Кадровый аудит

Руководство ООО  «Спецэлектроснаб» имело не вполне адекватное представление об удовлетворенности сотрудников своей фирмы. Результаты анкеты неприятно удивили директора, уверенного, что работники полностью удовлетворены условиями труда, заработной платой, знают о проводимой в организации кадровой и социальной политике.

Общая картина  показала, что работники предпочитают иметь долговременные отношения  с работодателем, однако на уровне организации  пока не достигнута взаимная увязка интересов  работодателя и работника.

Для более полной картины рассчитаем уровень текучести работников за 2006 год. Уровень текучести персонала оценивается по формуле:

 

 

Утп — уровень  текучести персонала в периоде, %;

Рс — число  работников, уволившихся в рассматриваемом  периоде по собственному желанию, чел.;

Риа — число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;

Чс — среднесписочная  численность работников в периоде, чел.

Такой уровень  текучести является выше среднего. При этом большая часть работников ушла по собственному желанию. Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы).

 

2.6. Совершенствование деятельности команды

 

Распределение ролей в команде  на данный момент происходит не в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями сотрудников. Например, менеджер по сбыту имеет завышенную степень ответственность по принятию решений относительно его официальной должности, а бухгалтер-кассир наоборот. Водитель выполняет исключительно исполнительные функции и т. д.

Для того чтобы ускорить процессы принятия решений и для повышения  эффективности деятельности команды  нужно назначить одного из менеджеров по продажам заместителем директора по продажам. Влияние в команде должно быть основано не на статусе или положении, а на профессионализме и компетентности. Хорошо, что такой человек есть в организации и не нужно приглашать нового специалиста «извне», т. к. межличностные отношения уже сложены, снимается проблема адаптации и прочие сопутствующие проблемы, когда в штат принимается новый человек.

Кроме того, нужно упростить в  команде систему контроля и принятия решений для большей скорости реакции. Заместитель директора должен самостоятельно решать все вопросы деятельности ООО «Спецэлектроснаб», отнесенные к его компетенции, по согласованию с директором определять перспективные, годовые и целевые планы деятельности ООО «Спецэлектроснаб», касающиеся его подразделения, разрабатывать и утверждать штатное расписание работников, находящихся у него в команде, осуществлять прием и увольнение работников, делегировать свои права сотрудникам, которым он считает нужным, а так же распределять между ними обязанности.

Для более слаженной работы команды  нужно составить должностные  инструкции. Эффективность труда  каждого работника во многом зависит  от того, насколько четко определены его должностные обязанности, права, ответственность, служебные взаимоотношения. Все эти сведения отражаются в соответствующем документе - должностной инструкции.

Разрабатывая должностные инструкции, важно соблюдать единый подход к  их построению, формулировке содержания разделов, последовательности изложения  текста. Инструкции должны содержать перечень всех обязанностей и полномочий работника в кратких и четких формулировках с однозначным толкованием, учитывать меняющиеся условия деятельности организации. Как нормативный документ должностная инструкция определяет организационно-правовое положение работника и его взаимоотношения с другими сотрудниками предприятия. Инструкцию разрабатывает заместитель директора ООО «Спецэлектроснаб» он же и подписывает.

Структура текста этого документа  включает следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Функции. 

3. Должностные обязанности. 

4. Права. 

5. Ответственность. 

6. Взаимоотношения. Связи по  должности.

 

Заключение

 

Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника, либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Директор, занимающийся набором персонала на свое предприятие, зачастую руководствуется интуицией. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

Для лучшего управления персоналом и достижения более глубоких результатов  руководителю необходимо создать команду, заинтересованную в результате. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

Анализ действующей организационной  структуры ООО «Спецэлектроснаб» показал, что данная структура еще далека от совершенства. Она слишком за централизована и отсутствие гибкости не позволяет решать современные задачи.

Был проведен анализ производственно-хозяйственной  деятельности который показал, что  каждый год происходит сокращение работников, высока текучесть кадров. Увольнения связаны с отсутствием карьерного роста, недостаточной заработной платой.

В результате было предложено упростить деятельность директора, при этом перераспределить функции управления на верхнем уровне между начальником отдела сбыта и заместителем директора по работе с ключевыми клиентами, усилить координацию деятельности на всех уровнях, создать действующую команда.

