Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Мая 2012 в 19:50, контрольная работа
1. Проанализируйте опыт кадровой работы своей организации. Какие процедура отбора кадров являются приоритетными? Насколько распространены меритократические процедуры отбора кадров? В чем Вы видите причину возникающих сложностей при использовании меритократических процедур отбора кадров?
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ
Факультет государственного и муниципального управления
Контрольная работа № 2
Этика и культура управления
Выполнил: Протасевич Н.В
Студент группы ГМУ-325-10
Екатеринбург
2012
Из темы 6:
1. Проанализируйте опыт кадровой работы своей организации. Какие процедура отбора кадров являются приоритетными? Насколько распространены меритократические процедуры отбора кадров? В чем Вы видите причину возникающих сложностей при использовании меритократических процедур отбора кадров?
В нашей организации процедура отбора кадров состоит из нескольких нижеприведенных ступеней:
1) предварительная отборочная беседа (основная цель беседы – оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств);
2) заполнение бланка анкеты (количество пунктов должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента; вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа);
3) беседа по найму (интервью) (по схеме, слабо формализованные, не по схеме);
4) тестирование (тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности);
5) проверка рекомендаций и послужного списка (целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок после увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам);
6) медицинский осмотр (проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов);
7) принятие решения (сравнение кандидатов; представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение; принятие и исполнение решения).
Если исходить из того, что меритокраатия это принцип управления, согласно которому руководящие посты должны занимать наиболее способные люди, независимо от их социального и экономического происхождения, то в нашей организации руководство стремится к максимальному использованию меритократических процедур.
От использования меритократических процедур я вижу сплошные преимущества. Недостатки кроются лишь в стереотипах, которые скрываются в плоскости недоверия к кадрам, привлеченным «с улицы».
ЗАДАНИЕ к теме 7:
Ответьте на вопросы: (За каждый ответ Вы получаете от 1 до 3-х баллов).
2. Что из мер по реформированию государственного аппарата, предложенного дореволюционными чиновниками, актуально сегодня? Аргументируйте свой ответ.
Мало кто знает, что госслужба дореволюционной России была одной из самых совершенных и действенных в мире: по уровню профессионализма и компетентности отечественные чиновники могли на равных соперничать со своими европейскими коллегами. Поэтому сегодня, когда госслужба фактически воссоздается заново, полезно вспомнить прошлое.
С самого начала становление и развитие государственной службы было неразрывно связано с формированием русского централизованного государства. Законы XVI-XVII вв. не только точно определяли характер и объем отбываемой повинности государю каждым "служилым" человеком, но и строго карали тех, кто от нее уклонялся.
Особой сферой профессиональной деятельности государственная служба стала в период правления Петра Великого. В начале XVIII в. так называемые поручения - приказы верховной власти - трансформируются в постоянные должности и 24 января 1722 г. закрепляются петровской ассамблеей в Табели о рангах. Значение этого закона для тогдашней России трудно переоценить. Документ, при подготовке которого были творчески переработаны соответствующие законы Англии, Венецианской Республики, Дании, Польского Королевства, Пруссии, Франции и Швеции, не только впервые позволил создать эффективную военную и гражданскую службу, но и стал, по сути, прочной правовой базой для всех последующих реформ в этой области.
В первоначальном виде Табель о рангах устанавливала иерархию должностей, а не чинов (как в дальнейшем) и была разделена на 14 классов, в каждом их которых выделялись воинские, статские и придворные чины. Воинские, в свою очередь, дробились на сухопутные, гвардейские, артиллерийские и морские.
Однако цель петровского закона была шире, чем просто классификация российского чиновничества. Табель о рангах, формально допускающая к госслужбе представителей всех сословий, носила тем не менее ярко выраженный "продворянский" характер и всячески затрудняла проникновение в государственный аппарат и продвижение по службе выходцам из податных сословий и разночинцам. Такая политика была обусловлена необходимостью обеспечить привилегированное положение госслужащих-дворян, не допустить их размывания представителями других сословий.
Принципиально новым во взаимоотношениях государства и чиновничества стало введение в середине 60-х годов XVIII в. постоянного денежного жалованья государственным служащим всех категорий. Высшие чиновники, имевшие офицерский или соответствующий статский чин, получали его в точном соответствии с определенными им по штату окладами. Мелкие же канцелярские служащие целиком и полностью зависели от руководителей, имевших право в рамках штатного расписания не только регулировать численность своих подчиненных, но и оплачивать их труд в меру способностей и прилежания.
Усилению зависимости чиновничества от центральной власти служило и назначение пенсиона. Для его получения при отставке госслужащий должен был прослужить не менее 35 лет, считая с 15-летнего возраста. Эта оговорка имела немаловажное значение: на мелких канцелярских должностях часто начинали служить в 12-13 лет, а иногда и раньше.
