Кадровый потенциал муниципальной службы

Как уже говорилось ранее, муниципальных служащих действуют специальные законы и особые нормативные акты, принятые законодательными органами субъектов Федерации, а также органами местного самоуправления; они-то и определяют специфический уровень компетенции и должностной статус муниципальных служащих.

 

 

 

 

 

1.3 Сущность и значение кадрового потенциала

 

Всё по-прежнему «кадры» решают,

Пишут летопись каждой судьбы,

Тех людей, что трудом украшают

Биографию нашей земли.

 

Гимн кадровой службы

Слова Г.Э. Хорос

 

Эффективность предприятия определяется в первую очередь не производительностью  оборудования, а производительностью  его сотрудников.

Существует  множество трактовок понятия  потенциал. Так  например в 

в современном  толковом словаре изд. «Большая Советская  Энциклопедия»  “потенциал” (от лат. potentia - сила), источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области (напр., экономический потенциал).

Под кадрами  предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Состав и  количественные соотношения отдельных  категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру  кадров⁶.

За  емким  словом  «кадры»  стоит  очень  многое: от личных человеческих качеств  и взаимоотношений до многофункциональных  общественных связей, в которые включаются такие понятия, как профессионализм, компетентность в решении задач, стоящих перед обществом⁷.

Кадровый потенциал  организации – важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Проблема управления  кадровым потенциалом региона носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических  и  других факторов. Однако проблемам управления кадровым потенциалом региона, концепции, практике и перспективам его развития, создания внебюджетных источников финансирования кадрового обеспечения регионов, особенно на уровне местного самоуправления, системе поиска и отбора руководящих кадров  уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом  региона.

Кадровый потенциал  – это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться  ключевая роль при осуществлении  управления предприятием. От этого  будет напрямую зависеть конкурентоспособность  предприятия и экономический  эффект инвестиций в его деятельность.

Кадровый потенциал  организации (предприятия) — это  возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия). Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности.

Анализ кадрового  потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации⁸.

Оценить возможности  кадрового потенциала - одна из задач кадровой политики предприятия. Когда организация переходит к новому этапу развития, то создаются инновационные направления работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав, возникают проблемы командообразования - это повышает требования к кадровому потенциалу.

При формировании кадрового потенциала предприятия  важную роль играет принцип ориентации на его профессиональное ядро. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность профессиональных способностей сотрудников предприятия, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая предприятию стратегическое преимущество на рынке. Это преимущество возникает благодаря тому, что предприятие начинает значительно опережать конкурентов по качеству производимой продукции или оказываемых услуг, а также по степени модернизации предприятия.

Речь идет о  формировании уникального кадрового  состава предприятия, по своему профессиональному  и творческому потенциалу значительно  опережающего потенциал конкурирующего предприятия. Это позволит предприятию не только быстро преодолевать возникающие трудности, но и повысить доходность в долгосрочной перспективе.

4. Зарубежный опыт кадровой политики

Рассмотрим  принципы создания эффективного кадрового  потенциала в современных зарубежных странах, таких как США и Японии.

Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах  по следующим направлениям.

Американские  фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая  совместимость, умение работать в коллективе.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую⁹.

В современных  условиях подготовке и переподготовке менеджеров придается важное значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

Данная черта  американского стиля управления находит выражение в системе  подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В эту систему входят четыре вида организаций – школы управления (школы бизнеса); факультеты и отделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.

Главная задача всех форм и видов подготовки и  повышения квалификации - это «сделать знания производительными». Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовки и повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям. В настоящее время насчитывается свыше трехсот школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, в которых используется двух- и четырехгодичное обучение, имеются докторантура и краткосрочные курсы совершенствования. Японский стиль управления кадровым потенциалом организации прошел в своем развитии несколько этапов, и на сегодняшний день можно сказать о разнообразии этих стилей в современной Японии

Такая форма  дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Другой гибкой формой является повторный или вторичный  наем на новых условиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше, однако, прибегавшие к ней предприятия с “пожизненным наймом” несли перед уволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства. Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками.

Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, в том числе  и касающихся заработной платы. Более  того, каждый из них может быть уволен в любое время.

Это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще большей, чем раньше, энергией - в знак благодарности за то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться очередному увольнению.

К первой указанной  группе относится также набор  временных работников (временный  наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая “система арбайто”, или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства¹⁰.

К сравнительно новым формам найма относится также “система обязательного набора”. Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом.

Наконец, к числу  сравнительно новых форм найма относится и так называемый “групповой пожизненный найм”. Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.

Итак, подводя  итог вышесказанному, можно сделать  вывод, что система “пожизненного  найма” вытесняется более выгодными  для предприятия в новых условиях экономического развития формами найма  рабочей силы.

Обучение и подготовка персонала в Японии, как правило, осуществляется внутри фирмы, чаще всего  без отрыва от производства. Одна из важных целей - выработка необходимых  именно данной конкретной фирме разнообразных  навыков и способностей.

Профессионально-техническое обучение без отрыва от производства организуют специальные отделы, существующие в каждой крупной компании. Непосредственное “наставничество” возложено на специально подготовленных инструкторов.

Осуществляя профессионально-техническое обучение с отрывом от производства, большинство крупных японских компаний, наряду с использованием собственных учебных центров и специалистов, прибегают также к помощи таких специализированных неправительственных организаций, как Японский центр производительности труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований и др.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что, несомненно, каждый метод управления персоналом организации имеет свои преимущества. Если в США кадровый потенциал формируется за счет высококвалифицированных и заинтересованных работников, то в Японии еще имеет место система «пожизненного найма», хотя и она уже вытесняется более новыми формами управления.

Сложно сказать насколько  та или иная система подходит для российских организаций, поскольку и в Америке, и в Японии эти системы формировались прежде всего на основе национального менталитета, традиций и даже характера народа. Японская система «пожизненного найма» не подходит к применению российской практике уже потому, что стимула для продвижения по карьерной лестнице нет. Американский метод может быть и ближе нашему, однако нельзя забывать о различиях в экономических и социальных условиях жизни, что на данный момент является чуть ли не главной причиной того, что России, хотя и следует рассматривать опыт других стран, нужно все же идти по собственному пути формирования и развития кадрового потенциала.

ГЛАВА 2.  Формирование и реализация кадровой политики в органах местного самоуправления

 

2.1  Общая характеристика муниципального образования сельского поселения Саранпауль

Представительным органом муниципального образования «Сельское поселение  Саранпауль» является Администрация  сельского поселения Саранпауль.

Муниципальное образование было организовано  01.01.2006 на основании федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»  № 131-ФЗ  от 06.10.2003 года.

Адрес организации: Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, Тюменская область, Березовский район, село Саранпауль, улица    Советская дом № 1.

Администрация сельского  поселения Саранпауль - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования, осуществляющий полномочия органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения поселения:

• в области бюджета, финансов и учета;
• в области управления имуществом, находящимся в муниципальной собственности поселения, взаимоотношений с предприятиями, учреждениями, организациями;
• в области использования земли, природных ресурсов и охраны окружающей среды, недропользования;
• в области культуры, физической культуры и спорта; в области охраны прав и свобод граждан, защиты населения и территории от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;
• а так же не отнесенные Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», иными федеральными законами, законами Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, уставом к полномочиям Совета поселения, главы поселения, главы местной администрации.