формируют физическое, умственное и моральное здоровье человека, образуют качество рабочей силы в профессионально-квалификационном смысле, у работника складывается определенное отношение к труду, трудовая активность может сочетаться с общим интересом к хозяйствованию.

Работник заключающий контракт с работодателем, в которых оговариваются и общие, и особые условия труда и его оплаты. В данном случае обычно реализуется то, что мы называем человеческим капиталом. Еще одна форма его реализации – это доплаты за высокое профмастерство, за совмещение профессий и функций, за обладание второй-третьей профессией (в этом случае человек находится в резерве, но в любой момент с обычной работы его могут перебросить на иной, более важный в данный момент, участок). Люди с высоким трудовым потенциалом оказываются поставленными в такие условия труда, когда расширяются их права и ответственность, предоставляются широкие возможности реализации всего комплекса знаний, умений и опыта. В данном случае человеческий    капитал    проявляется    не    только    в    повышенной заработной плате, но и в иных формах самореализации работника как профессионала и как личности. Одно из направлений этого – перевод людей на руководящую работу, обеспечение карьеры управляющего. Подводя итог сказанному, заметим, что формы реализации человеческого капитала в системе доходов, стимулов и иных форм достаточно расплывчаты, хотя, возможно, в общем плане ясны.

2.2 Теория образовательных сигналов

Зарплата (цена труда)- это сигнал работодателя о уровне способностей работника, на основе получаемого работодателем информации об образовании работника.

В 70-х годах теория человеческого капитала была подвержена атаке от так называемых теорий «Фильтра» и «Образовательных сигналов» основоположниками данных теорий выступали известные экономисты и социологи такие как А.Берг13, М.Спенс14, Дж.Стиглиц, (Stiglitz, Jhon), П.Уилс (Wiles, Peter), К.Эрроу)15.

Суть данной теории основывается на том, что образование трактуется как средство выбора, как устройство, которое сортирует учащихся по их производственным качествам. Не отказываясь от позитивной причины – следственной связи между уровнем образования отдельных работников и их заработной платы, теория «Фильтра» расходится с теорией «Человеческого капитала» и понимании этого механизма, и его зависимости в оценке экономической эффективности образования в масштабе всего хозяйств. Основная идея данной теории- это выдвижение на главную позицию не производительной, а информационной функции образования.

Поскольку предполагается, что более одаренные работники достигают более высоких ступеней образования, тем самым, в процессе обучения предполагает сортировку учащихся по уровню их способностей. И естественно, при найме на работу предприниматели будут учитывать информацию о потенциальной производительности работника.  

Классическая модель Спенса 1973 года о сигналах на рынке труда описывается игрой, при помощи которой агенты выбирают тот уровень образования, который им нужен, а работодатель не может определить уровень агента до начала его работы. В основе этой теории сигналов лежит предпосылка о том, что способность индивида к получению образования соответствует их производительному потенциалу. Важнейшим результатом модели Спенса, стало доказательство наличие разделение равновесий, в которых низко и высокопроизводительные агенты получают разный обьем образования, что позволяет работодателю безошибочно находить производительность каждого агента, не наблюдая ее напрямую. При том в базовой модели получение образования ни как не, повлияет на будущую производительность работников, оно исполняет только роль сигнала на рынке труда, в отличие от полной версии модели Спенса 1974г., в которой получение образования так же повышает и производительность. Так же, в этих моделях сигналы на рынке труда обсуждаются лишь в контексте сопоставления выпускников учебных заведений людям, отказавшихся от получения данного уровня образования.

Как показал М. Спенс, главными условиями эффективного функционирования системы являются:

1. Не бесплатность получения сигнала. Если он был даровым, то его бы могли приобретать как более, так и менее способные лица, так что по наличию сигнала невозможно определить о деловых качествах человека.
2. Стоимость приобретение сигнала, она должна быть обратно пропорционально производительности работник, то есть чем способнее человек тем меньше стоимость получения сигнала. В плохом случае сигналы бы приобретались как более, так и менее одаренными лицами. Если же издержки получения сигнала выше для менее способных, то они будут приобретать его в меньших размерах (например, они будут раньше прекращать учебу). В теории “фильтра” скептически оцениваются возможности неограниченного роста образования, поскольку важен не абсолютный уровень образовательной подготовки, а его дифференциация между неодинаковыми по своим производственным характеристикам категориям рабочей силы.

Тем самым увеличение уровня образования не способно ни увеличивать экономический рост, ни сокращать безработицу. Большое значение в теории «Фильтра» получает испытания при помощи экзамена. В чистом виде образовательный фильтр вообще можно преподнести состоящим из одних экзаменов. Их отмена или ослабление уменьшили бы информационную ценность образования. Низкая специализация принимается в программе теории «ФИЛЬТРА» как необязательная, так как предпринимателей интересуют главным образом способности работника, а не обьем знаний, полученных во время учебы.