Содержание государственного аппарата требовало существенных расходов, поэтому власти приходилось изыскивать все новые и новые бюджетные источники. Так, в царском Манифесте от 15 декабря 1763 г. "О наполнении судебных мест достойными и честными людьми..." указывалось, что наиболее важными являются налоги и сборы с торговли, сделок, производства спиртных напитков и пр. По каждому из имевшихся в указе 17 пунктов детально регламентировался размер и порядок взимания того или иного сбора.
Следующий этап реформирования государственной службы связан с именем Николая I, в царствование которого были отлажены многие звенья государственной бюрократической машины. При нем впервые было кодицифировано соответствующее законодательство и принят Свод законов о гражданской службе. Все лица, имевшие право на работу в государственном аппарате, были разделены на три разряда: окончившие курс наук в высших, средних учебных заведениях, а также те, кто не смог завершить свое образование.
В 1835 г. Николай I подписал указ "О расписании должностей гражданской службы по классам от XIV до V включительно", определявший основные условия поступления на государственную службу в Российской империи. В их числе - происхождение, возраст, подданство, "гражданская честь". Приоритетное право служить государю-императору имели потомственные дворяне и сыновья дворян, а также офицеров и чиновников, получивших личное почетное гражданство, священников и др. На службу можно было поступать с 14 лет, однако действительной она считалась только с 16.
С назначением на должность канцелярский служитель или чиновник получал содержание (зарплату), которое состояло из жалованья, столовых и квартирных денег (или казенной квартиры). Руководитель учреждения имел право содержать на службе столько лиц, сколько требовало дело, а не было положено по штату. Сэкономленные таким способом деньги он мог использовать на поощрение наиболее отличившихся. Каждый служащий имел право на отпуск сроком до четырех месяцев, в том числе - до двух с сохранением содержания.
Немаловажным преимуществом госслужбы являлись и пенсии, о которых простой подданный Российской империи не мог и мечтать. Порядок их назначения и выплаты регулировался Общим уставом о пенсиях и единовременных пособиях по гражданским ведомствам. Однако на практике выслужить пенсию чиновник мог только к 60 годам, что удавалось далеко не всем: средняя продолжительность жизни российских мужчин в XIX в. едва превышала 50 лет. Поэтому зачастую пенсию получала его семья.
Считаю, что сегодня государственная служба с успехом могла бы позаимствовать многие организационные элементы государственной службы дореволюционной России: прежде всего подход к образовательному цензу, морально-этические критерии, даже система ответственности и социального обеспечения.
3.Прочтите в хрестоматии работу: Ивановского В. «Бюрократия как самостоятельный общественный класс». Какие сходные черты при характеристике бюрократии можно выделить у М. Вебера и Ивановского?
Подход Вебера | Подход Ивановского |
Веберовский взгляд на бюрократию, это взгляд на бюрократию как технически наиболее эффективное орудие управления, превосходящее в этом качестве административные структуры любого иного типа. Такая позиция нашла свое воплощение в идеально-типической модели рациональной бюрократии . В данном случае, существенным является то, что подход к бюрократическому аппарату как к чисто техническому инструменту лишал бюрократию того “священного ореола”, который был создан вокруг нее в Союзе социальной политики. С точки зрения Вебера , бюрократии надлежало быть лишь орудием управления и ничем иным. Однако Вебер сознавал, что в эмпирической реальности бюрократия не ограничивалась этой своей чисто инструментальной функцией. Вторая сторона веберовской концепции заключалась в том, что бюрократия рассматривалась как особая статусная группа со специфическими взглядами и ценностными ориентациями, которая стремилась к тому же к обладанию властью в обществе. Наконец, третий аспект веберовской концепции состоял в том, что бюрократия отражала классовую структуру общества. Таким образом, веберовский анализ роли бюрократии в современном обществе далеко не исчерпывается идеально-типической моделью рациональной бюрократии . Немецкий социолог сознавал, что отклонения от идеального типа являлись неизбежными и носили систематический характер. Связано это было с тем, что чиновничество представляло собой особую социальную группу со своими собственными интересами, которую отличало также и стремление к расширению своей власти. Вебер уделил значительное внимание той роли, которую взгляды и ценности бюрократии играли в сфере политики. Его оценка бюрократической ментальности в данном случае была неоднозначной. По мнению Вебера, качества, которыми обладали чиновники, с одной стороны, являлись необходимыми для нормального функционирования государственного аппарата. Но, с другой стороны, бюрократия не была приспособлена к выполнению некоторых политических задач, а попытки чиновников взять на себя не свойственные им функции имели крайне негативные последствия. Таким образом, с точки зрения Вебера, бюрократия, которая служит наиболее эффективным орудием управления в современном обществе, совершенно не подготовлена к тому, чтобы исполнять функцию определения государственной политики в силу отсутствия у чиновников необходимых для этого качеств лидера. Бюрократия