Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Ноября 2015 в 18:40, реферат
Актуальность этой темы. Огромный интерес на данный момент представляет нахождение складывающихся тенденций и особенностей многих отраслей народного хозяйства и оплачиваемого труда, разных формах участия работников в получении доходов предприятием и повышение конкурентоспособности предприятий. Анализ этих тенденций необходим для установления причин негативных явлений в сфере распределительных отношений, отрицательно воздействующих на эффективность деятельности субъекта собственности, для формирования действенного мотивационного механизма в условиях рыночной экономики.
Английские экономисты Р. Лэйард и Дж. Псахаропулос пытались доказать, что факты не подтверждают тех выводов, которые следуют из гипотезы отбора:
1. Если бы в
качестве “фильтра”
Аргументы теории фильтра, как показали ее критики, недостаточно убедительны. Даже в качестве средства отбора образование может содействовать повышению эффективности, помогая будущим работникам, не имеющим достаточной информации о собственных возможностях, узнавать себя лучше и находить в экономической системе наиболее подходящие ниши. Вопреки утверждениям теории фильтра фирмы не полагаются при отборе персонала на образовательные удостоверения, а затрачивают немалые средства на его тестирование. Неспособна она объяснить и высокие нормы отдачи образования у фермеров, которые не являются наемными работниками и которым незачем сигнализировать о своих способностях с помощью дипломов. Вместе с тем теория фильтра заставила с большей осторожностью относиться к выводам и рекомендациям, выработанным теорией человеческого капитала. Большинство исследователей согласны с тем, что их нужно рассматривать не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие подходы.17
Современный этап развития теории человеческого капитала не ограничивается анализом методов количественной оценки эффективности инвестиций в образование и миграцию. Теоретические подходы к анализу поведения человека, используемые в концепции человеческого капитала, применяются в разработке проблем поведения мужского и женского труда, экономических мотивов семейного поведения (планирования семьи и внутрисемейного производства), спроса на труд в долгосрочном периоде, уровней и дифференциации оплаты труда по квалификационным уровням и регионам, расовой и половой дискриминации при оплате труда, уровней занятости и безработицы, структуры рынка труда и роли профсоюзов и государства в его регулировании.
Главный несомненный интерес представляет теория зарплаты, затронутая в середине 70-х годов Бейли, Гордоном, Азариадисом. Особенностью которой является то, что она возникла на стыке нескольких концепций. Данная контактная теория должна была обеспечить синтез неоклассических представлений с кейнсианскими.18
С одной стороны, ее авторы принимают кейнсианский тезис о жесткости денежной зарплаты и полагают, что приспособление на рынке труда происходит за счет изменений физических объемов производства, занятости, а не цен. С другой стороны, сама эта жесткость выводится из оптимизирующего поведения индивидуумов: "отправной пункт контрактной теории составляет попытка согласовать наблюдаемое циклическое поведение на рынке труда с фундаментальной аксиомой, что люди действуют в своих собственных экономических интересах".
В основе данной теории лежит положение о том, что предприниматели и рабочие вступают между собой в долгосрочные договорные отношения. Эти контрактные отношения связывают агентов на рынке труда даже тогда, когда они не заключают между собой письменного договора в юридической форме. В этом случае контракт становиться "инплицитным", т.е. неявным, юридически неоформленным соглашением, условия которого и предприниматель и работник все равно стремятся соблюдать, поскольку это обоюдно выгодно.
И работники, которые имеют специальное образование и профессиональную подготовку по профилю фирмы, и предприниматели заинтересованы в том, чтобы их отношения были достаточно устойчивыми и продолжительными. В итоге, между рабочими, имеющими специальную подготовку, и предпринимателями возникает условное соглашение - имплицитный контракт, который соблюдается ими не потому, что этого требует юридический договор, а потому, что это оправдано экономически. Фирма в период спада производства не снижает оплату труда, понимая, что в случае добровольных увольнений квалифицированной рабочей силы они понесут еще большие убытки, зато в период подъема они получают возможность не повышать заработную плату, понимая, что опытному работнику все равно не выгодно переходить на другое место работы. В этих условиях динамики заработной платы оказывается сглаженной. Во время падения производства она не опускается, а во время подъема не слишком поднимается, возрастая плавно и равномерно. Уровень заработной платы становиться в определенной мере фиксированным, но не в кейнсианском смысле, а как экономически целесообразный результат оптимизирующего поведения индивидуумов.
Существование неявных договорных отношений на рынке труда объясняется также нежеланием работников рисковать, избегать резких неожиданных колебаний в уровне зарплаты. Работник предпочитает получать стабильный доход, равномерно выплачиваемый в течении длительного времени, даже при меньшей заработной плате. Фирмы также не пытаются рисковать, поскольку в любом случае общая величина дохода остается одинаковой. В такой ситуации работникам и фирме выгодно заключать соглашение о страховании когда риск перекладывается с работников на фирму, которая берет на себя обязательства не понижать заработной платы во время падения производства. Акт купли-продажи рабочей силы рассматривается как сделка двоякого рода: "во-первых, фирмы покупают у рабочих трудовые услуги для использования их в производственном процессе и, во-вторых, фирмы продают рабочим страховку от нежелательных колебаний дохода."19
Отсюда колебания в спросе не вызывают мгновенных колебаний ставок заработной платы как при аукционной организации рынка. В периоды подъема доход рабочего будет равен его аукционной заработной плате минус имплицитный страховочный взнос, а в периоды спада - аукционной заработной плате плюс имплицитное страховочное возмещение. Во время бума фирмы будут копить страховочные взносы, оплачивая рабочую силу ниже ее стоимости, а во время регрессии - расходовать эти накопления на страховое возмещение, оплачивая рабочую силу выше ее стоимости. В данном случае заработная плата выполняет функции отсроченного платежа по долгосрочным обязательствам, теряет прямую связь с текущим состоянием конъюнктуры и, следовательно, перестает быть инструментом "расчистки" рынка труда.