 

Список использованной литературы

 

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. – М.: Прогресс, 2001.
3. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 1998.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник, - М.: ЮНИТИ, 2000.
5. Григорьев Л., Черненко А. Управление персоналом и регулярный менеджмент // Работа сегодня, №5, 2000.
6. Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент. – М., Прогресс, 1996.
7. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие  ресурсы управления. – М.: Дело, 1993.
8. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 1999.
9. Д. Мерсер ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира.: перевод с англ.. – М.: Прогресс, 1998
10. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт. – 2004. - № 10. – с. 41
11. Инновационный менеджмент/ Под ред. С. Д. Ильенковой. – М.: ЮНИТИ, 2001.
12. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. – 2002. - ; МПС, 2.
13. М. Мейер. Почему ваши подчинённые относятся к работе с прохладцей? // ЭКО. – 2003. - № 4.
14. Пригожин А. И. Современная социология организаций. – М.: Интерпракс, 1995.
15. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина, - М.: Инфра, 2002.

 

Приложения

 

Анкета

Задача настоящего исследования –  получить ваши представления о различных  аспектах вашей профессиональной жизни  в рамках организации, касающиеся вашей  удовлетворенности работой и  проблем, с которыми вы сталкиваетесь  в своей повседневной производственной жизни.

Инструкция по заполнению анкеты

Вы можете быть уверены в том, что информация, которой вы с нами делитесь, останется строго конфиденциальной. Тем не менее, если вы хотите обсудить эту информацию в дальнейшем, вы можете указать свое имя в конце анкеты.

1. Ваш пол?

• женский 

• мужской 

2. Ваш возраст?

• до 25 лет 

• от 25 до 35 лет 

• от 35 до 45 лет 

• от 45 до 55 лет 

• больше 55 лет 

3. Семейное положение?

• холост (не замужем), живу один 

• холост (не замужем), живу с родственниками 

• женат (замужем)  

• разведен(а), живу самостоятельно 

• разведен(а), живу с родственниками 

• состою в гражданском браке 

• вдова (вдовец)  

4. Есть ли у вас дети?

• нет 

• один 

• двое 

• трое и более

5. Ваши дети?

• живут с вами

• живут в другой семье

• другое

6. Ваше образование?

• среднее• сред. Специальное

• н/высшее

• высшее

7. Каков профиль вашего образования?

• экономическое

• юридическое

• психологическое

• педагогическое

• иное гуманитарное 

• техническое 

• военное

• другое

8. Получили ли именно ту профессию,  о которой мечтали?

• да 

• скорее да, чем нет 

• нет 

• скорее нет, чем да 

• трудно сказать  

9. Если вы учились  в вузе, то по завершении образования как вы оцениваете итоги своей учебной деятельности?

• получили только диплом, но специальностью не овладели 

• стали специалистом, овладели определенной профессией 

• приобрели совершенно не нужную вам специальность 

10. Ваш трудовой стаж?

• общий 

• по специальности 

• в данной организации  

• на данном рабочем месте 

11. Какую должность  вы занимаете в данной организации?

• руководителя 

• специалиста 

• технического исполнителя 

• рабочего 

• прочее 

12. Намерены ли вы  в ближайшее время сменить место работы?

• скорее всего, да 

• возможно, да 

• не собираюсь 

• затрудняюсь ответить 

13. Назовите причину,  по которой вы могли бы сменить  место работы (отметьте три наиболее  важных для вас причины):

• хорошие условия и организация  труда на новом месте 

• более высокая зарплата на новом  месте  

• более интересная работа  по специальности 

• более хорошие отношения в  коллективе  

• более хорошие отношения с  администрацией  

• лучшее  социальное обеспечение 

• желание открыть свое дело 

• личные мотивы 

• не ушел бы в любом случае 

• опасения, что предприятие закроется 

• окончание срока найма 

• сокращение штатов   

• другое 

14. По вашему мнению, работа, это прежде  всего:

• основа  смысла жизни, иногда требующая  жертв 

• вынужденная необходимость 

• интерес, рождающийся в процессе ее выполнения 

• долг любого человека перед обществом 

• что-то иное  

15. Считаете ли вы  свою работу интересной?

• да 

• не в полной мере 

• нет 

• затрудняюсь ответить 

16. Как вы оцениваете  свою работу?

• работа мне нравится, она приносит удовлетворение  

• работа мне нравится, удовлетворяет  и уровень заработка 

• работа мне нравится, но слишком  мал уровень заработка 

• работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка 

• работа мне не нравится, и мал  уровень заработка 

17. Если бы перед вами сегодня  встала проблема выбора работы, то каким из перечисленных  ниже факторов вы бы руководствовались?  (отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)

• престижность организации 

• возможность долговременных отношений с работодателем  

• получение достойной заработной платы  

• возможность получения социальных благ 

• возможность сделать карьеру 

• другое (укажите что) 

18. Приходится ли вам  работать во внеурочное время?

• да 

• нет 

19. Как вы к этому относитесь?

• положительно 

• безразлично 

• отрицательно 

20. Оплачивается ли  ваша внеурочная работа в организации?