неизбежно сталкивается здесь с ограничениями, которые не могут быть преодолены в рамках самой бюрократической системы управления. По мнению Вебера, выбор политического курса не должен был осуществляться чиновниками. Присвоение бюрократией функции принятия политических решений расценивалось им как злоупотребление властью. | Исследуя вопросы природы и происхождения бюрократии, Ивановский справедливо считал, что администрация существует с древнейших времен, то есть с момента появления первых форм государственной власти. Своих чиновников или бюрократов имели уже древнейшие цивилизации — Китай, Индия, Египет, Персия, Греция, Рим и Византия. Но исторически процесс возникновения современной бюрократии как самостоятельного общественного явления и "класса" совпал с созданием новых крупных исторических единиц — национальных государств в Европе, то есть с XVI в. Абсолютизм нуждался в массе администраторов, занимающихся особым видом управленческого труда, регулируемого правом, и своей деятельностью осуществляющих централизованные государственные интересы. Аппарат рос очень быстро, его работа постоянно и сложно дифференцировалась, монополия дворянства на его наполнение постепенно исчезла, кроме того, дворяне часто не хотели заниматься, как им казалось, второстепенной работой. И тогда в аппарат пошли городские слои, государственная служба стала считаться особой и престижной профессией; с той поры носители ее объективно объединяются в самостоятельный "класс". От всех других социальных слоев и групп, общественных классов и сословий бюрократия, по Ивановскому, отличалась рядом специфических черт: тесной связью с организацией правительственной власти в обществе, четкими иерархически построенными социальными ролями, закрепляемыми рангами (в социологическом смысле чиновничий "ранг" близок к современному научному понятию "статус"), единообразным толкованием административных норм, разбегающихся от центра во всех направлениях бюрократического организма, стройностью целого и подвижностью частей, внутренней планомерностью деятельности, быстрым количественным ростом состава, даже в условиях социальных кризисов, и особой групповой психологией. Явно ценным в этой интерпретации является то, что, во-первых, исследователь обратил внимание на выработку в среде бюрократии особого типа личности, сочетающего в разных комбинациях и степени как положительные (дисциплинированность, трудолюбие, стремление к порядку), так и отрицательные свойства (психологическую инертность, боязнь нововведений, культ вышестоящего начальства). Во-вторых, то, что Ивановского заинтересовал процесс возникновения целостного бюрократического механизма, а также его отличие в этом плане от других социальных организаций — профсоюза, университета, промышленного синдиката и т. п.
|
Вывод | |
Как и Веберу, В. Ивановскому удалось представить достаточно развернутую трактовку бюрократии как самостоятельного общественного "класса". | |
Задание к теме 8:
Ответьте на вопросы: (За каждый ответ Вы получаете от 1 до 3-х баллов).
1. Черты какой модели профессиональной культуры чиновника присущи, на ваш взгляд, современной российской государственной и муниципальной службе? (аргументируйте свой ответ). При ответе на вопрос воспользуйтесь материалами из хрестоматии раздела 4. Административная реформа и формирование профессиональной этики современного российского чиновника.
Практика реформирования отечественной государственной службы сложилась таким образом, что в качестве идеала во всех программных документах названа профессиональная культура государственного менеджеризма, но на практике, до сих пор, можно говорить лишь о модернизированной культуре патримониальной бюрократии.
2. Разработчики концепции административной реформы выдвигают лозунг: «необходимо бюрократизировать государственный и муниципальный аппарат!» Каков смысл данного призыва, согласитесь ли Вы с ним?
С призывом разработчиков концепции административной реформы следует согласиться, понимая, что, во-первых, речь идет о позитивном смысле слова «бюрократия»: формализация, строгая определенность, прозрачность, последовательность, логичность, подчиненность Правилу и процедуре, а во-вторых, в отношении государственной и муниципальной службы диспозитивные (договорные, дерегулирующие) принципы неприменимы по самой природе последней.
3. Внимательно изучив современные концепции бюрократии, основные моменты критики рациональной модели бюрократии, назовите, в чем проявляются недостатки рациональной бюрократии в российской практике государственного и муниципального управления, проиллюстрируйте свой ответ примерами.
- принцип адресного распределения заданий;
- принцип иерархии должностей;
- принцип нормативного регулирования;
- принцип документооборота;
Реализация данных принципов выражается и в ряде негативных моментов, которые без труда усматриваются и сегодня. Так, принцип адресного распределения обязанностей в тенденции может подорвать всякую персональную инициативу. С другой стороны, данный принцип объективно способствует т.н. инфляции полномочий, поскольку возросший круг задач связан с возрастанием компетенции соответствующего чиновника. Практика же показывает, что после выполнения этих задач уровень полномочий должностного лица, как правило, остаётся на достигнутом, т.е. более высоком уровне, что не всегда целесообразно.
Информация о работе Контрольная работа по "Этика и культура управления"