Основное назначение имплицитных контрактов - минимизировать риск производственных, финансовых, трудовых потерь. Работники, избегающие риска, отдают предпочтение стабильной заработной плате с неустойчивой занятостью перед нестабильной заработной платой с устойчивой занятостью (перед аукционной организацией рынка труда). Если фирмы гарантируют твердую заработную плату, независимо от состояния текущей конъюнктуры рынка, то и работники должны гарантировать свою высокопроизводительную деятельность независимо от повышения значимости их труда.
Это способны делают в основном высококвалифицированные работники, работающие достаточно длительное время на рынке труда. Поэтому на практике рынок труда делиться на две части: неопытные работники с низкой квалификацией попадают в аукционный, а опытные - в контрактный сектор. Поскольку контрактный сектор огражден от временных колебаний в спросе, постольку основная тяжесть приспособления к текущей конъюнктуре падает на аукционный сектор. Стабильность занятости и жесткость зарплаты высококвалифицированной рабочей силы обеспечиваются нестабильной занятостью неопытных работников, которых при неблагоприятной экономической ситуации увольняют в первую очередь.
В настоящее время контрактная теория занятости является важнейшим элементом механизма функционирования рынка труда, поскольку наряду с минимизацией риска она фиксирует долговременный характер отношений купли-продажи между работниками и предпринимателями. Эта теория хорошо согласуется с концепцией контрактной или организованной рыночной экономики. Однако в последние годы появилось еще одно новое направление, которое учитывает огромные качественные изменения, происходящие в экономике развитых стран.
Институционально-
Концепция гибкого рынка труда (Р.Буае, Г Стэндинг) получила распространение в конце 70-х годов, когда в наиболее развитых странах Запада происходила структурная перестройка экономики. За ее основу взято положение о необходимости дерегламентации рынка труда, перехода к более гибким, функционально индивидуализированным и нестандартным формам занятости (частичная занятость, неполный рабочий день или неделя, краткосрочные контракты, надомничество). Такой подход призван обеспечить уменьшение издержек структурной перестройки экономики и достигается за счет многообразия и гибкости форм найма, увольнения работников и форм занятости; гибкости регулирования рабочего времени, установления более подвижного режима работы с ненормируемым рабочим днем; гибкости в регулировании заработной платы на основе более дифференцированного подхода; гибкости методов и форм социальной защиты работников, а также адаптирования объема, структуры, качества и цены рабочей силы к колебаниям спроса и предложения на рынке труда.21
В целом концепция гибкого рынка труда предполагает формирование многообразных форм взаимоотношений предпринимателей и работников и направлена на рационализацию совокупных затрат, повышение прибыльности и поддержание высокого динамизма рынка труда.
В период советского режима оплата труда была в качестве одной из популярных тем в экономической литературе прикладного и теоретического характера. В 90 е годы положение изменилось. Интерес к этой теме снизился. С первого взгляда, в условиях преобладания западных идей зарплата находится на втором месте, но интерес практиков к проблеме зарплаты тоже понизился, это по всей мере связано с падением производства, малой заработной платы, безработицей, и др. По моему мнению с оживлением производства и его переход в подъем, возрастет интерес к заработкам, кроме того интерес вырастет в рамках хозяйственной политики, так и в связи с организацией труда на предприятии.
Категория заработной платы- это система наемного труда, которая показывает между наемным работником и капиталистом.
Когда капитал нанимает рабочего, и уровень жизни определяется в главную очередь размером его денежного вознаграждения за продаваемую способность к труду, то получается неизбежность возникающего вопроса о объективной основе оплаты труда. Данная теория основывает понятия стоимости рабочей силы, необходимого продукта. Капиталист выплачивает рабочему зарплату в количестве, необходимое последнему для для своего содержания и содержания своей семьи при том условии, что рабочий производит для него прибавочную стоимость как стоимость большей цены обычных, необходимых средств наемного работника. Существует рыночный механизм влияния на капиталиста в определенном направлении, что зарплата должна быть равной величине необходимого продукта (в данном случае мы отвлекаемся от той части стоимости рабочей силы, которая мобилизуется государством в качестве фонда социальных выплат). Тем самым рабочие, объединяясь в союзы, требуют повышения зарплаты с ростом интенсивности труда и увеличения цен потребляемых товаров и услуг; усложняющееся производство требует применения квалифицированного труда, что заставляет капиталистов увеличивать зарплату, с тем чтобы сохранить конкурентоспособность предприятий и обеспечивать растущую эффективность; идущая непрерывно растущая производительность труда формирует нужные эконом. предпосылки не только для увеличения прибыли, но и для возрастания зарплаты рабочих; увеличение зарплаты в сопоставлении с разными преимуществами, которыми может пользоваться нанимаемый работник, выступает как главный ресурс не просто увеличения производства, но и увеличения прибыли.
Сущность зарплаты выражается (в один из возможных подходов) в двух основных ее функциях – воспроизводственной (зарплата опирается на часть стоимости рабочей силы) и стимулирующей (она призвана понуждать наемного работника выполнять поставленные задания, отдавать определенные порции труда установленного качества, с тем чтобы получить соответствующее вознаграждение.
Определение тенденции развития, обоснование различных подходов к материальному стимулированию, создание новейших механизмов оценки труда работника нуждаются в анализе сложившихся систем оплаты труда и распределения доходов на предприятиях страны и за рубежом. При этом главной предпосылкой эффективности такого подхода в организации оплаты труда является установление границ и направлений государственного регулирования в области распределительных отношений.