Формирование производственного коллектива

Учреждение образования Федерации профсоюзов Беларуси

Международный университет «МИТСО»

Витебский филиал

Кафедра экономики и менеджмента 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу «Производственный менеджмент»

на тему:    Формирование производственного коллектива

                                                                                                                                                                                                                 Выполнил: студент

                                                       3 курса

                                                                                   группы 964

                                                                                            Дук Алексей Игоревич

                                                                     Руководитель:

                                                                     Сидоренко К.С.

Члены комиссии: 

1.

2.

3.

Витебск, 2011

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития психологии, социологии, экономики большинства стран мира является проблема формирования стабильного трудового коллектива. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в формировании стабильного трудового коллектива. Проблема формирования различных коллективов раскрывается в научно-исследовательских работах ряда отечественных авторов (Н.П. Аникеева, А.Д. Глоточкин, А.И. Донцов, В.В. Новиков, А.В. Петровский, К.К. Платонов и др.).

Актуальность темы: "Формирование стабильного трудового коллектива промышленного предприятия" заключается в незаменимости трудового, человеческого фактора во всех аспектах человеческой жизнедеятельности, в том числе и трудовой деятельности на промышленном предприятии, поскольку стабильность трудового коллектива на промышленном предприятии является основным критерием конкурентоспособности.

Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с трудовым коллективом. Таких, как формирование стабильного трудового коллектива за счет снижения текучести кадров, ее внешних и внутренних факторов и повышения корпоративной культуры промышленного предприятия, поскольку текучесть кадров приводит к устранению профессиональных и квалифицированных групп работников и привлечению кадров со стороны, что влечёт за собой незапланированные затраты на высвобождение персонала, обучение принятых работников, снижение показателей труда и т.д. Существуют подразделения, где текучесть кадров особенно нежелательна, т.к. деятельность требует ответственности и больших навыков работы, определенного уровня образования и личных качеств работников.

Именно такие подразделения и завод в целом мы рассматриваем в работе, что ещё более отражается на актуальности выбранной темы.

В данной работе проделана работа по выявлению причин текучести кадров на промышленном предприятии и разработка мероприятий и рекомендаций по стабилизации.

Объект исследования - ОАО "Молоко"

Предмет исследования - трудовой коллектив ОАО "Молоко".

Цель – проанализировать формирование трудового коллектива на ОАО «Молоко»

Задачи:

1. Изучить теоретические основы, Формирование и диагностику трудового коллектива;
2. Проанализировать технико-экономические показатели ОАО «Молоко»
3. Показать мероприятия по формированию трудового коллектива на предприятии

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА

1.1. Трудовой коллектив: понятие и виды

Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.

Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производственного, торгового или иного процесса. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечивается наличием руководителя, избранного или назначенного собственником имущества.

Эффективность деятельности коллективов (групп) зависит от целого ряда факторов:

размеров и половозрастного состава рабочих групп;

групповых норм;

сплоченности людей;

степени конфликтности;

статуса и функциональных ролей членов группы;

уровня образования членов группы и других.

Эффективной считается группа, размер которой соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, в которой преобладает здоровый уровень конфликтности и имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Коллектив для менеджера - это главная опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками [7, стр.485].

Практика управленческой деятельности в современных условиях выработала несколько видов рабочих групп. Рабочая группа - это определенная совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью, организационно оформлены в ней. Основные виды этих групп, имеющих главным образом целевую направленность, приведены в табл. 1.

Некоторые специалисты относят к рабочим группам (коллективам) еще два весьма специфичных вида групп. Так, группа руководителя (командная) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Типичная командная группа - это президент компании и вице-президенты. Такую же группу образуют директор магазина и заведующие его отделами.

Другая группа - это постоянно действующий комитет (коллегия, ревизионная комиссия, комиссия по пересмотру заработной платы, группа планирования, правление фирмы и потребительского союза, совет директоров и т. д.) внутри организации - коллегиальный орган, являющийся дополнением к существующей структуре управления. Работая на регулярной основе, он как бы наслаивается на структуру управления, уже обеспечивающую выполнение всех функций управления. Не всегда обладая правами принятия решений, эти органы участвуют в их подготовке. Отличительной особенностью их является групповое принятие решений и осуществление действий.

