Кадровый потенциал муниципальной службы

Численность постоянного  населения Муниципального образования на 01.01.2010 года   – 4480 чел¹¹.

Сельское поселение Саранпауль в соответствии с законом Ханты-Мансийского  автономного округа - Югры «О статусе  и границах муниципальных образований  Ханты-Мансийского автономного округа - Югры» является муниципальным образованием Ханты-Мансийского автономного округа - Югры наделенным статусом сельского поселения. Территория сельского поселения Саранпауль входит в состав территории Березовского района. Официальное наименование Муниципального образования – «Сельское поселение Саранпауль».

 

2.2 Анализ состава и структуры кадров муниципального образования с.п. Саранпауль

 

Целью анализа состава и структуры  является определение кадрового  потенциала муниципального образования  сельского поселения Саранпауль.

Анализ состояния кадрового потенциала администрации сельского поселения Саранпауль в 2010 году  в соответствии с приложением № 1 «Структура Администрации муниципального образования Сельское поселение Саранпауль», показывает:

Возрастные  данные:

основная часть  муниципальных служащих (72.2%) находится в возрасте от 30 до 50 лет, в возрасте до 30 лет находится 16.6%, в возрасте свыше 50 лет находится 11% муниципальных служащих;

 

Рис. 1 Возрастные данные

Стаж работы:

стаж муниципальной  службы до 5 лет имеют 44% муниципальных служащих, стаж от 5 до 10 лет имеют 22%, стаж от 10 до 20 лет - 33%,

Следующим этапом анализа стало определение удельного  веса каждой категории работников к численности всего персонала организации.

Анализ структуры  кадров, согласно штатному расписанию, представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Динамика категорий  персонала в процентном отношении  по организации

 

Категория персонала	2010		2011
	Количество человек	В %	Количество человек	В %
Рабочие	6	17,5	0	0
Младший обслуживающий персонал	9	26,5	9	32
Специалисты	18	53	18	64
Руководители	1	3	1	4
Итого	34	100	28	100

 

Интересен факт, что сокращение происходит за счет работников, относящихся к категории рабочего персонала. Позитивным является факт, при общем сокращении численности персонала происходит снижение удельного веса специалистов с более низкой категорией, т.е. доля главных специалистов увеличилась, тогда, как доля ведущих специалистов в общем числе работников сократилась. Следовательно, сокращение коснулось менее квалифицированных сотрудников, что, в общем-то, обусловлено спецификой труда работников МО с.п. Саранпауль.

Графически  динамика категорий персонала выглядит следующим образом:

Рис. 2 Динамика категорий персонала

Деятельность муниципального образования сельского поселения Саранпауль требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, работники сферы образования, относящиеся к муниципальным служащим должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.

Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного  состава кадров организации, в первую очередь, по уровню образования

Образование:

• имеют высшее образование – 72.2 % муниципальных служащих, имеют среднее профессиональное образование – 27 %, из них 1 % получает высшее образование по программе «Государственное и муниципальное управление»;

Рис. 3 Образование персонала

• из числа муниципальных служащих, имеющих высшее образование, 5% - имеют образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», 11% - имеют юридическое образование, 22% - имеющих образование по специальности «экономика и управление», 11% - «образование и педагогика», 51% - имеют иное высшее образование.

Рис. 4 Образование персонала по специальностям

В 2009 году повысили квалификацию 3 (16.6 %) муниципальный служащий за счет средств местного бюджета.

В 2010 году участвовали 1-2 дневных семинарах 6 (33%) муниципальных служащих за счет средств местного бюджета  и 1 (5.5%) за счет бюджета автономного округа в рамках реализации Программы автономного округа – «Развитие муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре на 2008-2010 гг.».

На основании  проведенного анализа состояния  кадров органов местного самоуправления позволяет сделать вывод, что уровень профессионального образования муниципальных служащих не отвечает потребностям времени. Большинство управленческих кадров в администрации муниципального образования имеют высшее образование (техническое, инженерное или сельскохозяйственное), хотя сегодня существует потребность в управленцах, имеющих знания и навыки по муниципальному управлению, Конечно эти навыки муниципальных служащих формируют через повышение квалификации, но этого ,на наш взгляд, недостаточно.

Как показывает анализ кадровой ситуации администрации  Саранпауля среди муниципальных служащих преобладают работники зрелого возраста, и слишком мало молодых специалистов. Связано это в первую очередь с тем, что рабочие держатся за свои места, с этим связана и низкая текучесть кадров, а в тех редких случаях, когда открывается вакансия, претендент скорей всего уже существует в резерве данных и уже условно  известно кто займет место в рядах.    

        В соответствии со статьей 16.1 Федерального закона от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с изменениями на 05.04.2010), статьей 35 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изменениями на 17.07.2009 г.), статей 22 Закона Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 20.07.2007 № 113-оз «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре» (с изменениями от 08.04.2010 г.), Уставом муниципального образования сельского поселения Саранпауль  утверждена целевая Программа «Развитие муниципальной службы в администрации сельского поселения Саранпауль на 2011-2013 годы»¹².

        Сроки реализации Программы рассчитаны на 2011 - 2013 годы. Сроки выполнения отдельных мероприятий определяются в зависимости от их масштабов и подготовленности:  1 – этап – 2011 год;

2 – этап  – 2012 год;

3 – этап  – 2013 год.

           Анализ реализации программы развития муниципальной службы позволяет сделать вывод о том, что до настоящего времени вопрос кадровой обеспеченности реформы местного самоуправления (как привлечения квалифицированных кадров на муниципальную службу, так и повышения профессионального уровня работников органов местного самоуправления) продолжает оставаться одним из наиболее актуальных.

 Реализация Программы должна способствовать формированию у муниципальных служащих необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, позволяющих эффективно выполнять должностные обязанности в органах местного самоуправления.

Для эффективной  реализации федерального законодательства и законодательства Ханты-Мансийского  автономного округа - Югры, регулирующего  местное самоуправление и муниципальную  службу, с целью исполнения полномочий по решению вопросов местного значения необходима заблаговременная подготовка, направленная на формирование кадрового потенциала администрации сельского поселения.

 

 

 

2.3 Механизмы реализации кадровой политики

 

 Для того  чтобы вывести страну на путь устойчивого развития, путь взаимодействия всех ветвей власти, необходимо всемерное укрепление российского государства и государственности. Последнее возможно только при условии формирования высокопрофессионального кадрового потенциала, наличие в структурах власти корпуса современных управленцев – профессионалов.

Государственное управление и местное самоуправление - это два взаимодействующих уровня власти, обеспечивающие руководство  государством в целом и территориями. От их взаимоотношения зависит успех государственного управления, решение социальных проблем многочисленных групп и общностей, преодоление социальных конфликтов, социализация и развитие личности.

Цель управления – оптимальная организация деятельности управляемого объекта путем планирования, организации, регулирования и контролирования. Как справедливо отмечал французский экономист А. Файоль, «управлять, - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать, предвидеть, то есть учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; организовать, то есть строить двойной – материальный и социальный - организм учреждения; распоряжаться, то есть заставлять персонал работать надлежащим образом; координировать, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям»¹³.

Наряду с  наукой управления есть и искусство управлять. Последнее зависит от многих факторов, в том числе не в последнюю очередь от способностей, навыков, умения управляющего, руководителя (не только отдельного должностного лица, но и органа управления, его состава, в том числе профессионального или менее профессионального)¹⁴.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к  персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный  авторитет.

На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся персонал, сколько создать внутриорганизационные процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием организации, в соответствии с выбранными целями и принципами местной политики¹⁵.

Если говорить о методической поддержке государством местного самоуправления и развитии муниципальных кадров, то главной здесь является необходимость обучения муниципальных служащих принципам управления после концептуальной и методической разработки содержания качественных муниципальных социальных услуг. Нужно объяснять, как можно добиться эффективности, обучать новым управленческим технологиям. На сегодняшний день муниципальное профессиональное образование – наиболее слабое звено в местном самоуправлении.

    Государственных  служащих учат системно, строго  в соответствии с законодательством,  каждые три года сотрудники посещают курсы повышения квалификации. Обучение строится на основе федеральных и региональных образовательных стандартов по специальности «Государственное и муниципальное управление». Муниципальных служащих учат по мере возможности, в силу понимания главой субъекта РФ важности обучения. Однако разовые учебные мероприятия, которые иногда в экстренном порядке организуются для обучения части муниципальных управленцев, не могут повысить качество управления.

Началом качественной профессиональной подготовки муниципальных управленцев должна стать разработка государственного образовательного стандарта по муниципальному управлению современного уровня.

Наладить эффективную  работу муниципалитетов жизненно важно  для граждан России. Мы живем и  работаем на территории муниципальных образований. Оптимальные управленческие решения, принятые на государственном уровне, как и наказы населения, будут в конечном итоге исполняться (или не исполняться) местной властью. Качественно муниципальная власть сможет работать только в том случае, если она профессионально обучена и рационально организована.

Однако нынешняя ситуация в России — с точки  зрения условий развития человека —  представляет удручающую картину. Главная  проблема развития кадрового потенциала сейчас – это отсутствие средств на развитие персонала, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, массовые увольнения квалифицированных специалистов, а ведь это один из важнейших ресурсов компаний. Трудности переходного кризисного периода усугубляются отсутствием четкой и целостной стратегии развития, поэтому настоятельно требуется выработка стратегии, ориентированной на развитие человека.

Что касается самой  государственной кадровой политики, то она, на наш взгляд, должна обеспечить, во-первых, регулирование процесса формирования и востребования кадрового потенциала, чего за последние годы практически не было, защиту граждан, общества и государства от непрофессионализма по всевозможным направлениям, которые связаны с профессиональными рисками, деятельностью и так далее. Второе, и самое важное, на наш взгляд, - это привлечение институтов гражданского общества к участию в процессах развития и реализации интеллектуального богатства, интеллектуального потенциала России.

Из Послания Президента РФ Д. А. Медведева Федеральному Собранию 2010 года «Модернизация создаёт умную экономику, но модернизация требует и умной политики, обеспечивающей условия для всестороннего обновления жизни общества. Нам необходимы новые стандарты в деятельности органов госуправления и оказании публичных услуг, высокое качество работы судебной и правоохранительной системы, современные формы участия граждан в развитии своего города и села, их большее влияние на деятельность муниципальных органов.