Таблица 1.1 – Виды, структура и результаты деятельности рабочих групп [4, стр. 25]

Рассмотренные трудовые коллективы называют формальными. Формальная организация - это система социальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативами предприятий. Она строится на признании руководителями идеального поведения членов организаций. Формальная организация или структура необходима для того, чтобы предприятие (или какое-либо учреждение) вообще могло функционировать. Формальная структура - это система ролей и функций, которые выполняют люди по отношению к основным задачам организации. В развитии этой структуры велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации. Ее основные элементы:

- разделение труда (система горизонтальной специализации);

- субординация должностей по вертикали;

- система коммуникаций. [3, стр.217]

Управление трудовыми коллективами, организационным поведением людей всегда протекает в диалектическом единстве двух процессов: групповой самоорганизации, самоуправления и единоначалия. Важная задача менеджеров состоит в том, чтобы согласовать эти процессы. Однако полностью это сделать практически невозможно, так как личные, групповые и общеорганизационные цели и интересы участников совместной деятельности различаются.

Выход видится в переходе к методам работы единой командой. Сегодня сплоченная команда является синонимом сильного и успешного стиля управления, присущего менеджерам всех уровней. Некоторые специалисты по организационному поведению утверждают, что методы командной работы - есть наивысшая и наиболее эффективная форма сочетания группового самоуправления и единоначалия в организации. Вместе с тем даже сплоченная вокруг своего лидера команда единомышленников не всегда достигает максимальной результативности, и прежде всего из-за возникновения внутренних разногласий.

В значительной мере решает эту проблему использование опыта японских компаний, где управляющие добиваются общего консенсуса тем, что принятию управленческих решений предшествует всестороннее обсуждение назревших проблем, в котором участвуют все члены рабочей группы. Каждый свободно высказывает свое мнение. При этом нередко запрашиваются дополнительная информация, разъяснения, советы, письменные отчеты. Таким образом, достигают согласия. Этот метод коллективного принятия управленческих решений целесообразно использовать и в российских условиях [5, стр. 152].

1.2. Формирование и диагностика трудового коллектива

Весьма важную задачу составляет создание работоспособных, сплоченных трудовых коллективов, способных решать возникающие перед организацией проблемы. По данному вопросу существует немало рекомендаций, имеющих, как правило, разрозненный характер.

Социоаналитические исследования показали, что максимальное количество неформальных ролей членов коллектива - восемь (при большем количестве постоянных участников ядро разделяется на части, не совпадающие по способу и темпу решения одинаковых задач). В хорошо структурированном ядре цельного, не раздвоенного коллектива выделяются легко различимые неформальные роли.

В трудовом коллективе неизбежно существует социально-психологическая иерархия, пирамида власти, которую можно изобразить схематически. На вершине, в середине и в основании пирамиды находятся различные по статусу неформальные роли, обозначенные для удобства теми же буквами, что и выполняемые ими коммуникативные задачи (рис. 1).

Рисунок 1.1– Пирамида власти в трудовом коллективе [2, стр.395]

Изучение неформальных ролей позволяет заранее, экономя время на притирку и случайный перебор, создать функционально сбалансированный коллектив. Для этого рассмотрим, какие социотипы являются наиболее вероятными претендентами на те или иные ступеньки власти.

Неформальная роль - "лидер " (F). Настоящим лидером может стать только самый влиятельный, пользующийся всеобщим авторитетом член группы. Он представляет собой силовой центр коллектива, уверенно координирующий его движение в коммуникативном пространстве. Настоящий лидер не демонстративен, не суетлив и не эмоционален.

Далее следуют неформальные роли первого эшелона. Прежде всего, неформальная роль "двигатель группы " - (Р). Человек, который претендует на эту роль, должен быть очень работоспособным и выносливым. Он не может не работать и своим примером включает в работу других. Двигатель группы практически всегда находится в движении, не терпит лени и расхлябанности. Да он практически и не умеет отдыхать. Все его усилия направлены на поддержание рабочего ритма в группе. Несмотря на всю свою энергичность, человек, выполняющий Р-роль, не является неформальным лидером группы. Он - ее двигательный, а не силовой центр. Р-типы нередко бывают начальниками, но это скорее выражение формального, официального лидерства, чем группового.

Далее неформальная роль "эмоциональный вовлекатель" (Е). Это самый коммуникабельный и экспрессивный участник группы. Причем его стиль общения должен быть в большей степени напористым, чем успокаивающим. Одной силы авторитета и двигательного принуждения часто оказывается мало, чтобы коллектив быстро и организованно включился в работу. Очень важный участок мобилизации коллектива - это "зажигание", эмоциональный порыв.

Еще одна неформальная роль - "генератор идей" (I). Им становится только самый нестандартно мыслящий участник команды. От генератора идей требуется постоянная выдача перспективных догадок и прозрений - таких находок, открытий и предложений, на основании которых можно строить стратегию долгосрочного развития организации. Генератор идей отличается от других работников интеллектуальной смелостью и жаждой познания.